Планирование заработной платы и численности работников на примере ООО "Кировец"

Однако положением о премировании может быть предусмотрена  выплата премий в трудовых суммах.

Окладная форма  оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и  инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти  работники часто задерживаются  на работе, бывают в служебных командировках  и иногда вынуждены работать в  выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается  приказом определенная сумма - оклад.

При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется  ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором (если такой  заключается с рабочим коллективом) (ст.83 КЗоТ).

Премирование как  общее понятие содержит в себе два направления: премирование в  рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что  подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят  на себестоимость продукции, начисляют  на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда  предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь  премии носят сугубо поощрительный  характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы (ст. 84 КЗоТ).

В связи с многообразием  форм экономической деятельности в  настоящее время применяются  и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие  в до рыночный период узкую сферу  применения.

Бестарифная система  оплаты труда - этот вид оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять  такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда  и где есть условия для общей  заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие  будут страдать от небрежного отношения  к делу недостаточно ответственных  работников.

Принцип бестарифной  оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время  есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому  работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих  чертах размер трудового вклада в  общие результаты труда.

Кроме квалификационного  коэффициента, каждому члену трудового  коллектива присваивается коэффициент  трудового участия в текущих  конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой  нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику  за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного  и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам  общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей  оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда, одновременно учитывающий  и факторы квалификации работника  при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного  задания.

Разумеется, такой  коэффициент не может быть в общем  случае постоянным, так как в нем  есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз  пересматривается и определяется при  расчете оплаты труда работника  при выполнении трудового задания.

Так как в таком  методе распределения заработка  много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, проведения тех или иных технологических  процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы  к формированию и распределению  фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

Рисунок 1- Последовательность работы по организации заработной платы  на предприятии

В системе плавающих  окладов, каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете  оплаты труда каждого работника  формируется новые должностные  оклады на следующий месяц. Размеры  окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом  данным специалистом участке работы при условии выполнения задания  по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и  работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Подобная система  удобна для оплаты работников обслуживающих  видов труда: наладчиков, сменных  инженеров и т.д.

Оплата труда руководителей  и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли  за отчетный период - это также имеет  стимулирующее действие.

Система оплаты труда  на комиссионной основе, сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается  в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести  учет и расчет размера подобного  дохода и по видам продукции, и  по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми финансовыми  результатами работы предприятия для  исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда  в мп сервисного типа. В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются  в разнообразном обслуживании различных  направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в  современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и  услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели  все чаще прибегают к услугам  консалтинговых фирм, дающих квалифицированные  советы, анализирующих экономические  ситуации и обладающих большим объемом  информации. Как известно, «кто владеет  информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее  важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь  предоставляются разнообразные  инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного  характера, а также разрабатываются  рекомендации по реализации выпускаемой  продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный  состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод  оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно  оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают  систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить  работнику размер ставки трудового  вознаграждения или изменить форму  оплаты.

Система денежного  вознаграждения должна отвечать следующим  требованиям:

- Создать у работника  чувство удовлетворенности и  защищенности.

- Включать действенные  факторы стимулирования и мотивации.

- Предусматривать  систему наград и вознаграждений.

Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  и создание планов организационно-технических  мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов.

К расчетам численности  не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую  работу по комплектованию предприятия  по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда. Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства. Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований. Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как  эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение  показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.