Управление карьерой работников предприятия

      Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

      Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

      На  заводе существует:

1) Единая шкала должностных окладов. Она привязана к профессионально-должностной структуре (штатному расписанию). В ее основе лежат признаки:

• квалификации;
• необходимости руководства работой других людей;
• оклады одноименных позиций одинаковы.

2) В систему оплаты труда входят доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством, а также коллективным договором предприятия:

• оплата за работу в ночное время;
• оплата времени простоя;
• доплата за расширение зоны обслуживания и совмещение профессий;
• доплата за руководство бригадой;
• доплата за профессиональное мастерство;
• оплата за выполнение гособязанностей в соответствии с ТК РФ;
• доплата за условия труда;
• оплата за работу в выходные дни и оплата сверхурочных часов;
• вознаграждение за выслугу лет;
• единовременное вознаграждение;
• вознаграждение в связи с пятидесятилетием.

      Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда. Премия в своей части должна иметь неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

      Эффективность применяемой системы  премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник - в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

      Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, то есть премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

      Показатели  должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей  должно быть легко  учитываемым. Кроме  того, нецелесообразно  введение большого числа  показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

      Премия  не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка.

      Частое  премирование незначительное по размерам, но широкое  по охвату работников превращается в привычную  форму доплат и  не может эффективно стимулировать. Такой характер носит премия в существующей на данный момент системе оплаты завода.

      При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

• чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффектна работы рабочих;
• эффективность труда работников при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;
• если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

      .Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким, как:

• по времени действия (непрерывные, дискретные);
• по регулярности воздействия (единовременные, постоянные);
• в зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула:

а) коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива;

б) индивидуальная форма материального стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника;

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

а) опережающая – объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить, её достоинство в быстром стимулирующем эффекте;

б) подкрепляющая форма стимулирования – объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности, она не требует специальной нормативной базы для стимулирования;

• по результатам труда;

а) позитивная – премируются высокие показатели труда – за превышение нормы;

б) негативная – за отклонение от нормы в меньшую сторону;

• по степени и характеру конкретности условий получения стимула (общая, эталонная, состязательная (приз вручается за занятое место));
• по разнице во времени между результатом и получением стимула (непосредственная, текущая, перспективная).

      Достоинством  непосредственной формы  является оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива. 
 

2.3. Работа над проектом «Мотивация» 
 

      Когда возможности подчиненных  соответствующим  образом повышаются, очень важно способствовать вовлечению людей в решение более широкого круга вопросов, демонстрировать важность их собственной работы в рамках общей картины деятельности предприятия и развивать у них глубокое чувство ответственности за выполняемую работу. Работа в команде заставляет людей понимать и интересоваться не только собственной работой, но и работой коллег и руководителей. В свою очередь, это еще больше повышает возможности каждого работника.

      Именно  такая возможность – работа в команде и участие в проекте «Мотивация» – была предоставлена. Построенная лидерами-тренерами структура материальной мотивации применительно к ОАО «КУМЗ» охватывает следующие направления:

1) Система награждения.  Правила материального  стимулирования достижений;

2) Система материальной  мотивации инициатив;

3) Материальная мотивация «начальник – подчиненный»;

4) Материальная мотивация  «поставщик – потребитель». Процессные отношения;

5) Материальная мотивация  «заказчик – исполнитель». Проектные отношения.

      Работа  команды подпроекта строилась в соответствие с этими направлениями в форме разработки Положений и предложений по улучшению. Темы подпроекта «Материальная мотивация»:

• разработка положения о трудовом соперничестве в цехе №2;
• разработка положения о премировании за подачу полезных идей и предложений. Направлено на усиление мотивации работников к инициативности путем повышения их материальной заинтересованности и вовлечения в процесс повышения качества продукции и совершенствования технологии и условий работы. Подача предложений – полезный тренинг для каждого работника, приносящий пользу для всего персонала и компании в целом;
• распределение фонда оплаты труда по подразделениям цеха (в соответствие с новой методикой формирования фондов, привязанной к конечным результатам работы цеха);
• Положение о порядке распределения средств, высвобожденных в результате оптимизации численности персонала.

      На  сегодняшний день на заводе дано такое направление системе мотивации, при котором все структурные подразделения заинтересованы в оптимизации (сокращении) численности персонала.

      Данное  Положение разработано в рамках проводимой политики ОАО "КУМЗ" по оптимизации численности персонала, направленной на передачу функций сокращаемых работников оставшимся с пропорциональным и справедливым перераспределением заработной платы. Распространяется на коллективы производственных участков основных цехов. Положение вводится с целью эффективного перераспределения высвобождаемых средств за счет оптимизации численности персонала в зависимости от трудового вклада и объемов выпущенной продукции, направленное на усиление мотивации к более производительному труду и заинтересованности работников в увеличении выработки.

• взаимодействие с другими подразделениями, их влияние на ритмичность сдачи продукции;
• Положение об организации труда и вознаграждении при выполнении проектных работ.

2.4. Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики 
 

      Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятиях используют различные положения о премировании.

      Рыночная  экономика требует  подхода, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник – это конечный доход.

      Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия (цеха) в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

      В рыночной экономике  главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.