Планирование заработной платы и численности работников на примере ООО "Кировец"

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

Обоснование роста  производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий  и объектов, а также для предприятий  с существенными колебаниями  производственной программы и структуры  работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь  создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия  прямым способом.  
Наиболее распространенными являются следующие основные методы:

- определения потребности  в рабочих кадрах;

- по трудоемкости  работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам  на основании норм обслуживания  машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих  смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.  
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f,

где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам  функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей  и др. Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

Изменения в объемах  производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы  и методы. Так, можно рассчитать численность  по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого  путем суммирования определяется общая  численность рабочих, а затем  доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может  быть выполнен и по-другому: вначале  определяется общая численность  рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного  определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде.

Имеются как минимум  три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании  метода экстраполяции:

сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия  за длительный период (ряд лет),

выявления складывающихся тенденций,

распространения их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава  рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и  относительно стабильно работающим предприятиям.

Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях.

Полученную с использованием этого метода структуру рабочих  следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки  производства, изменений в специализации  предприятия в выпуске продукции.

Другой подход к  расчету перспективной структуры  рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ.

Предпосылкой применения данного метода расчета будущей  профессиональной структуры рабочих  кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций.

Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое значение имеет анализ рациональности использования  рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих  часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой  рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной численности  персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

 

1.3 Международный  опыт регулирования заработной  платы и условий труда персонала

Существует два  основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно  система заключения коллективных договоров  в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум  для увеличения зарплаты госслужащих  и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая  высших должностных лиц. Однако для  разного уровня госслужащих регулирование  заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий  госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном  уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства  и для предприятий оборонной  промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров  в госсекторе, прежде всего по повышению  заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.

Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система  регулирования зарплаты и условий  труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей  в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников - 4 основных профсоюза:

- национальная федерация  государственных служащих (20 ассоциаций);

- национальная конфедерация  профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);

- конфедерация профессиональных  союзов (10 ассоциаций);

- национальный профсоюз  учителей.

Парламент должен одобрить базовый колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил систему колдоговорного регулирования заработной платы  госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических  государственных организациях, государственных  предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает  оклады управляющим, высшим должностным  лицам, работникам магистров, профессорам  университетов.

Во Франции колдоговорное  регулирование стало развиваться  после реформы 1983 года. Однако до сих  пор колдоговоры - это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении - 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти - лишь 10%.

В коллективных переговорах  обсуждаются такие вопросы, как  общие условия труда, рабочее  время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов.

Основное требование на переговорах - чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в  соответствии с реформой 1990 года увеличились  ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления  новых профессий и общее повышение  квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство  имеет право вмешиваться в  коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том  случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство  вправе уменьшить рост зарплаты.