Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования в ОАО «Егорьевск-Обувь»

    Перейдем  к анализу использования средств  на единовременные поощрительные выплаты, поскольку они непосредственно  влияют на материальную заинтересованность в результатах труда персонала.

    Следует отметить, что стимулирующее воздействие каждого из представленных видов единовременных поощрений неодинаково. Для усиления материальной заинтересованности работников в росте объема производства, производительности труда, прибыли, улучшения качества продукции и укрепления трудовой дисциплины им выплачивается вознаграждение по итогам работы за год. Как видно из представленных выше таблиц, доля этого вида поощрения за 2002-2004 гг.  сократилась у рабочих, руководителей и специалистов( с 1,7% до 1,3% -у рабочих и с 1,8% до 1,7% -у руководителей и специалистов соответственно), а у служащих она возросла с 1,6% до 2,1%( темп роста 172,3%). Считается, что этот вид поощрения лишь  косвенно влияет на заинтересованность в улучшении результатов труда, хотя согласно «Положению о выплате вознаграждения по итогам работы за год» бесспорно, преследует поставленные выше цели. Так, например, на его величину влияет размер фактической заработной платы с учетом различных доплат и полученных премий, а работникам за систематическое нарушение правил внутреннего трудового распорядка вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается.

      С целью закрепления кадров  на предприятии работникам выплачивается  вознаграждение за выслугу лет.  Данные представленных выше таблиц  показывают, что доля этого вида поощрения  в общих затратах на персонал за 2002-2004 гг.  имеет тенденцию к снижению у всех основных категорий персонала (например, у рабочих – с 1,7% до 1,2%) , что связано с изменениями, происходящими в социально-демографической структуре персонала предприятия. Считается, что данный вид поощрения чаще всего вызывает благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупается. Аналогичным эффектом обладают выплаты доплат из поощрительных фондов руководителя предприятия и руководителей подразделений за выполнение особо важных производственных заданий и к праздничным и юбилейным датам. Скажем, что доля этого вида поощрения  за 2002-2004 гг. сократилась у рабочих и служащих ( с 0,5% до 0,3% и с 0,6% до 0,4%), а у руководителей и специалистов она возросла (с 0,3% до 0,4% и с 0,5% до 0,7%), что с одной стороны логично, а с  другой, например, если говорить о рабочих является отрицательным фактором, так как рост доли средств, использованных в качестве поощрения за выполнение важных производственных заданий, активно влияет на развитие инициативы и мастерства. Анализируя выплаты материальной помощи, предоставляемой  определенному кругу работников предприятия, можно предположить, что она не обладает стимулирующим воздействием, ею, как правило, дополняются отпускные выплаты. Доля данного вида поощрения  в общих затратах на персонал за 2002-2004 гг. имеет тенденцию к снижению по всем основным категориям персонала( например, у служащих с 0,6% до 0,3%).

    При анализе использования средств  на выплаты социального характера следует учитывать их слабое влияние на производственную деятельность и неравномерность распределения среди персонала. Выплаты социального характера не включаются в заработную  плату работников, но они являются составным элементом доходов  наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

    С целью привлечения и закрепления  квалифицированных кадров, стимулирования высокопроизводительного труда, снижения текучести кадров и увеличения реальных доходов работников в состав основных выплат социального характера работникам ОАО «Егорьевск-Обувь» входит оплата проезда к месту работы и компенсации, на лечение и отдых в виде предоставления путевок. Данные представленных выше таблиц показывают, что доля такого вида поощрения как оплата проезда к месту работы  за 2002-2004 гг. является у рабочих неизменной величиной (0,3%), а у руководителей, специалистов и служащих отмечается её рост в пределах с 0,3% до 0,5%.  В то же время доля компенсаций на лечение и отдых в виде предоставления путевок в общих затратах на персонал за 2002-2004 гг. имеет тенденцию к снижению по всем основным категориям персонала( например, у специалистов – с 1% до 0,6% при темпе роста 103,7%). Это произошло, прежде всего, по двум причинам: 1) изменение численности персонала за анализируемый период времени; 2) снижение  размера денежных средств, направляемых на выплаты данного направления.

      Масштаб выплат разовой материальной помощи по непредвиденным обстоятельствам носит вероятностный характер, поэтому в данном случае что-то определенное сказать достаточно сложно, необходимо изучать каждый конкретный случай. При этом доля выплат при увольнении в общих затратах на персонал в 2002 и 2004 годах приблизительно равна нулю по всем основным категориям персонала и лишь в 2003 году в связи с сокращением численности персонала, она возросла до уровня 0,1-0,2%. Однако в дальнейшем эти выплаты перекроются за счет экономии по заработной плате из-за высвобождения не полностью загруженного персонала.

    Таким образом, при анализе изменений  в структуре использования средств  на оплату труда и выплаты социального  характера за 2002-2004 гг. по всем  основным категориям персонала можно констатировать как рост доли средств на оплату за отработанное время, так и её высокий удельный вес в общих затратах на персонал(более 80%), что является положительным, стимулирующим фактором и повышает материальную заинтересованность персонала в результатах труда, в повышении квалификации и мастерства. Вместе с тем, достаточно устойчивыми являются выплаты на питание, жилье, топливо и оплата за неотработанное время, доля которых находиться на уровне  0,1-0,4% и 8-10,3%  соответственно. При этом, отмечая в целом сокращение единовременных поощрительных выплат, можно говорить о в какой-то степени нерациональной связи результатов и оплаты труда. Напомним, что именно единовременные поощрения отражают индивидуальные качества и инициативность в труде персонала. В то же время подчеркнем уменьшение доли средств, направляемых на выплаты социального характера и особое внимание уделим положению дел с компенсационными выплатами, связанными с режимом работы и условиями труда( доплаты за сверхурочные работы, отклонение от нормальных условий труда, за работу в ночное время, в выходные  и праздничные дни). Если у рабочих доля данных выплат в общих затратах на персонал возросла за анализируемый период с 2,4% до 2,8% при темпе роста в 201,3% , то у руководителей увеличилась почти в 2 раза –с 1,7% до 3,3% ( темп роста -329,2%), а у специалистов – более чем в 5 раз – с 0,4% до 2,1% (темп роста -748,6%). При более детальном анализе можно констатировать, что если в структуре компенсационных выплат рабочим, руководителям и специалистам доплаты за работу в выходные дни занимают в 2002 году 70%, доплаты за сверхурочные работы 14% , доплаты за отклонение от нормальных условий труда 8% , доплаты за работу в ночное время 5% , доплаты за работу в праздничные дни 3% , то в 2003-2004 гг.. В данном случае, бесспорно, необходимо изыскивать резервы улучшения организации труда работников.

      Очевидно, что этих условиях необходимо  разрабатывать мероприятия по  улучшению использования средств  на оплату труда и выплаты социального характера в сторону повышения в общих затратах на персонал доли тарифной оплаты и доли средств, направляемых на премирование за текущие результаты работы предприятия, на единовременные поощрительные выплаты и выплаты социального характера за счет сокращения целого ряда непроизводительных выплат рабочим, руководителям и специалистам(доплаты за работу в выходные дни). 

2.3 Оценка рациональности используемой тарифной системы. Анализ нормирования труда 
 

    Сегодня ни у кого не возникает сомнения, что труд каждого работника характеризуется определенной сложностью, особыми условиями выполнения. Элементом организации оплаты труда рабочих, учитывающим эти особенности, является тарифная система. В условиях рыночной экономики работодатели и работники лишь постепенно осознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться найм и оплата труда персонала, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой.

    На  основе проведенного анализа можно  сказать, что в общем виде тарифная система ОАО «Егорьевск-Обувь» включает:

• единый тарифно-квалификационный справочник( ЕТКС) работ и профессий рабочих( выпуски 1;2;3; 48 и другие), с помощью которого можно определить  разряд работы и рабочих в соответствии с разрабатываемой предприятием тарифной сеткой;
• тарифные ставки, определяющие размер заработной платы в час или за месяц;
• шестиразрядные тарифные сетки для рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиков, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих(квалификациями), которые приведены в таблицах 2.5, 2.6, 2.7 и 2,8, построенные исходя из 40-часовой рабочей недели с условным среднемесячным фондом рабочего времени 167,0 часов для работ с нормальными условиями труда).

    Примечание: Ставки 2-го и последующих разрядов рассчитаны путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Месячные тарифные ставки рабочих-сдельщиков определены умножением ставки соответствующего разряда на среднемесячный фонд рабочего времени (167,0 часов). 
 
 

    Примечание: Ставки 2-го и последующих разрядов рассчитаны путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Месячные тарифные ставки рабочих-повременщиков определены умножением ставки соответствующего разряда на среднемесячный фонд рабочего времени (167,0 часов). 
 
 

    Из  представленных в таблицах 2.5, 2.6, 2.7 и 2.8 данных сделаем выводы. Во-первых, можно сказать, что  во всех приведенных тарифных сетках их диапазон(соотношение крайних разрядов тарифной сетки) определен достаточно оптимально, т.е. он не является как необоснованно широким, что вызвало бы неоправданный разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов, так и заниженным, что привело бы к уравниловке в заработной платы работников высокой и низкой квалификации. Во-вторых, отметим, что в данных тарифных сетках принят смешанный характер построения их параметров, основанный на сочетании  прогрессивного и регрессивного  и равномерного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов. Очевидно, что данное маневрирование тарифными коэффициентами применяется для стимулирования заинтересованности работников в росте своей квалификации и  привлечения на предприятие квалифицированных кадров, исходя из задач, стоящих перед ним. Однако, исходя из  профессионально-квалификационного состава и баланса рабочих кадров, следует, что ОАО «Егорьевск-Обувь» испытывает на протяжении 2002-2004 гг. устойчивый дефицит рабочих-сдельщиков 5 и 6 разрядов в двух из самых крупных по численности рабочих цехах –в заготовочном цехе( при плановой численности в 140 человек, фактическая численность составляет 110 человек) и в закройно-штамповочном цехе(при Ч_план=80 человек , Ч_факт=60 человек). При этом, отмечая средний уровень тарифных ставок, следует напомнить о том, что есть и другие механизмы описанного выше стимулирования – премии, единовременные поощрения, выплаты социального характера и т.д. На лицо двойная дифференциация тарифных ставок как по формам оплаты труда  (сдельная и повременная), обусловленная тем, что труд рабочих-сдельщиков считается более интенсивным, так и по профессиям внутри описанных выше форм оплаты труда, подчеркивающая, с одной стороны различия в производственно-технических условиях выполнения работы, а с другой - значимость их для предприятия. Об этом же говорит то, что в приложении №3 к коллективному договору отдельно выделяются работники, оплата которых не тарифицируется по разрядам, но для которых установлены часовые тарифные ставки: