Отчет по практике в ООО ЖБИ «ЭЛЕВАТОРСТРОЙ»

7 Координация  действий по обеспечению безопасности  и гигиены труда на производстве  в рамках общей программы рационализации  труда.

8 Проведение  глубоких исследований риска  и опасностей на рабочих местах. Такие исследования не должны  ограничиваться только анализом  несчастных случаев, имевших место  в прошлом.

9 Компетентность  организаторов и участников работы  по охране труда. Обучение безопасности  труда всех работников, включая  руководителей и специалистов, должно  быть неотъемлемой частью профессионального  обучения и повышения квалификации.

В отношении  призводственного травматизма одним  из источников статистических данных являются документы, в которых регистрируются несчастные случаи: акты формы Н-1, листки нетрудоспособности (см. Приложение 6). С их помощью можно определить два статистических показателя – коэффициент частоты и коэффициент тяжести несчастных случаев. Коэффициент частоты равен числу несчастных случаев, приходящихся на 1000 работающих за определенный календарный период (месяц, квартал, год).

Коэффициент тяжести характеризует  среднюю продолжительность нетрудоспособности, приходящуюся на один несчастный случай. Коэффициент тяжести не учитывает  смертельные и тяжелые несчастные случаи, приведшие к инвалидности. Поэтому для характеристики состояния  травматизма такие случаи должны быть указаны особо.

Произведение коэффициентов частоты  и тяжести называется коэффициентом  потерь. Этот коэффициент равен числу  человеко-дней нетрудоспособности, приходящихся на 1000 работающих.

Зачастую анализ травматизма ограничивается рассмотрением только приведенных  выше коэффициентов, так как они дают исчерпывающую информация по  уровню травматизма на предприятии. При необходимости проводятся дополнительный статистичекий учет уровня травматизма. Его проводят крайне редко и на особо опасных производствах.

В практике предприятия за последние три  года случаев производственного  травматизма и профессиональной заболеваемости обнаружено не было. Ежегодно работники проходят медицинский  осмотр в государственных медицинских  учреждениях, а также один раз  в пять лет определенная категория  лиц, работающая в особо опасных  условиях, проходит осмотр в центре профпатологии.

 

4.3. Численность  и состав персонала организации 

 

Кадровая политика на ООО «ЖБИ Элеваторстрой» – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Основная цель кадровой политики предприятия – своевременное  обеспечение подразделений специалистами  требуемой специализации, квалификации, в необходимой численности для  выполнения стратегических целей предприятия.

Система управления персоналом на ООО «ЖБИ Элеваторстрой» включает следующие отделы: отдел кадров и учебный центр, находящиеся под руководством заместителя директора по общим  вопросам, а также экономический отдел, в частности подразделение труда и заработной платы.

Указанные отделы выполняют определенные функции, а  именно:

– анализ необходимой численности персонала, количественный и качественный состав;

– подбор, отбор и найм персонала. Ежемесячно с корректировкой определяется дополнительная потребность в кадрах на основании расчетной потребности, штатного расписания, фактического наличия кадров по специальностям, квалификации, а также с учетом текучести кадров и замены переходящих на пенсию рабочих и специалистов в подразделениях;

– развитие персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала). На основании определенной потребности в кадрах, анализа квалификационного состава персонала и работ разрабатывается и предоставляется в учебный центр потребность в подготовке, переподготовке, повышении квалификации, освоении вторых и смежных профессий, организации курсов и семинаров для персонала подразделений по категориям;

– мотивация результатов труда и развитие материального и морального стимулирования труда.

Основными направлениями  кадровой политики ООО «ЖБИ Элеваторстрой» являются:

– формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования персонала с учетом намеченной стратегии бизнеса;

– разработка программ развития персонала с целью расширения текущих и перспективных задач предприятия;

– профессиональная подготовка, переподготовка и систематическое повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями структурных подразделений;

– привлечение на предприятие молодёжи и ее трудовая адаптация.

Система управления персоналом ООО ЖБИ «Элеваторстрой» приведена в приложении 7.

Анализируя использование  компьютерных технологий в подразделениях системы управления персоналом, нужно  отметить, что предприятие оснащено в полном объеме современной вычислительной техникой. Внедрен автоматизированный комплекс управления деятельностью  предприятия, что позволяет каждому  пользователю, работая в единой сети, иметь информационный доступ к деятельности других подразделений.

Основной  возрастной категорией на предприятии  является группа от 35 до 55 лет. Практически  около 70 % сотрудников не имеет высшего  образования. Это связано с тем, что основную часть сотрудников  составляет рабочий персонал, набираемый из учреждений среднего профессионального  образования. В последнее время  наблюдается тенденция к увеличению набора молодого и высококвалифицированного персонала.

Среднесписочная численность персонала составила в 2008 году 2210 человек, из них 22% имеют высшее профессиональное образование, а за 9 месяцев 2009 года 2090 человек, среди которых 23,5% имеют высшее профессиональное образование.

В 2007 году среднесписочная численность персонала составила 2420 человек, в 2008 – 2210 человек. Отсюда найдем уровень текучести кадров на предприятии. В 2009 году на ООО «ЖБИ Элеваторстрой» уровень текучести работников составил: (2420 – 2210) чел / 2210 чел = 0,095, что является неплохим показателем для предприятия, имеющего общую численность персонала более 2000 человек. Уровень оборота по приему составил 193 человека, по увольнению - 323 человека за 2007 год.

Основную  долю сотрудников составляет промышленно-производственный персонал (ППП). Изучить динамику численности  промышленно-производственного персонала (ППП) за 2007-2008 год удобно с помощью таблицы 4.3.1.

 

Таблица 4.3.1

Изменение структуры численности ППП в 2007 году

	Численность		Удельный вес к ППП		Темпы роста
	(чел.)				в%
	2007г.	2008г.	2007г.	2008г.
Среднесписочная численность ППП:
	2318	2127	100	100	0,92
в т.ч.
а)рабочие	1345	1210	58,0	56,9	0,90
из них
основные рабочие	700	652	30,2	30,7	0,93
вспомогательные рабочие	645	558	27,8	26,2	0,86
б)руководители,
специалисты, служащие	833	776	35,9	36,5	0,93
в)ученики	22	23	0,9	1,1	104,5
г)ВОХР	118	118	5,2	5,5	100,0

 

Из данной таблицы следует, что среднесписочная численность ППП в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2007 годом на 191 человек. Уменьшение численности ППП произошло по всем категориям работающих.

На предприятии работа с персоналом планируется в перспективных  и годовых планах. Перспективный  план работы с персоналом является одним из разделов общего плана развития предприятия. В нем определяются основные направления и показатели по подбору и подготовке персонала  на планируемый период. Для подготовки перспективного и годового плана  работы с персоналом отдел организации  труда, заработной платы и управления представляет в отдел кадров расчетную  численность персонала на планируемый  период с разбивкой по профессиям и должностям. В нем устанавливается  потребность, контрольные задания  и источники комплектования рабочими и специалистами, их подготовки. Руководители подразделений по согласованию с  отделом организации труда, заработной платы и управления представляют в отдел кадров заявки на потребность  в персонале на планируемый год, с ежемесячной корректировкой. Перспективный  план развития предприятия и годовой  план работы с персоналом утверждаются генеральным директором предприятия.

Подбор специалистов производится отделом кадров:

– из числа выпускников учебных заведений высшего и среднего профессионального образования, получивших специальность и квалификации, отвечающие требованиям должностей инструкции;

– из числа рабочих, успешно окончивших высшие и средние профессиональные учебные заведения без отрыва от производства и получивших квалификацию, отвечающую требованиям должностной инструкции;

– из числа специалистов, имеющих требуемое образование и квалификацию и опыт работы по специальности путем свободного найма на работу и по направлению центра занятости населения.

В основном предприятие держит тесную связь  с центрами занятости города Казани. При нехватке кадров подается заявка в Центры занятости города Казани и кадровые агентства с указанием  необходимой профессии, специальности  или разряда работника. Затем  с приглашенными ведется собеседование  и составляется анкета, в которой  собирается вся необходимая информация о человеке как специалисте (опыт работы на производстве, стаж). При необходимости  вновь прибывшего отправляют на переобучение или на повышение квалификации.

Потребность в подготовке и повышении квалификации персонала  определяется учебным центром на основе заявок на подготовку и повышение  квалификации персонала цехов и  отделов

Увольнение работников организации  производится по желанию самого сотрудника, по инициативе организации или по другим причинам (по статьям Трудового  Кодекса: нарушение трудового договора, за несоответствие занимаемой должности, по решению судебных органов и  др.).

Рассмотрим  процедуру приема сотрудников на работу. Для поступления на работу кандидаты обязаны предъявить администрации  предприятия:

– трудовую книжку, оформленную в установленном порядке;

– поступающие на работу впервые - справку о последнем роде деятельности с указанием квалификации.

При заключении трудового договора лицо, поступающее  на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнослужащих и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• медицинское заключение об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы по данной профессии, должности.

Работодатель  обязан ознакомить работника предварительно:

• с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, действующим в акционерном обществе;
• с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности в соответствии с должностными положениями (инструкциями).

Отобранные  кандидаты направляются с «Приемной  запиской» в соответствующее  подразделение для ознакомления с условиями работы. После собеседования, в случае согласия о приеме на должность, кандидат фиксирует свое решение  в «Приемной записке».

После этой процедуры на предприятии подготавливают приказ о приеме на должность и  пропуск (постоянный или временный) для возможности перемещения  на территории завода. Приказ подписывается  генеральным директором, начальником  отдела кадров и начальником юридического отдела.

В обобщенном виде профессиональный подбор персонала  на ООО ЖБИ «Элеваторстрой» представлен в приложении 8.

4.4. Оплата  труда работающих

 

Оплату труда  работающих на ООО «ЖБИ Элеваторстрой» регламентирует коллективный договор. В соответствие с его положениями на предприятии действует единая тарифная сетка, которая представляет собой систему тарифных коэффициентов, определяющих размеры окладов (ставок) должностей, профессий относительно размера минимальной заработной платы.

Согласно  тарифной сетке оплата труда дифференцирована по 18 разрядам и в каждом разряде  по 6 ступеням – это позволяет  расширить возможности повышения  оплаты труда в пределах одного разряда, учитывая профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ  стаж работы по специальности. На основании  этой ЕТС разработаны схемы должностных  окладов руководителей, специалистов и других служащих и рабочих.

Существуют  следующие формы оплаты труда  на ООО «ЖБИ Элеваторстрой»: сдельная, повременная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная.

Фонд оплаты труда (ФОТ) производственных и вспомогательных  рабочих формируется в зависимости  от запланированных объемов производства.

При планировании ФОТ производственных рабочих средняя  стоимость 1 нормо-часа каждого цеха умножается на запланированный объем  в нормо-часах. Таким образом, определяется сдельная заработная плата основных производственных рабочих. В цехах  сдельная оплата труда закрывается  в конце месяца по сдельным нарядам.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих  формируется на основе штатных расписаний по фактическим данным предыдущего  месяца с учетом количества рабочих  дней по календарю. Сдельная заработная плата вспомогательных рабочих  групп механика планируется в  зависимости от плана предупредительных  работ, который предоставляет отдел  главного механика.