Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Мая 2012 в 11:18, дипломная работа
Цель дипломной работы заключается в выборе стратегии управления персоналом виртуальной организации.
Задачи дипломной работы:
Раскрыть понятие, цели и структуру виртуальной организации;
Проанализировать специфику управления персоналом в виртуальной организации;
Разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом в виртуальной организации;
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в виртуальной организации 5
1.1 Определение виртуальной организации 5
1.2 Цели и структура виртуальных организаций 8
Глава 2. Специфика управления персоналом в виртуальной организации 20
2.1 Особенности деятельности виртуальных организаций 20
2.2 Особенности стратегического управления персоналом 25
2.3 Показатели эффективности управления персоналом в виртуальных организациях 31
2.4 Анализ трудовых ресурсов в виртуальных организациях 41
Глава 3. Рекомендации по выбору стратегии управления виртуальной организацией 55
3.1 Мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом в организации 55
3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий управления персоналом в виртуальной организации 63
Заключение 76
Список литературы 79
Виртуальные организации создаются не столько людьми интеллектуального труда, сколько людьми, имеющими представление о создании структуры, которая бы юридически была не идентифицируемой и при этом работоспособной. Почти все виртуальные организации предполагают использование компьютерной коммуникации при посредстве компьютерных сетей. Проблемы, которые возникают при этом, можно кратко сформулировать так:
1) Последствия для каждого
участника от принципиального
повышения качества текущей
2) Условия разработки
и освоения новых
3) Объем полномочий и
допустимость
4) Каким образом должна
быть оформлена любая новая
идея (проект, этапы, ресурсы,
5) Условия субренты (отчисления,
процент с прибыли, увеличение
оплаты по контракту) от
16) Оплата от повторного
использования уже
В виртуальной компании физический
офис является лишь вспомогательным
пунктом, а большая часть проектов
перенесена в виртуальное пространство,
где ведутся переговоры, решаются
текущие задачи, разрабатываются
дальнейшие организационные стратегии.
У сотрудников такой компании
появляется возможность не приходить
ежедневно в офис на работу, а, используя
доступ к сети Интернет, вести свои
проекты, решать текущие вопросы, не
выходя из собственного дома. Такая
особенность виртуальных фирм порождает
ряд серьезных проблем в
Изменчивость и непостоянность виртуальных компаний, сложность ежеминутного контроля дистанционного сотрудника, трудность в создании единого духа рабочей команды требует от телеработника ряда необходимых качеств и способностей: гибкости, готовности к новым проектам и выполнению новых задач, умению работать в условиях неопределенности, высокого профессионализма, интеллектуального потенциала, ответственности, стрессоустойчивости. Кроме того, от таких сотрудников требуются: умение делать выбор в пользу того или иного решения, способность выбирать наиболее и наименее важные дела, умение расставлять приоритеты в свой работе. Кандидат в виртуальную команду должен быть самоорганизован, ответственен, самоориентирован. Он должен строго соответствовать основным требованиям бизнеса и быстро реагировать на изменения новой среды, уметь не только использовать современные технологии, но и эффективно функционировать в обстановке, где важную роль играют воображение и творческие способности. Виртуальные организации обладают большим потенциалом, но для того чтобы его реализовать, от работников требуется более высокое мастерство, чем при традиционной организации бизнеса12.
Чтобы управление дистанционными работниками было максимально эффективно, в первую очередь, необходимо наладить четкие коммуникации как между руководителем и сотрудниками, так и между членами виртуальной команды. Важно, чтобы коммуникации внутри компании были максимально развиты, а нужная информация оперативно поступала в те точки, где она была бы нужна в данный момент. Такие коммуникации зависят и от нацеленности на общее дело, и от отсутствия конкуренции между различными отделами, и от степени сплоченности членов команды, и от доброжелательных отношений между ними.
Виртуальная компания (англ. virtual company)
1) компания, действующая в виртуальной реальности. Весь процесс ее функционирования проходит в виртуальной реальности, а управление ею ведется как в виртуальном пространстве, так и в реальной действительности. Такое управление носит название "параллельный менеджмент";
2) созданное временно, на
срок выполнения крупного
Одной из серьезных проблем в работе виртуального коллектива ученые Карен Собел Лоджески и Ричард Рейли считают так называемую affinity distance (некий барьер между дистанционными сотрудниками). Этот барьер может быть порожден как культурными различиями, так и психологической разобщенностью, мешающей достижению поставленных целей. Проблему affinity distance авторы предлагают решать посредством регулярного личного общения членов виртуальной команды.
Если сотрудники все время
общаются только с помощью электронной
почты и мгновенных сообщений, в
таких командах могут возникнуть
серьезные проблемы, так как подобное
общение не может передать настроения
собеседника, а сообщения могут
быть неверно истолкованы
Кроме того, полезным будет создание интернет-страницы проекта или страницы виртуальной команды, на которых можно разместить информацию не только о задачах и целях проекта, но и правила взаимоотношений между сотрудниками виртуальной команды, их фотографии и краткие биографии.
В компании, применяющей опыт виртуализации бизнеса, особую важность приобретает корпоративная идеология. При грамотно построенной организационной культуре каждый виртуальный работник четко понимает цели компании и нормы своего поведения в ней. Однако формировать и поддерживать внутреннюю культуру в таких компаниях достаточно сложно. Это связано, прежде всего, с тем, что зачастую сотрудники живут и работают в разных странах либо на большом расстоянии друг от друга. Однако, по мнению директоров ведущих виртуальных организаций мира, выход есть и из этой ситуации. Например, можно использовать практику слетов всей действующей команды в определенное место и сделать это традицией, постоянно меняя места встречи. Примером подобной практики может служить компания Google, которой удалось сплотить дистанционных работников и сформировать из них настоящую команду. Несмотря на то что сегодня Google - огромная организация, имеющая офисы во многих странах мира, каждый сотрудник ощущает себя хозяином положения, видит результат своей деятельности и знает, что многое в компании зависит от него. Сотрудники регулярно выходят из виртуального пространства и организовывают реальные встречи. Они собираются в кафе, где обсуждают волнующие их вопросы - от рабочих интересов до личной жизни и увлечений. Кроме того, здесь есть и еще одна традиция: каждый сотрудник имеет право каждую пятницу лично пообщаться с руководителем, задать интересующие вопросы и даже сыграть с ним в волейбол13.
Преимущества виртуальной
организации для владельца
Обучение на всех этапах работы сотрудника - неотъемлемая составляющая эффективного существования виртуальной организации. Новые служащие, приходя в компанию, учатся у коллег, входят в курс дела, изучают основные методы и принятые в компании принципы ведения дел. Для эффективного функционирования виртуальных команд важно проводить разнообразные тренинги, образовательные курсы. Особую важность приобретает изучение иностранных языков для более эффективных коммуникаций членов команды из разных уголков мира.
Кроме того, каждому работнику
нужно обладать качествами лидера и
быть готовым в любой момент возглавить
новый проект. Для этого во многих
известных виртуальных
В виртуальных фирмах высокая текучесть кадров приводит к значительным убыткам для бизнеса, так как ввод в курс дела и обучение новых сотрудников, в том числе работе на расстоянии, занимает продолжительное время. Именно по этой причине особую важность приобретает правильно выстроенная система поощрения работников. Для дистанционных сотрудников эффективны премии за успешное ведение проектов, преданность компании, новую идею, принесшую фирме дополнительную прибыль. Особую роль играют и нематериальные методы стимулирования (устные похвалы, корпоративные мероприятия, предоставление условий для карьерного роста сотрудников и др.). Наказания и поощрения в подобной организации могут быть такими же, как и в традиционной фирме (устные и письменные поощрения или выговоры, премии или штрафы, снижение или повышение заработной платы). Однако стоит отметить тот факт, что в виртуальной организации политика в области стимулирования должна быть более индивидуализированной, то есть разработана отдельно для каждого сотрудника с учетом его личностных особенностей и мотивов.
Трудности в управлении персоналом в виртуальных компаниях:
Информация о работе Рекомендации по выбору стратегии управления виртуальной организацией