Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования в ОАО «Егорьевск-Обувь»

Содержание 
 

 Введение………………………………………………………………………..4

 Глава 1. Организация заработной платы и материального

   стимулирования на предприятии……………………………………………...7

1. Сущность и значение заработной платы как категории

       отношений наемного труда………………………………………………..7

2. Организация системы оплаты труда на предприятии

       и её элементы……………………………………………………………...12

3. Поощрительные системы оплаты труда………………………………....21

 Глава 2. Анализ  системы организации заработной платы

   и материального стимулирования

   в ОАО «Егорьевск-Обувь»…………………………………………………....25

1. Характеристика исследуемого предприятия.…………………………………………………………........25
2. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда и прочих

        систем материального стимулирования………………………………...32

3. Оценка рациональности используемой тарифной системы.

      Анализ нормирования труда……………………………………………...43

4. Динамика номинальной и реальной заработной платы, её дифференциация. Субъективная оценка

        работниками эффективности стимулирования труда

       (по результатам анкетирования)………………………………………....53

 Глава 3. Выводы и предложения……………………………………………..64

 3.1. Мероприятия  по совершенствованию организации

        заработной платы и материального стимулирования

       в ОАО «Егорьевск-Обувь»………………………………………………...64

 3.2.  Расчет ожидаемой экономической эффективности

   предлагаемых мероприятий………………......................................................70

 Заключение……………………………………………………………………..73

 Список  используемой литературы………………………………………….77

 Приложения

 

Введение

    Характерными особенностями организации заработной платы в условиях рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяются минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям, государственные гарантии в части установления ряда компенсационных доплат и надбавок, оплата труда работников бюджетной сферы, вопросы защиты заработной платы. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации - на предприятии устанавливаются как тарифные, так и надтарифные условия оплаты труда. Ещё в ходе начала рыночной реформы заработной платы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных "заводских" тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности. Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что заработная плата с одной стороны является основным элементом дохода работника, а с другой – формирует издержки производства. Кроме того, уровень и динамика заработной платы в национальной экономике определяют спрос на товары и услуги, во многом – дифференциацию доходов в обществе, могут явиться инфляционным фактором. Таким образом, вопросы организации заработной платы являются точкой соприкосновения экономических интересов работников, работодателей и государства.

    Объектом  исследования выпускной квалификационной работы(ВКР) является Егорьевская обувная фабрика ОАО «Егорьевск-Обувь». Предметом исследования ВКР выступает действующая в ОАО «Егорьевск-Обувь» система организации заработной платы и материального стимулирования персонала, а также её влияние на основные технико-экономические показатели деятельности исследуемого предприятия. Целью исследования ВКР служит разработка на основе анализа действующей системы конкретных мер по совершенствованию организации заработной платы и материального стимулирования персонала предприятия и повышению её эффективности.

    В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе предприняты попытки решения следующих задач:

1. Рассмотреть  теоретические и методические  основы построения системы организации  заработной платы на предприятии и её элементов;

2. Провести анализ применяемых форм и систем оплаты труда и прочих систем материального стимулирования ОАО «Егорьевск-Обувь»;

3. Оценить  рациональность используемой тарифной  системы;

4. Провести  анализ нормирования труда;

5. Провести  анализ динамики номинальной  и реальной заработной платы и её дифференциации;

6. Рассмотреть субъективную оценку работниками эффективности стимулирования труда (по результатам анкетирования);

7. Разработать  и экономически обосновать мероприятия  по совершенствованию организации заработной платы и материального стимулирования персонала предприятия.

    При подготовке выпускной квалификационной работы использовалась учебная и специальная литература по исследуемой проблеме, материалы периодической печати, данные государственной статистики, нормативно-правовые документы, материалы внутрипроизводственной отчетности по труду ОАО «Егорьевск-Обувь», материалы анкетирования.

    В работе использованы методы экономического( сравнительный, сопоставительный, тематический, итоговый анализ) и статистического  анализа( сбор данных, их обобщение, представление, анализ и интерпретацию), социологического анализа, построения аналитических таблиц, методы расчёта ожидаемой экономической эффективности.

    Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы(на 79 страницах), 11 приложений (на 16 страницах). Работа проиллюстрирована 19 таблицами и 3 диаграммами.

    Практической  ценностью дипломной работы является возможность использования разработанных рекомендаций по совершенствованию системы организации заработной платы и материального стимулирования персонала предприятия в практической деятельности обувной фабрики ОАО «Егорьевск-Обувь».

 

Глава 1. Организация  заработной платы  и материального  стимулирования на предприятии 

1.   Сущность и значение заработной платы как категории отношений наемного труда

 

    Как экономическое  явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличии от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу)  продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

    Вместе  с развитием и модификацией отношений  товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических  категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы. Из теории и практики известно, что товарное производство, основанное на использовании наемного труда, может быть капиталистическим и социалистическим.

    В рамках капиталистического, т.е. рыночного, товарного производства отличительной чертой заработной платы является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду. Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников (носителей рабочей силы) и их семей (непременного условия воспроизводства новых носителей рабочей силы). Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей рабочей силы за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены рабочей силы  под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительская стоимость (полезность) и стоимость (цена) рабочей силы меняются на протяжении периода жизни ее носителей.

    Выделяют  два уровня взаимоотношений работника  и работодателя: на рынке труда  и внутри предприятия. На рынке труда  происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работы. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной – термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы¹».

    Внутри  предприятия взаимодействие работника  и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

    Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она  должна быть рассмотрена и с точки  зрения интересов соответствующих  сторон.

    Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

    Для предпринимателя заработная плата  всегда есть расход, и он стремиться к его минимизации в расчете  на единицу продукции путем как  более рациональной загруженности  работника в течении рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жестокого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремиться достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.