Управление трудовыми ресурсами на предприятии как стратегическая функция

       Многие  годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии  являлся отдел кадров, который  выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

       При переходе к рынку стали создаваться  новые структурные подразделения — службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие: оформление и учет кадров; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работника; управление мотивацией труда и др. /13/.

       Перечисленные задачи способны решать люди, которые заняты в этих службах. Именно они могут обеспечить функционирование и обновление систем управления персоналом на предприятии. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важную роль играют:

• знания бизнеса (сферы деятельности предприятия);
• профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;
• лидерство и умение управлять;
• способность к обучению и развитию /8/.

       На  предприятии ИП «Набиуллин Р. В.», которое является малым производственным предприятием, занимающимся массовым пошивом пальто женского (зимнего и демисезонного) для мало и среднеобеспеченных групп населения кадровой работой занимаются директор, главный бухгалтер и начальник производства. Именно на них возложена вся работа по управлению персоналом. Штатное расписание фирмы ИП «Набиуллин Р. В.» представлено в таблице 3.

Таблица 3 - Штатное расписание фирмы ИП «Набиуллин Р. В.»

 

       Планирование  потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

       Значение  и роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
• в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда /12/.

       Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

       К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся  следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуру трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• совершенствование организации труда;
• стимулирование труда;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание персонала и т.д. /14/ .

       В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда) подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

       План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

       План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

       В то же время потребность в персонале  зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

       Структура рабочей силы по категориям занятых проиллюстрирована в таблице 4.

       К производственному персоналу относятся  швеи, осноровщики, раскройщики. К непроизводственному персоналу относятся менеджер, заведующий складом, модельер – конструктор, механик.

       К административному персоналу относятся  директор, главный бухгалтер, начальник производства.

       Анализируя  структуру персонала можно сделать  вывод, что предприятие использует только труд молодых работников.

        

      Таблица 4 – Структура рабочей силы по категориям занятых на предприятии

 

       Среди швей – это выпускники швейного училища, перспективные, хотя и не очень  опытные сотрудники. Учитывая, что шьется типовой, не очень сложный ассортимент среднего качества, они со своей работой справляются.

       Основное  внимание у руководителя на работу модельера – конструктора, так как от правильно выбранной модели и раскроя зависит спрос на рынке и в конечном итоге продажа товара.

       Движение  рабочей силы представлено в таблице  5.

Таблица 5– Движение рабочей силы на малом предприятии

 

       Аналогично  возрастной структуре организация  анализирует состав рабочей силы по уровню полученного образования (смотри таблицу 6).

Таблица 6–Образовательная структура персонала (в % к численности)

 

       Среди общей массы управленческих документов выделяют отдельный комплекс, которым оформляются трудовые правоотношения между физическими и юридическими лицами. Документы, регулирующие вопросы приема на работу, перевода, предоставления отпусков, поощрений и взысканий и другое, относятся к документам по личному составу (кадровым документам).

       Значение  кадровой документации определяется тем, что она является подтверждением прав граждан на труд, социальное обеспечение и т.п. Именно она определяет трудовой стаж при начислении пенсии. Поэтому все кадровые документы необходимо тщательно готовить, правильно оформлять и соблюдать меры по обеспечению их сохранности /15/.

       Документация  по личному составу ведется в  организациях независимо от их организационно-правовой формы и вида деятельности, при этом руководитель несет персональную ответственность за правильное ведение, хранение и использование документов.

       Оформляется кадровая документация в соответствии с Трудовым кодексом от 21.12.2001 года /16/, ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» /17/, Инструкцией по ведению трудовых книжек, другими нормативными актами.

       Система кадровых документов является частью организационно-распорядительной документации организации. Именно организационными документами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и др.) регламентируется управление персоналом.

       Распорядительными документами (приказами, распоряжениями) оформляется решение вопросов подбора и расстановки кадров, другие вопросы, относящиеся к прохождению службы сотрудниками организации.