Управление трудовыми ресурсами на предприятии как стратегическая функция

       Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается /28/.

       В то же время, нельзя утверждать, что  более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

       Рассматривая  связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

       Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

       Каждый  руководитель хотел бы, чтобы его  подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников.

       Деньги  являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

       Несмотря  на очевидные преимущества увязывания оплаты с эффективностью работы, многие организации не пытаются использовать дополнительную оплату как мотивирующий фактор. В ряде случаев бывает достаточно сложно точно оценить эффективность отдельных работников, особенно когда результат не поддается такой прямой оценке, как в производстве и торговле. Кроме того, если руководители не могут выявить четких различий в уровне эффективности работников, то они предпочитают всех работников, выполняющих сходные задания, оплачивать одинаково, чтобы избежать головной боли с диффенцированной оплатой. Реальным основанием для определения размера оплаты часто является статус или положение работника в структуре организации, а также место данной работы в организационной иерархии, когда каждая должностная позиция имеет свой фиксированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее значения для успеха всей организации.

       Мотивирующее  воздействие используемых в организации  форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев.

       Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

       Моральное стимулирование работников

       Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

       В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального  стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей  страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. - это была нормальная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в одном: формализм, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь «для галочки».

       Сейчас  многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

       Выполнив  наше исследование, мы пришли к выводам.

1. Рынок труда представляет собой базовый элемент рыночной экономики. В его рамках реализуются процессы купли – продажи важнейшего фактора производства – рабочей силы /31/. Для того, чтобы обеспечить потребность предприятия в рабочей силе менеджменту организации необходимо спланировать потребность в персонале, для обеспечения достижений целей организации с учетом необходимой профессиональной квалификации работников, затратив при этом на ее оплату запланированные денежные ресурсы.
2. Для достижения целей организации, в нашем случае, получения прибыли и развития производства, необходимо создать систему управления персоналом. Проблема усложняется из-за того, что анализируемое мною предприятие относится к сфере малого бизнеса в легкой промышленности и оно не может позволить себе взять в штат специалиста по управлению персоналом. Это направление деятельности реализует директор предприятия, а планирование потребностями в персонале и средств на оплату труда возложено на начальника производства и главного бухгалтера.
3. Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции осуществляется в плане по труду и персоналу. Целью плана разработки по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его исполнения. Процесс планирования труда является составной частью тактического плана. Планирование персонала осложняется тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет потенциальные трудовые возможности, черты характера, свою шкалу ценностей.
4. В плане по труду и численности персонала фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников, намечаются мероприятия по усовершенствованию организации труда, готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы. При составлении плана по труду особое внимание должно уделяться выявлению и использованию имеющихся резервов производительности труда. При этом наиболее часто применяются два показателя: выработка и трудоемкость. В планах должно предусматриваться опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
5. Планирование средств на оплату труда является важнейшим , но не единственным элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы, исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентированная часть) и премиальный фонд, а также выплаты из фонда потребления, которые формируются из прибыли предприятия. На нашем предприятии фонд потребления не формируется.
6. Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда: сдельная, сдельно – премиальная, повременная, повременно – премиальная, бестарифная, контрактная, аккордная и другие.
7. На нашем предприятии применяется повременно премиальная форма оплаты труда, которая позволяет учитывать участие персонала в работе. Оценку участия определяет частный предприниматель – собственник бизнеса, он же является директором.
8. Средняя заработная плата на нашем предприятии невелика, но она соотносится со средней заработной платой в легкой промышленности, состояние которой оценивается как тяжелое.
9. Несмотря на тяжелое состояние легкой промышленности, оно, начиная с 2006 года, улучшается, растут объемы производства одежды, обуви, производство тканей, чулочно – носочной продукции. Однако развиваться отрасли мешают проблемы, в том числе и потеря значительной части трудовых ресурсов из-за низкой заработной платы.
10. На нашем предприятии работают выпускники швейного профтехучилища с четвертым разрядом, у них есть шансы повысить квалификацию и это повлияет на заработную плату, так как у предприятия есть резервы повышения заработной платы. Предприятие прибыльное, оно закупает новое оборудование, работает над ассортиментом.
11. Если государство усилит борьбу против завоза в Россию некачественной продукции из Китая, то конкуренция ослабнет, что позволит увеличить спрос на продукцию российских предприятий.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

       

1. Ляпоров В. За кадрами/В. Ляпоров, Р. Ахмедов//Бизнес – журнал.-2004.-№6.-С.32-35.
2. Тенгизов А. Побудительный мотив/А. Тенгизов//Бизнес – журнал.-2004.-№6.-С.39-41.
3. Бурлачук Л. Ф. Психологическая оценка человека в организации/Л. Ф. Бурлачук, Н. П. Володина//ЭКО.-2003.-№2.-С.123-129.
4. Голубков Е. П. Сущность и характерные особенности управленческих решений/Е. П. Голубков//Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№6.-С.114-120.
5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-методическое пособие. /С. В. Шекшня-М.:ЗАО «Бизнес - школа» , «Интел – Синтез», 2000.-368с.
6. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник/А. И. Ильин -Минск: ООО «Новое знание», 2004.-635с.
7. Егоров Ю. Н. Планирование на предприятии/Ю. Н. Егоров, С. А. Варакута – М.: ИНФРА – М, 2001.-176с.
8. Скавитин А. В. Методические подходы к упралвению текучестью кадров [Электронный ресурс]/А.В.Скавитин .- Режим доступа :http: skavitin2000@mail.ru, свободный.
9. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие./Г. В. Савицкая-ИНФРА - М, 2007.-288с.
10. Управление организацией. Учебник/Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина – 2 изд., перераб. и доп.-М.:ИНФРА – М, 1998.-669с.
11. Ляпоров В. Продукты медленного приготовления/В. Ляпоров//Бизнес – Журнал.-2004.-№6.-С.36-38.
12. Козычева Н. Б. Проблемы и задачи мотивации персонала /Н. Б. Козычева, Б. С. Козычев//Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№2.-С.91-103.
13. Козлов А. А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики/А. А. Козлов//Менеджмент в России и за рубежом.-2002.-№1.-С.90-98.
14. Моргунов Е. Управление персоналом : исследование, оценка, обучение/Е. Моргунов-М.: «Бизнес – школа», «Интел – Синтез», 2000.-264с.
15. Минпромэнерго РФ. Финансовое состояние российской легкой промышленности [Электронный ресурс]-Режим доступа:http:// www.prav.gov.ru, свободный.
16. На Казанской ярмарке обсудили состояние легкой промышленности РТ [Электронный ресурс]-Режим доступа:http://www.tatar.ru, свободный.
17. Основные тенденции на российском рынке труда [Электронный ресурс]-Режим доступа:http:// www.tisli.ru, science/vestnik.html свободный.
18. Постановление Минтруда РФ « Об учреждении порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» №9 от 09.02.2004 г., зарегистрировано в Минюсте РФ №5628 от 9.03.2004г.
19. Найда А. М. Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]/А. М. Найда. - Режим доступа:http:// www.tisli.ru, science/vestnik.html свободный.
20. Мартыненко О. Маркетинг персонала/О. Мартыненко//Маркетинг.-2007.-№3.-С.68-75.
21. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для ВУЗов/Под ред. проф. Н. П. Любушина – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.-471с.
22. Кубишин Е. С. Неформальная занятость населения/Е. С. Кубишин//ЭКО.-2003.-№2.-С.160-176.
23. Соколова Л. Мелким шагом к мировым стандартам/Л. Соколова//Вести.-2003.-№5.-С.16-19.
24. Мелкумов Я. Большие беды малого бизнеса/Я. Мелкулов, В. Карпинская//Вести .-2003.-№5.-С.13-19.
25. Абрамов А. Повестка дня. Где больше платят?/А. Абрамов//Эксперт.-2004.-№11.-С.6.
26. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально – трудовых отношений/Ю. Одегов, Г. Руденко//Вопросы экономики.-2004.-№3.-С.105-114.
27. Доклад Президента РТ Минтимера Шаймиева «О положении в республике и основных направлениях социально – экономической политики в 2007 году//Время и деньги.-2008.-30 марта.
28. Горисов С., Масштабы и структура неформальной занятости /С. Горисов//Вопросы экономики.-2004.-№3.-С.115-127.
29. Денисова Д. Дорогой наш персонал/Д. Денисова, С. Сумленный//Эксперт.-2007.-№33.-С.46-54.
30. Митякин В. Лучшая из известных мне систем оплаты труда [Электронный ресурс]/В. Митякин -Режим доступа:http:// www.management.centre.ru, свободный.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       РЕФЕРАТ 

       Дипломная работа,92 страницы,11 таблиц, 7 рисунков, 30 источников.

       ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ, ПЛАНИРОВАНИЕ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, МОТИВАЦИЯ, ТЕКУЧЕСТЬ

       Актуальность  темы заключается в том, что без  планирования нельзя достичь целей  организации, тем более, что трудовые ресурсы являются стратегическим ресурсом любой организации.

       Цель  работы показать как планирование персонала и средств на его оплату влияет на результаты деятельности предприятия.

       Рассмотрено управление трудовыми ресурсами предприятия как стратегическая функция.

       Выполнен  анализ потребности в персонале и средств  на оплату труда.

       Выявлены  основные направления управления персоналом на малом предприятиях малого бизнеса