Управление трудовыми ресурсами на предприятии как стратегическая функция

 

       Выручка без НДС составляет 9349423,72 р.

Таблица 8 – Затраты ИП «Набиуллин Р. В.»за 2007г.

 

      Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия.

Таблица 9 – Расчет налога на вмененный доход

 

       Основным  источником выплат заработной платы  является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

       В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия /20, с.79/.

       Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

       В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

       Для оценки труда работников в настоящее  время используется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

       Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда  является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого  работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива, может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.

       В настоящее время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

       При использовании объема реализованной  продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работникам выплачиваются премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

       Наибольшее  распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

       Наиболее  точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

       Из  вышеизложенного следует, что общим  недостатком рассмотренных показателей  является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

       Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

       Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия.

       Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного  мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

       Таким образом, используемые в настоящее  время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования их труда, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

       На  нашем предприятии используется повременно – премиальная оплата труда труда. Она основана на принципах материального и морального стимулирования отличившихся работников.

       Расходы на заработную плату по штатному расписанию и общий премиальный фонд мы можем увидеть в таблице 8.

       Рассмотрим  зависимость оплаты труда и объема работ в зависимости от выполнения планов в таблице 10.

       Рассмотрим  некоторые основные требования, которым должна удовлетворять система оплаты труда работников предприятия.  

Таблица 10 - Зависимость заработной платы от выполнения планов

 

       Система оплаты труда должна:

• стимулировать работников на увеличение эффективности их труда;
• обеспечить возможность руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и при недобросовестном отношении к труду его работников. Вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников. Данные использования труда на предприятии «Ч.П.Дикаева Р.Ш.» представлены в таблице 11.

       Данные  таблицы позволяют мне сделать  вывод, что среднемесячная заработная плата на одного работающего достаточно низкая и  составляет 5694 р., что впрочем составляет среднеотраслевую. Но, учитывая, что основная часть работников – молодые специалисты, у них хорошие перспективы. А у предприятия остается прибыль для закупки нового оборудования, наем персонала.

Таблица 11 - Данные использования труда на предприятии в 2006 году

 

 

      3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

      НА  ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

       3.1 Управление текучестью кадров