Корпоративная этика и кодекс чести туристской деятельности для повышения эффективности бизнеса

     Этические нормы – правила этики принимаются  на общем собрании коллектива, для  того чтобы они воспринимались работниками  как свои собственные. Они могут  быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников. 

   По содержанию правила могут весьма различаться, нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.

     Приведем  в пример широко распространенную структуру  правил этики организации, включающую следующие разделы:

• Введение
• послание руководителя организации
• каким должен быть работник организации
• каналы связи
• трудовые династии
• частная жизнь работников
• собственность организации
• традиции и ритуалы организации
• конкурсы профессионального мастерства
• юбилеи работников
• деловая репутация
• честь и достоинство работников
• взаимоотношения с другими организациями
• отношение к законам
• общественная жизнь организации
• отношение к политической жизни
• использование торговых марок
• авторские права
• отношение с государственными и муниципальными служащими
• отношения между руководителями и подчиненными
• отношения между руководителями
• отношение к женщинам – работницам организации
• отношение к молодежи, работающей в организации
• отношение к тем, кто работает и учится
• отношение организации к пенсионерам
• основные ценности организации
• основные этические принципы
• правила конкуренции
• социальная ответственность организации
• принципы справедливости организации.

   Принятые  правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты нормы от нарушения является общественное мнение. Это также могут быть суды чести и подразделения, рассматривающие конфликты.

   Можно включать в правила этики некоторые  нормы из морального кодекса и  придать им статус нормативного правового  акта.

   В условиях становления рыночных отношений  в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права  нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его  свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

• непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей
• привнесение в трудовые отношения агрессивности
• сохранение опасных для здоровья условий труда
• низкий уровень организации труда
• отказ от управления дисциплиной
• страх, как основной метод управления поведением нанимаемого работника
• управление наемными работниками посредством произвола
• унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации
• необъективное отношение к человеку
• нарушение трудового законодательства и т.п.

Все ведущие  корпорации мира постоянно уделяют  большое внимание вопросам нравственности. И это не случайно, так как корпоративная  мораль позволяет усилить самоуправляемость  человека.

Этика трудовых отношений в российских условиях предполагает их оценку с помощью  таких понятий, как:

  правильно – неправильно 

  справедливо – несправедливо 

  гуманно – негуманно 

  человечно – бесчеловечно

  законно – незаконно

  нарушает  права – не нарушает права

  ограничивает  свободу – не ограничивает свободу

  равное  положение – неравное положение

  добро – зло.

  Это результат положительного влияния  этики советского времени. Советская мораль достаточно рискованна и даже излишня в тех случаях, когда люди вступают в конкурирующие, антагонистические отношения.

  Так же на российских рынках существует мораль «дикого» рынка. Она обуславливается целями первоначального накопления капитала. Этому виду морали присущи спекулятивные, грабительские тенденции, паразитизм, стремление к наживе любой ценой и др. Но со временем общество привносит порядки и кодексы, которые приводят рыночные отношения в порядок.

Третий вид  морали – мораль рыночных отношений – основан на убеждении, что в условиях рыночных отношений не требуется любовь, великодушие, симпатия, сострадание, а достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признание его равным себе, отказа от нарушения прав работников. Эта мораль все больше завоевывает мир.

Все в большей степени  в корпоративных  и деловых отношениях получает распространение  этика ответственности  вместо этики убеждений. 

  1.3. Этика делового общения «сверху - вниз».

       В деловом общении «сверху - вниз»,  т.е.  в  отношении  руководителя  к

подчиненному  золотое правило этики можно  сформулировать  следующим  образом: «Относитесь к своему подчиненному  так,  как  вы  хотели  бы,  чтобы  к  вам относился руководитель».  Искусство  и  успех  корпоративного  общения  во  многом определяются  теми  этическими  нормами  и  принципами,  которые  использует руководитель по отношению к своим  подчиненным.  Под  нормами  и  принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо,  а какое – нет. Эти нормы касаются, прежде всего, того,  как и на  основе  чего отдаются распоряжения в процессе  управления,  в чем выражается  служебная дисциплина, определяющая деловое общение.  Без соблюдения  этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в   коллективе   дискомфортно,    нравственно    незащищенными.    Отношение руководителя  подчиненным влияет  на  весь  характер  делового  общения,  во многом определяет его нравственно - психологический климат. Именно  на  этом уровне  формируются в первую  очередь нравственные  эталоны   и   образцы поведения. Отметим некоторые из них:

         Стремитесь превратить вашу организацию  в сплоченный    коллектив   с

высокими  моральными  нормами  общения.  Приобщите   сотрудников   к   целям организации. Человек будет  только  тогда  чувствовать  себя  нравственно  и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация  с  коллективом. Вместе с тем каждый остаться  индивидуальностью,  и хочет,  чтобы его уважали таким, каким он есть.[9, с.72];

       При    возникновении    проблем    и    трудностей,    связанных    с недобросовестностью,  руководителю следует выяснить  ее  причины.  Если  речь едет  о невежестве, то  не  следует   бесконечно  попрекать  подчиненного  его слабостями, недостатками. Подумайте,  что вы  можете  сделать,  чтобы   помочь ему преодолеть их. Опирайтесь  при этом на сильные стороны  его личности.

       Если сотрудник не выполнил  вашего распоряжения, необходимо  дать  ему понять, что вам известно  об этом, иначе он может   решить,  что  провел  вас.  Более  того,  если  руководитель  не  сделал  подчиненному  соответствующего  замечания,  то  он  просто  не  выполняет  своих  обязанностей  и  поступает неэтично.

       Замечание  сотруднику  должно   соответствовать   этическим   нормам.

Соберите  всю  информацию  по  данному  случаю.  Выберите  правильную  форму общения. Вначале попросите  объяснить  причину  невыполнения  задания  самого сотрудника,  возможно,  он  приведет  неизвестные вам факты.  Делайте ваши замечания один на один - необходимо уважать достоинства и чувства человека.

       Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

       Тогда, когда это уместно, используйте  прием «бутерброда»  –  спрячьте

критику между двумя комплиментами. Закончите  разговор на  дружеской  ноте  и вскоре найдите время поговорить с человеком, чтобы показать ему, что  вы  не держите зла.

       Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах.  Если совет поможет, вас, скорее всего не поблагодарят. Если не поможет – на  вас ляжет вся ответственность.

       Не  обрастайте  любимчиками.   Относитесь   к   сотрудникам   как   к

равноправным  членам и ко всем с одинаковыми  мерками.

       Никогда  не  давайте  возможность   заметить,  что  вы   не   владеете

ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

       Соблюдайте принцип  распределительной   справедливости  –  чем   больше заслуги, тем больше  должно быть вознаграждение.

       Поощряйте свой коллектив даже  в  том  случае,  если  успех   достигнут

главным образом благодаря успехам самого руководителя.

       Укрепляйте у подчиненного чувство   собственного  достоинства.  Хорошо  выполненная работа, заслуживает  не только  материального,  но  и  морального поощрения. Не  ленитесь лишний раз похвалить  сотрудника.

       Привилегии, которые вы делаете  себе,  должны  распространяться  и  на

других  членов коллектива.

       Доверяйте сотрудникам и  признавайте   собственные  ошибки  в  работе.

Члены коллектива все равно, так или иначе, узнают о них. Но  утаивание ошибок– проявление слабости и непорядочности.

       Защищайте своих подчиненных  и будьте им преданными. Они   ответят  вам тем же.

       Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая,  прежде  всего два фактора: 1)ситуацию, наличие времени для нюансов, 2)  личность  подчиненного – кто перед вами, добросовестный и квалифицированный работник  или  человек, которого нужно подталкивать на каждом шагу. В зависимости от  этого  следует выбирать  и  этически  наиболее   приемлемые   нормы   поведения   и   формы распоряжения.

       Формами распоряжения  могут   быть:  приказ,  просьба,  запрос  и  так

называемый  «доброволец».

       Приказ. Чаще всего следует использовать  в  чрезвычайной  ситуации,  а

так же в отношении недобросовестных сотрудников.

       Просьба.  Используется  в  том   случае,  если  ситуация  рядовая,   а

отношение  между  руководителем  и  подчиненным  основано   на   доверии   и доброжелательности. Такая форма  позволяет сотруднику высказать  свое  мнение на проблему в том  случае, если она по  каким-либо  причинам  не  может  быть решена. А если соответствующим образом  произнести фразу, то у сотрудника  не возникнет никакого сомнения, что  это приказ

       Вопрос. «Есть ли смысл заняться  этим?”, “Как мы должны это  сделать?».

Лучше применять в тех случаях,  когда  вы  хотите  вызвать  обсуждение,  как

лучше сделать работу или  подтолкнуть  сотрудника  к  тому,  чтобы  он  взял