Планирование  заработной платы  и численности  работников на примере  ООО "Кировец"

 

Введение

1. Теоретические основы  планирования

численности и заработной платы работников

1.1 Понятие численности  и заработной платы работников

1.2 Классификация систем  оплаты труда и планирование

численности персонала

1.3 Международный опыт  регулирования заработной платы  и условий

труда за рубежом

2. Планирование численности  и заработной платы работников  на примере ООО«Кировец»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика в ООО «Кировец»

2.2 Анализ обеспеченности ООО «Кировец» трудовыми ресурсами

2.3 Анализ организации  заработной платы работников  ООО «Кировец»

2.4 Мероприятия по  совершенствованию технологии отбора  персонала сокращению дефицита  рабочей силы в ООО «Кировец»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

Введение

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место  в обеспечении эффективного планирования общественного производства. Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой  практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается  не только экономия рабочего времени  и рост производительности труда, что  само по себе весьма важно, но также  должно происходить облегчение и  гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Чем больше численность, тем  при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования  фонда оплаты труда, изучить влияния  персонала предприятия на производственные возможности предприятия.

Для осуществления  этих целей необходимо выполнить  следующие задачи: определить сущность категории заработной платы; рассмотреть  существующие формы и системы, действующую  систему премирования; следует рассмотреть  порядок удержания и вычетов  из заработной платы; рассмотреть теоретические  вопросы состава, структуры персонала  предприятия; показатели движения и  производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Кировец».

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав и заключения. В введении рассмотрены актуальность темы, цели, задачи, объект и структура работы. В первой главе рассмотрены теоретические основы планирования численности и заработной платы работников. Во второй главе планирование численности и заработной платы работников, рассмотрено на примере ООО «Кировец». В заключении приведены выводы и предложения по устранению дефицита рабочей силы на предприятии. Курсовая работа содержит 93 страницы компьютерного текста, 5 рисунков, 10 таблиц, 5 приложений и список использованной литературы включающий 23 источника.

 

1. Теоретические  основы планирования числености и заработной платы работников

1.1 Понятие  численности и заработной платы  работников

Труд, как считает  современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает  свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления  добавленной стоимости, так как  предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже.

Отсюда и возникает  необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных  государством законов в стоимость  продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами  труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные  тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  работ.

При разработке системы  оплаты труда закладываются три  базовых элемента, определяющих в  своем сочетании все виды оплаты труда:

-тарифная система;

-нормы затрат труда;

-формы оплаты труда.

Заработная плата  выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости  от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все  способы вознаграждения принимают  форму ставки заработной платы.

Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии  людей.

Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться  уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

Люди являются центральным  фактором в любой системе управления. Под управлением понимается элемент  функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.

Важнейшими индивидуальными  характеристиками персонала являются:

- способности;

- потребности;

- ожидание;

- характер восприятия;

- социальные установки.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими  ресурсами". И в том и в  другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница  в специфическом подходе к  работнику, к его рабочей силе как ресурсу. 
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших  функций управления персоналом в  связи с возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание системы  управления персоналом составляет:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним  рынком труда, высвобождение,  перераспределение и переподготовка  кадров);

- система общей  и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Целями системы  управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);