Управление трудовыми ресурсами на предприятии как стратегическая функция

       Следом  идет уже гораздо более широкий  слой малых и мелких фирм, жизнь которых — непрерывная борьба за выживание. Это в основном предприятия сферы услуг, благополучие которых зависит от самых примитивных факторов: «угадывания» вкусов покупателей, «благосклонности» местной администрации и представителей многочисленных проверяющих органов, интенсивности конкуренции. «О развитии в этих условиях можно мечтать, но его нельзя планировать», — заключают авторы доклада.

       Наконец, на самом нижнем этаже — «самозанятые»: небольшие семейные предприятия, оказывающие бытовые и ремонтные услуги населению, портнихи на дому, мелкая торговля и т.п. Большинство из них — труженики теневой экономики, эти люди «крутятся», пытаясь обеспечить себя и семью и тем самым (часто не подозревая об этом) разгружают государственные органы социального обеспечения и экономят государственные бюджетные расходы. Благодарность от государства они видят редко... /24/

       Таким образом, лишь небольшую «верхнюю»  часть российского малого бизнеса можно без долгих колебаний поставить в один ряд с теми 40-50% малых фирм, обеспечивающих в развитых странах и достойную занятость, и экономический рост, и инновационные прорывы. Основную же массу малых российских предприятий уместнее отнести скорее не к «экономике роста», а к «экономике выживания». Можно ли как-либо воздействовать на эту ситуацию?

       Все диагнозы поставлены уже не один раз, и рецепты тоже прописаны неоднократно. В первой шеренге проблем малого бизнеса обычно называют административные барьеры и чиновничий рэкет, отсутствие доступа к нормальному финансированию, чрезмерные налоги, запутанную и неудобную отчетность, непроработанную во многих отношениях законодательную базу.

       Среди важнейших проблем — доступ к  финансированию. Банкам мелкий бизнес в большинстве случаев явно неинтересен — он не может предложить ни солидного залога, ни кредитной истории. Для небанковских кредитных институтов — кредитных союзов, венчурных фондов — в стране нет ни нормальной законодательной основы. Однако они начали развиваться и расти но финансовые ресурсы у них дорогие. Да и эффективность такого кредитования у многих вызывает сомнения: кредитные союзы в своем роде аналогичны кассам взаимопомощи, их ресурсов может оказаться достаточно для поддержания самозанятости мельчайших предпринимателей, но не для серьезного «раскручивания» высокотехнологичных малых предприятий.

       Самое важное, с их точки зрения, — успех  целого комплекса мероприятий, которые сделают выгодным для мелких предпринимателей повышение «прозрачности» бизнеса. Аналитики склонны оптимистично смотреть в будущее. По их прогнозам, со временем предприятия перейдут на «белую» бухгалтерию и ликвидируется проблема недоверия к их отчетности. А банки, проводив крупных заемщиков на мировые рынки, будут заинтересованы в расширении своей клиентской базы и станут внимательнее относиться к требованиям и предпочтениям более мелких компаний. 

       3.3 Совершенствование мотивации труда персонала 

       Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико /27/.

       В начале века для подавляющего большинства  руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение, к труду есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.

       Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Модель мотивации представлена на рисунке 7. 

       Рисунок 7 – Модель мотивации

       Рассмотрим  более подробно приведенные в  схеме составляющие мотивации.

       Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной) /28/.

       Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).

       Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые  присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

       Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может  привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

       Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.

       Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

       Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

       Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

       Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации.

       Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное  поведение и работу человека.

       Физиологические потребности - это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

       Потребности в безопасности. Сюда можно отнести  такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п.

       Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

       Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.

       Потребность в самоактуализации - это желание  максимально peaлизовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

       Власть  и оказание влияния. В условиях организации  этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе.

       Потребность в достижении. Потребность в достижении высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека.

       Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший  фактор, оказывающий влияние на рабочее  поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

       Основные  принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

       Для понимания трудового поведения  человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип справедливости;
• принцип подкрепления.

       Полимотивированность  трудового поведения

       Деятельность  человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов.

       Говоря  об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации.

       Трудовая  мотивация делает пристрастным отношение  человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в  определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые.

       Здесь очень важно отметить, что понятие  справедливости является субъективным: это мнение, восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада («недоплату»), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (то есть работник получает от организации больше того, что заслуживает).