Совершенствование системы организации заработной платы и материального стимулирования в ОАО «Егорьевск-Обувь»

    В условиях многоукладной экономики  со все более углубляющимися рыночными  отношениями заработная плата выступает регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда(регулирующая функция).

    Заработную  плату следует рассматривать  не только как экономическую, но и  как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

      Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после её завершения. Следовательно, обоснованные уровни оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и на рациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированно применительно к категориям работников, видам производств и территориям страны.

    Заработная  плата тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том  же абсолютном уровне оплаты реальное её содержание. С падением уровня цен и тарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно, представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политики оплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень и динамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.

    Различают основную² и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и т.д.;
• оплата простоев не по вине работника;

• премии, премиальные надбавки и д.р.

    Дополнительная  заработная плата включает выплаты, за неотработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;
• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• оплата  перерывов в работе кормящих матерей;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата выходного пособия при увольнении и др.

    Деление заработной платы на основную(тарифную) и дополнительную неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Логика подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать своё название, должна составлять, по крайней мере, более 50%, а дополнительная –соответственно менее 50%.

    Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Центральным звеном рыночной модели  организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзами на различных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменения величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики ; изменения предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующего воздействия государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников.

    Все другие элементы рыночной системы организации  заработной платы создают необходимые  предпосылки и условия для  эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений трудящимся и поддержания их покупательного уровня; увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

    Заработная  плата в современных условиях рассматривается как доля работников в доходе предприятия, целиком и полностью зависящем от результатов его хозяйственной деятельности. Государство оставило за собой лишь регулирование минимальных размеров оплаты (МРОТ), вопросов защиты заработной платы, оплаты труда работников бюджетной сферы, определение государственных гарантий в части установления ряда компенсационных доплат и надбавок. 

1.2 Организация оплаты труда на предприятии и её элементы 

    В соответствии со статьей 129 ТК РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев  справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах.

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета,

  -   соответствующими законами и иными нормативными правовыми      актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием                                                                                                                              (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)

- законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций

- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

    В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные     вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

    Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с  ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

    Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

    Система оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом выборного профсоюзного органа данной организации.

    Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

    В организациях должны быть разработаны  следующие нормативные документы³, регламентирующие условия оплаты труда:

   - документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных  окладов руководителей, специалистов  и служащих;

- положения  о текущем премировании за  основные результаты деятельности;

   - положения о единовременных поощрениях;

   - положения о надбавках  и  доплатах и др.

    Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;

• нормированием труда;

• формами оплаты труда.

    Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации труда рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

    Тарифная  система включает:

• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
• тарифную ставку(оклад), определяющую размер оплаты труда;
• тарифную сетку, показывающую соответствие в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих(квалификациями).

    Тарификация работы – отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

    Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность  труда и квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

    Тарифно-квалификационные справочники составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

    Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому факторе при переходе от 1 разряда к последующему возрастает сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности – возрастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации.

    Профессии рабочих квалифицированного физического  труда классифицируются обычно шестью( но может быть 7 и 8 разрядов) тарифно-квалификационными разрядами. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.