Организация использования персонала организации на примере ООО «Луч» Атюрьевского района Республики Мордовия

      Как видно из таблицы 2.13, среднегодовая заработная плата работников 000 «Луч» выросла по сравнению с 2007 годом более чем в 2 раза и составила 60167 рубля то есть среднемесячная зарплата составляет всего 5014 р. Безусловно, это очень низкий уровень оплаты, для повышения мотивации персонала необходимо находить резервы увеличения заработной платы.

      Таким образом, проведенный анализ показал, что для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо увеличить объем производства продукции за счет внедрения современных ресурсосберегающих технологий. Это позволит увеличить производительность труда и, следовательно, повысить уровень заработной платы работников ООО «Луч».

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности  использования персонала  на предприятии ООО  «Луч» Атюрьевского района 

3.1 Общие вопросы совершенствования организации персонала 

       Развитие  трудового коллектива является одним  из важнейших факторов успешной деятельности предприятия. При этом инвестирование в развитие кадров играет бόльшую  роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков (это относится ко всем, имеющим высшее и среднее специальное образование, включая директора, которому необходимы, помимо основных знаний по экономики, специальные знания в области агрономии, зоотехнии, организаторские способности и т.д.);
• Обучение в школах, на курсах управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;
• переквалификация, которая, по сути, дает второе образование; под ней понимается любая профессиональная переориентация; цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность (это относится ко всем, имеющим образование, не связанное с сельским хозяйством).

       Развитие  кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
• снижение текучести кадров.

       Как содействовать развитию и росту  сотрудников:

• ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;
• предлагать решение все более сложных проблем;
• предоставлять возрастающую ответственность;
• делегировать задачи, проблемы, полномочия;
• предоставлять всю необходимую информацию;

       а также поощрять

• собственную инициативу;
• предложения;
• экспериментирование;
• соразмерный риск;
• творчество.

       Кроме того,

• не наказывать за ошибки;
• хвалить за малейшие успехи;
• постоянно консультироваться с сотрудниками.

       Что может способствовать развитию личности и улучшению результатов работы:

• коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;
• индивидуальный подход;
• уважение к каждой личности;
• интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;
• по возможности учет личных целей и потребностей;
• поощрение творчества;
• право делать ошибки и идти на соразмерный риск;
• похвала и признание малейших успехов;
• шансы на продвижение.

       Стимулирование  труда персонала. 

       Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации).

       К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости  от изменений, происходящих в коллективе.

       Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним  из основных ресурсов повышения результативности работы. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом на предприятии, созданием на предприятии особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

       Но  как и в любом коллективе, здесь  возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это  напряженность в межличностном  общении. Задача руководителя – поднять  скрытый конфликт на поверхность  и разрешить его. Стратегия здесь  проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии  вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта  и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

       С точки зрения мотивации труда, при  снижении трудоёмкости продукции будет  влиять повышение квалификации работников. Так как при повышении разрядности  будет увеличиваться их заработная плата и, соответственно, выплаты  за экономию, качество, перевыполнение плана и др. Кроме того, повышение  квалификации будет осуществляться за счет предприятия. Таким образом, рабочие сами заинтересованы в достижении наиболее высоких результатов в  этой области.

       Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в несколько  относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение  квалификации рабочих, совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления и неденежное (моральное и социальное) стимулирование.

       Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.

       Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

             Хотя труд на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

             Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, окажется эффективной и  в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности  в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

       Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации  труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, ротацию  кадров, применение гибких графиков, улучшению  условий труда.

       Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

       Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется цикл у каждого  работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

       Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самовыражения, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

       Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности труда и его эффективности.

       Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее  место. В последнее время в  качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

       1)  Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

       2)  Правильно располагать и хранить нужные предметы

       3)  Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

       4)  Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

       5)  Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

       Ко  всему вышесказанному ещё можно  добавить, что большое значение среди  материальных стимулов имеет предоставление лучшим работникам преимуществ и  льгот в области социально-культурного  и жилищно-бытового обслуживания (путевки  в санатории, дома отдыха, пансионаты, улучшение жилищных условий и  т.п.). Материальное стимулирование в  основном удовлетворяет первичные  потребности человека. Потребности же высшего уровня (социальные, уважение, самовыражение) чаще удовлетворяются через моральное стимулирование. К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т.п.