Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования в ОАО «Егорьевск-Обувь»

gn="justify">    Тарифная  ставка(оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда(трудовых обязанностей) определенной сложности(квалификации) за единицу рабочего времени(час, день, месяц).

    Размер  оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, то есть присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

    На  предприятии тарифные ставки могут  дифференцироваться по формам оплаты труда(сдельная и повременная), по условиям труда, по профессиям. Дифференциация ставок по формам оплаты обусловлена  тем, что труд рабочих-сдельщиков считается более интенсивным.

    Тарифные  ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах. Месячную тарифную ставку 1-го разряда предприятия устанавливают самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей. Ограничение одно – она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом(с 1 сентября 2005 года — 800 рублей).

    Тарифная  сетка – шкала соотношения  тарифных разрядов( профессий, должностей) и присвоенных им тарифных коэффициентов( коэффициентов редукции). Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Диапазон тарифной сетки – соотношение в ней тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.

    Нормирование  труда⁴ – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

    В приведенном определении существенно  важным является то, что при нормировании труда устанавливаются именно необходимые  затраты, результаты и соотношения. Это означает, что нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. Иными словами, нормы труда должны способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов производственных подразделений.

    Нормы труда играют важную роль в управлении как производственными, так и  социальными процессами. На предприятии  нормы являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирование роста производительности труда и эффективности производства.

    Нормирование  труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. В настоящее время основными объектами нормирования труда являются:

• затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени);
• количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или группой работников за определенный период (нормы выработки);
• количество производственных объектов (станков, агрегатов и т.п.), которое должен обслуживать один работник или группа (нормы обслуживания);
• численность персонала, необходимая для выполнения определенного объема работ (нормы численности);
• численность подчиненных у одного руководителя (нормы управляемости).

    Нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда. Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

    Типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда разрабатываются  и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

    В настоящее время предприятиям предоставляется полная самостоятельность в определении численности работников, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методом ее организации, при установлении, внедрении, замене и пересмотру норм труда и решении других задач нормирования. Это означает, что направленность решения основных вопросов труда перенесена на уровень предприятия. В связи с этим рекомендуется шире использовать методические и нормативные материалы по организации и нормированию труда, а также мировой опыт предприятий, накопленные отечественной теорией и практикой.

    Связь оплаты труда с его фактическими результатами осуществляется с помощью  такого элемента организации оплаты труда, как формы заработной платы⁵. Тарифная система не может учесть и отразить в заработной плате такие, например, различия в качестве труда, как его сложность внутри разряда или разница в квалификации работников, имеющих один и тот же разряд. Различия в качестве труда работников одного разряда найдут отражение в конечном выпуске продукции и могут быть учтены с помощью премирования.

    Формы оплаты труда определяют порядок  начисления заработной платы в зависимости  от его результативности, характеризуемой  отклонением фактической выработки  от нормы. На предприятиях, как правило, применяются две формы заработной платы – сдельная и повременная.

    Любой труд, затраченный работником, может  быть выражен в количестве произведенной  продукции или в рабочем времени. При сдельной форме заработная плата  начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени на её изготовление. При повременной форме оплаты труда величина заработка зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада.

    Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:

• прямую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• сдельно-регрессивную;
• косвенную сдельную;
• аккордную.

    В зависимости от формы организации  труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. Эффективность применения сдельных систем оплаты труда зависит, прежде всего, от качества норм и точности учета их выполнения, от организации производства и труда, исключающей перебои в работе, простои и т.п.

    Прямая  сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции(выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу(операцию) исходя их тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

    Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Условия и показатели премирования разрабатываются самостоятельно каждым предприятием в положении о премировании.

    При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы(базы) производиться на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы( а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) -  по повышенным сдельным расценкам.

    Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе и применяется на предприятиях в случае падения по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства.

    Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

    Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию(работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

    Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную  систему оплаты.

    При простой повременной системе  заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнением конкретных количественных и качественных показателей работы.

    Следует отметить, что повременная форма заработной платы эффективна в следующих случаях:

• рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, так как он определяется производительностью машины, аппарата или агрегата;
• отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• организован строгий контроль и ведется учет времени, фактически отработанного рабочими;
• произведена правильная тарификация рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ;
• наличие технической нормы труда: нормы обслуживания, нормы численности.

    Таким образом, можно сказать, что в  рыночной  экономике одним из главных факторов стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров заработной платы трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. При этом для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться иные формы материального стимулирования. 

3.   Поощрительные системы оплаты труда

 

    Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные системы материального стимулирования(поощрительные системы оплаты труда), которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Внедрение материальных стимулов позволяет оказывать внешнее воздействие на трудовое поведение работников на основе использования различных денежных выплат, усиливает мотивацию персонала к эффективному и качественному труду. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме(премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной(путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, дотации на питание работникам и т.д.).

    Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи стимулирующей оплаты с основным заработком(оплата по тарифным ставкам или окладам). С этой точки зрения можно выделить несколько групп стимулирующих систем⁶.

    1. Системы, увязывающие основную  оплату труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

    Такие виды поощрения являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по доле в заработной плате. Они, как  правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его(их) устраивает. В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности. Следует отметить, что в целях более полного учёта индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады при распределении как надтарифной части заработка                (например,  премии), так и всего заработка могут применяться коэффициенты трудового участия(КТУ⁷).

    2. Системы, увязывающие основную  оплату труда с личными деловыми  качествами работника, уровнем  его профессионального мастерства  и индивидуальными качествами, отношением  к работе. Это прежде всего  доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий(должностей), выполнения прежнего или большего объема работ(услуг) меньшей численностью работников.