Управление карьерой работников предприятия

6) Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

      Обучение  необходимо для поддержания  высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации.

      Руководство постоянно проводит обучение и повышение  квалификации обслуживающего персонала. Политика в области обучения и развития персонала  ОАО «КУМЗ» – определение потребности в обучении персонала; организация и проведение обучения; планирование профессионального и карьерного роста работников.

      Работникам  предприятия создаются  необходимые условия  для обучения без  отрыва от производства в техникумах и  вузах, студентам – для прохождения производственной практики (табл. 1).

Таблица 1

Профессиональное обучение работников в 2003 году

7) Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой 
деятельности и доведение ее до работников.

      Сегодня можно говорить и  двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику организации  как к ценному  ресурсу: первая – оценка персонала при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала). Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

      Основным  требованиям, предъявляемым  к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала.

      Развивается профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, служба управления персоналом занимается планированием карьеры работников).

      На  заводе разработано  положение о совете молодых специалистов. Цель работы общественной организации – содействие профессиональному росту молодых специалистов, их вовлечение в научно-исследовательскую деятельность по фундаментальным и прикладным направлениям, актуальным для металлургической промышленности. Содействие в формировании кадрового резерва завода. Содействие внедрению результатов исследований, разработок и проектов молодых специалистов. Развитие правовой грамотности работников. 
 

2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ  РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 

2.1. Мотивация и лидерство 
 

      Все мы хорошо понимаем значение мотивации, но как на практике можно мотивировать людей? Поскольку мотивацию можно сравнить с воздействием на сердца и умы людей, она не относится к вопросам технического «ноу-хау», и, возможно, поэтому практика мотивации не подвержена стандартизации.

      Мотивация персонала становится мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли, но до создания стройных систем далеко!

      Мотивация – это система мероприятий, которые побуждают сотрудников компании выполнять поставленные цепи с большей отдачей. Её создание основывается на взаимном учете интересов компании и работника. Причем, если интерес компании, мотив ее деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли, выход на новые позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретной личности не всегда очевиден...

      Мотивация (movers – двигать) – состояние активизированной готовности сотрудника к соответствующему поведению, т.е. сотрудник достигает высоких результатов, потому что заинтересован работой как таковой (внутренне).

      Доктор  Миптон Гаррет (аккредитованный  тренер и консультант  при администрации США по делам малого бизнеса дает следующее определение мотивации: «Мотивация – зто сделка между работником и руководителем».

      Мотивация – это выбор поведения, которое соответствует доминирующим ценностям. (Уаппс С. Босс многоликий. - СПб.Литер, 2002).

      Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. – М.: Изд. «Дило», 1998).

      Мотивация – векторная величина, она имеет направление (цели) и сипу стремлений к их ограничению.

      Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

      Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Схема протекания мотивационного процесса

Источник: Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 127.

Рис. 1

      Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые  человек стремится  удовлетворить посредством  труда, по тем благам, которые требуются  человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

      Можно выделить несколько  групп мотивов  труда, образующих в  совокупности единую систему:

• признание хорошо выполненной работы;
• знание целевой установки фирмы;
• отношение к личным заботам;
• стабильное рабочее место;
• хорошая заработная плата;
• мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

      Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем доступнее ему блага и чем меньшую цену человеку приходиться платить, тем важнее роль труда в его жизни и тем выше трудовая активность.

      Объем практических знаний о мотивации постоянно  увеличивается. Сегодня все шире и распространяется убеждение, что мотивация напрямую связана с развитием лидерства в компании, что в свою очередь приводит компанию к успеху.

      Современная концепция развития производства заключается  в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

      При построении системы  мотивации можно выделить несколько этапов. Первый этап – идентификация личного интереса сотрудника и интереса компании.

Интерес компании:

• заставить работать эффективней, с большей отдачей;
• удержание ценных сотрудников.

Интерес сотрудника:

• высокое денежное вознаграждение;
• построение карьеры;
• интересная работа;
• хороший коллектив.

      Второй  этап – соотнесение личного интереса сотрудника и интереса компании, выяснение системы корреляции.

      Третий  этап – поиск и выработка формы реализации этих интересов, понятной для работников и эффективной для компании. (см. табл. 2)

Таблица 2

Интересы  сотрудников и  формы их реализации