Управление карьерой работников предприятия

РЕФЕРАТ 
 

      В данной работе описана  организация управления карьерой работников ОАО «Каменск-Уральский  металлургический завод». Рассмотрена организация  службы управления персоналом на предприятии. Подробно изучены вопросы мотивации как материальной, так и нематериальной. Особое внимание уделено мотивационным мероприятиям. Хорошо представлена система оплаты труда работников. Также приведена краткая характеристика ОАО «КУМЗ».В заключении даны рекомендации и предложения по развитию кадровой службы предприятия.

с. 35, рис. 5. табл. 5, библ. 13 наим.

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Управление – элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Социальное управление как воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития есть непременное, внутренне присущее свойство любого общества, вытекающее из его системной природы, общественного характера труда, необходимости общения людей в процессе труда и жизни, обмена продуктами их материальной и духовной деятельности.

      Труд, материальное и духовное производство, распределение  и потребление  невозможны без определённой организации, порядка, разделения труда, установления места и функций человека в коллективе, осуществляемых с помощью управления. Управлению с необходимостью подвержены и социальное поведение людей, и социальные отношения в целом. Общество всегда предъявляет к человеку, социальным коллективам определённые требования, вытекающие из его характера. В обществе сложились два типа механизма Управление – стихийный и сознательный. При стихийном механизме упорядочивающее, управляющее воздействие на систему является усреднённым результатом столкновения и перекрещивания различных, нередко противоречащих друг другу сил, массы случайных единичных актов; это воздействие автоматично по своей природе и не требует вмешательства людей. Таков, например, рынок – основной регулятор современной экономики, главная управляющая сила производства и определяемой им всей системы общественных отношений. Под влиянием современного производства и научно-технической революции в капиталистических странах широко распространены государствено-монополистическое программирование, регулирование экономики, общественных отношений и духовной жизни, которые способны ослабить рыночную стихию, однако не в состоянии отменить её.

      Наряду  со стихийными факторами  на любой ступени  развития общества действуют сознательные факторы управления, постепенно формируются специфические общественные институты – субъекты управления, т. е. система организаций, осуществляющих целенаправленное воздействие на общество.

      Сознательные  факторы управления в ходе истории претерпели глубокие изменения – от управления, посредством сложившихся и передаваемых из поколения в поколение традиций, обычаев в первобытном обществе до У. обществом на научной основе в современном мире.

      Границы управления, его содержание, цели и принципы зависят от господствующих в обществе экономических отношений, характера социально-политического строя. В классовом обществе сознательное управление приобретает классовый характер и осуществляется в интересах господствующего класса (или группы классов).

      Управление предполагает осуществление субъектом управления ряда последовательных операций: подготовку и принятие решений (директив, планов, законов, правил и т.д.), организацию выполнения решений и контроль за их выполнением, подведение результатов. Оно неотделимо от систематического обмена информацией между компонентами общественной системы, а также данной системы с окружающей её средой. Информация позволяет субъекту управления иметь представление о состоянии системы в каждый данный момент времени, о достижении (или недостижении) заданной цели с тем, чтобы воздействовать на систему и обеспечить выполнение управленческого решения. 
 
 
 
 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ  СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 

      Новые социально-экономические  проблемы в наше время  требуют и нового отношения к управлению персоналом организаций. И сегодня управление персоналом – это уже не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективности производства.

      Деятельность  службы управления персонала  на ОАО КУМЗ заключается в выполнении следующего ряда функций:

1) Планирование трудовых  ресурсов. Оно включает в себя:

• оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава);
• оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);
• разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании.

      На протяжении десятилетий ОАО «КУМЗ» гордился своими кадрами. Высококлассные специалисты завода являлись предметом белой зависти многих металлургических предприятий - и в отрасли и в городе. На сегодняшний день кадровая проблема на предприятии очень серьезная. За последние годы с завода ушло немало ценных специалистов – высококвалифицированных рабочих основных профессий, инженеров, конструкторов. Важнейшая задача переломить эту негативную тенденцию. Поддержать тех, кто остался верен родному предприятию. И постараться вернуть тех, кто ушел, но необходим заводу.

      Согласно  отчету о деятельности ОАО «КУМЗ» за 2003 год:

• общая численность завода составила 7538 человек (100%), в том числе ИТР – 19,4%, рабочих – 79,7%, служащих – 0,9%;
• средний возраст работающих на предприятии составляет 38,5 года. Средний возраст ИТР на предприятии – 39,5 года;
• состав рабочих кадров по образованию: с высшим образованием 145 человек, со среднетехническим – 719, со среднеспециальным – 150, со средне профессиональным – 2774, со средним – 1940 человек;
• коэффициент текучести кадров составляет: за 2001 год 0.18; 2002 год 0.14; 2003 год 0.12.

2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

      Политика  подбора персонала на ОАО «КУМЗ» рассматривается, как составная часть кадровой политики предприятия и направлена на достижение ее стратегической цели – обеспечить предприятие в установленные сроки необходимым количеством постоянных и временных сотрудников, отвечающих требованиям политики ОАО «КУМЗ» в области качества.

4) Оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров. Политика в области организации труда работников на ОАО «КУМЗ» – анализ эффективности организации труда (анализ организационных структур подразделений с точки зрения оптимальности структуры управления (ликвидация или недопущение дублирующих звеньев) и расчет оптимальной численности работников в зависимости от объемов задач);

5) Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

      На  данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением  за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

      Оплата  труда работников предприятия производится на основе единой межотраслевой  тарифной сетки и  положении об оплате труда, согласованных  с Профсоюзным  комитетом и утвержденных Генеральным директором.

      Для повышения материальной заинтересованности работников с 1 января 2004 года на предприятии вновь введено Положение о порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет. Последний раз работники завода получали вознаграждение за выслугу лет в 1994 году. В связи с тяжелым финансовым положением предприятия в период конверсии и адаптации к рыночным условиям вознаграждение не выплачивалось десять лет. Сегодня ситуация принципиально иная. Факты говорят о поступательном развитии завода, упрочнение его рыночных позиций. В апреле было начислено вознаграждение за 2003 год 3739 работникам. Сохранились повышающие коэффициенты работникам, носящим почетное звание «Ветеран труда завода» и установлены коэффициенты тем, кому присвоено звание «Кадровый рабочий».

      На  ОАО «КУМЗ» организовано трудовое соперничество, в нем принимают участие все подразделения промышленной группы. Для подведения итогов соперничества создана заводская комиссия под председательством генерального директора. Итоги подводятся ежеквартально, по результатам выплачивается премия.