Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования в ОАО «Егорьевск-Обувь»

    Повременно-премиальная  система применяется на предприятии             ОАО «Егорьевск-Обувь» для оплаты труда незначительного числа вспомогательных рабочих и представляет собой индивидуальную простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Напомним, что при простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В данном случае, по способу начисления заработка эта система является почасовой, т.е. расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. Вместе с тем организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих основывается на схеме должностных окладов (в соответствии с должностью и квалификацией работника) и применяемых систем премирования.

    В дополнении к вышесказанному отметим, что применение премиальных систем оплаты труда направленно на создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам и окладам и отстают от требуемого уровня или нуждаются в улучшении. Проанализируем применяемые на предприятии системы премирования работников.

    С целью материальной заинтересованности работников предприятия в выпуске высококачественной и конкурентоспособной продукции, пользующей спросом у потребителя и с наименьшими затратами с 1 декабря 2004 года введено в действие «Положение о премировании работников за конечные результаты труда по итогам работы за месяц». В соответствии с ним базовый процент премии по итогам работы за месяц определяется генеральным директором предприятия исходя из реальных возможностей увеличения затрат на оплату труда в себестоимости продукции с учетом уровнем цен на нее. Базовый процент премии выплачивается в полном размере в случае:

    - отсутствия недостачи товарно-материальных  ценностей;

    - выполнения задания по выпуску  продукции при укомплектованности            

       рабочей силой не менее чем  на 85%;

    - выполнения лимита нестандартной  продукции;

    - отсутствия возврата обуви от  торгующих организаций. 

    Премия  руководителям и рабочим цеха, участка не выплачивается при  наличии недостачи товарно-материальных ценностей в цехе, на участке. Период, в течение которого премия не выплачивается  руководителям и рабочим цеха, участка, определяется генеральным директором предприятия в зависимости от размера недостачи. В случае наличия возврата обуви от торгующих организаций, превышения лимита нестандартной продукции, недовыполнении или перевыполнении планового задания (при работе без целодневных простоев по инициативе администрации), укомплектованности рабочей силы не менее чем на 85% и отсутствием недостачи товарно-материальных ценностей базовый процент премии корректируется в соответствии со значениями этих показателей по шкале (см. табл. 2.4) и, таким образом, определяется процент премии цеху, участку и по фабрике в целом. 
 
 
 
 

    Внутри  цехов, участков, бригад размер премии каждому работнику рассчитывается исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ), который  определяется руководителем цеха, (участка, подразделения) с учетом личного трудового вклада работника и в зависимости от факторов, влияющих на увеличение или снижение КТУ, представленных в Приложении 2. При этом в качестве базового размера КТУ принимается 1 (единица). Все снижения и увеличения КТУ производятся от базового размера КТУ. Максимальный размер КТУ не может быть более 1,5. Минимальный размер КТУ равен 0, суммарный КТУ по бригаде, участку не может превышать количества членов бригады, участка, записанных в протоколе распределения КТУ. Размер премии руководителям, специалистам, служащим цехов, участков и подразделений фабрики определяется соответственно по показателям цеха, участка и подразделения фабрики, но окончательный размер премии каждому работнику определяется с помощью КТУ, который определяется  комиссией, возглавляемой генеральным директором предприятия в соответствии с факторами, указанными в Приложении 2. Премия работникам ОАО «Егорьевск-Обувь»  за конечные результаты труда по итогам работы за месяц начисляется только на сдельный заработок, месячный тариф или оклад (на доплаты различного вида премия не начисляется) и выплачивается из фонда заработной платы.

    Приведем  упрощенные примеры расчета заработка  и  премии рабочим-сдельщикам ( пример №1) и рабочим-повременщикам( пример №2) в составе бригады по фактически отработанному времени и с учетом коэффициента трудового участия.

    Пример №1. В одной из бригад заготовочного цеха состоят 3 рабочих.   Рабочий А 4-ого разряда изготовил за месяц 250 изделий X1, для каждого из которых установлена норма времени(Н_вр) равная 27,59 мин. или 0,46 ч. и 112 изделий V1(Н_врV1=0,51 ч.); рабочий B 5-ого разряда изготовил за месяц 216 изделий X2 (Н_врX2=0,68 ч.) и 20 изделий V2(Н_врV2=1,25 ч.); рабочий C 6-ого разряда изготовил за месяц 116 изделий X3 (Н_врX3=1,13 ч.) и 50 изделий V3(Н_врV3=0,89 ч.). Часовые тарифные ставки для рабочего А -25,14 рублей; для рабочего B -28,16 рублей; для рабочего С -31,56 рублей. С учетом личного трудового вклада работников и в зависимости от факторов, влияющих на увеличение или снижение КТУ, для рабочего A установлен КТУраб.А=0,9; для рабочего B - КТУраб.B=1,1; для рабочего С - КТУраб.С=1,0. Базовый процент премии по итогам работы за месяц по заготовочному цеху с учетом уровня достижения количественных и качественных показателей работы составил 23,4%.

Расчет:

1). Определим  фактический сдельный заработок  рабочих по прямой индивидуальной  сдельной оплате труда путем  суммирования произведений соответствующих  сдельных расценок и фактических  выработок рабочих по каждому  виду выполненных работ за  расчетный период: 

 Сдельный заработок рабочего А = 25,14

Сдельный  заработок рабочего B = 28,16

     Сдельный заработок рабочего С = 31,56 1,13 116 + 31,56 0,89 50 = 5541 руб. 

2). Исчислим  фактический заработок рабочих-сдельщиков с учетом премии и присвоенного коэффициента трудового участия: 

 Заработок рабочего А = 4327

                          Заработок рабочего B = 4840 1,234 1,1 = 6570 руб.;

                          Заработок рабочего С = 5541 1,234 1,0 = 6838 руб. 

    Пример №2. В одной из бригад ремонтного  цеха состоят 3 рабочих. Рабочий А 3-ого разряда отработал 176 часов; рабочий B 4-ого разряда отработал 167 часов; рабочий С 6-ого разряда отработал 172 часа. Часовые тарифные ставки для рабочего А -20,42 рублей; для рабочего B -22,58 рублей; для рабочего С -27,56 рублей. С учетом личного трудового вклада работников и в зависимости от факторов, влияющих на увеличение или снижение КТУ, для рабочего A установлен КТУраб.А=1,1; для рабочего B - КТУраб.B=1,1; для рабочего С - КТУраб.С=0,8. Базовый процент премии по итогам работы за месяц по ремонтному цеху с учетом уровня достижения количественных и качественных показателей работы составил 21,6%.

Расчет:

1). Определим  фактический заработок рабочих-повременщиков по прямой индивидуальной повременной оплате труда путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов: 

Повременный заработок рабочего А = 20,42

Повременный заработок рабочего В = 22,58

Повременный заработок рабочего С = 27,56

2). Исчислим  фактический заработок рабочих-повременщиков  с учетом премии и присвоенного  коэффициента трудового участия: 

Заработок рабочего А = 3594

                         Заработок рабочего B = 3771 1,216 1,1 = 5045 руб.;

                         Заработок рабочего С = 4740 1,216 0,8 = 4611 руб.

    Следует отметить, что премирование слесарей-ремонтников  основных цехов, рабочих ремонтного цеха и контролеров участков  фабрики производиться на основании  специально разработанных положений  о премировании по итогам работы за месяц, которые введены в действие с 1 декабря 2004 года  с целью материальной заинтересованности рабочих с одной стороны, в работе с меньшей численностью, в сокращении простоев оборудования, а с другой – для сокращения возврата обуви от потребителей из-за дефектов, допущенных в процессе производства обуви и пропущенных контролерами в процессе осуществления контроля. Таким образом, с введением этих положений действие «Положения о премировании работников за конечные результаты труда по итогам работы за месяц» в чистом виде не распространяется на данные категории работников предприятия.  Например, для слесарей-ремонтников и рабочих ремонтного цеха расчет премиального фонда производиться путем включения в него тарифного фонда 2-х сокращаемых ставок 5 разряда и премии, начисленной по «Положению о премировании работников за конечные результаты труда по итогам работы за месяц» как на их тарифный фонд, так и на тарифный фонд 2-х сокращаемых единиц 5 разряда. Распределение премиального фонда бригады среди её членов осуществляется с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициента  отработанного времени, который  определяется путем деления фактически  отработанного времени в часах  на плановое количество часов;

- квалификационного  коэффициента, который устанавливается  начальником цеха( участка) в пределах от 1,0 до 1,7;

 -    коэффициента трудового участия.

    Далее путем перемножения вышеперечисленных  коэффициентов, установленных каждому  члену бригады, определяются интегральные коэффициенты каждого работника, которые  суммируются и рассчитывается размер премии на 1 единицу интегрального коэффициента( по каждой бригаде отдельно). Если говорить о контролерах участков фабрики, то для них размер премии устанавливается в процентах от базового процента премии по фабрике и зависит от возврата обуви от потребителей в процентах к фактическому выпуску продукции по участку, который закреплен за конкретным контролером( см. Приложение 3). Размер премии каждому контролеру рассчитывается с помощью коэффициента трудового участия, который определяется начальником отдела контроля качества.

    Таким образом, можно сказать, что практика хозяйственной деятельности предприятия  выработала такие системы премирования, которые будучи заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно  использовать свою материальную заинтересованность и добиваться индивидуально и вместе с другими того уровня заработка, который его( их) устраивает. Вместе с тем отметим, что при выборе количественных и качественных показателей премирования как для всего персонала , так и для отдельных его категорий, особое внимание уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы предприятия: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объему реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

    Используя информационную базу Приложений 4,5 и 6, сделаем ряд выводов об обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда и прочих систем материального стимулирования.

    Во-первых, в этой части анализа интерес  представляет динамика в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера, характеризующее качество нормирования труда. Так как удельный вес оплаты по тарифным ставкам( окладам) в оплате за отработанное время  за 2002-2004 гг. по всем основным категориям персонала превышает 50% ( для рабочих -53,6%, 58,9% и 52,2% соответственно), а в большинстве случаев находиться в пределах от 55,3% до 63,7% ( для руководителей, специалистов и служащих), то можно говорить о высоком качестве нормирования труда и обоснованном применении систем оплаты труда. Следует сделать вывод, что тарифная оплата как гарантия постоянной части заработной платы и как оплата за норму труда выполняет свою функцию. При этом если  в 2002 и 2004 году удельный вес премий за основные результаты работы по всем основным категориям персонала примерно совпадает и находиться в пределах от 24,5% до 28,0% , то в 2003 году происходит его падение до уровня 18-21%, что связано прежде всего с изменением численности персонала( см. табл. 2.2). В то же время, если удельный вес доплат и надбавок( к ним относятся в этом примере доплата до среднего заработка при освоении новых видов продукции и доплата за бригадирство)  в 2002-2004 гг. для рабочих  составил 3-5% , то для остальных категорий персонала он практически равен нулю. В данном случае, это связано, во-первых, с расширением модельного ряда по видам обуви за анализируемый период времени,  а во-вторых – с характером применения данного вида доплат по категориям промышленно-производственного персонала.