Корпоративная этика и кодекс чести туристской деятельности для повышения эффективности бизнеса

•       регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
•       определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
•       указания на неприемлемые формы поведения.

   Корпоративная этика, кроме того, является составной  частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. 

2.2.Подходы  к созданию этических  корпоративных кодексов.

     Содержание  кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы  содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально  однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь  профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее  кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных  профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям, об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила  обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в  целях личного обогащения.

     В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса  главами о миссии и ценностях  компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

     В больших неоднородных корпорациях  сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно  закрепляемых этическими кодексами  в международной практике. Это  политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового  поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников  в условиях значительной разницы  в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной  культуры компании требует единого  кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого  сотрудника.

     В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый.

     "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

     По  сути, декларативный вариант - это  только идеологическая часть кодекса  без регламентации поведения  сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, «Семь духов» - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических  норм.

     Подобные  кодексы действуют и по сей  день. Однако в ряде случаев сотрудникам  трудно оценить этическую правомерность  конкретного поступка исходя из общих  принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через  пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания «Джонсон и Джонсон» установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола, Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо".

     Итак, декларативный вариант кодекса  решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

     С 80-х годов XX века распространение  получил также развернутый вариант  кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована  конкретная регламентация поведения  сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок  или возникали сложные этические  ситуации. Эти регламенты описывались  в виде политик в отношении  заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта  интересов, безопасности труда.

     При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

См. приложение 2

     Итак, каждая компания определяет собственные  задачи, для решения которых она  намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический  кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа  по возможности всех сотрудников  компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной  этики он будет реально исполняться.

     Но  как выполнить такую задачу в  крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий  одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

     Кодекс  корпоративной этики позволяет  решать различные «щекотливые» вопросы, такие как открытое обсуждение выплаты  вознаграждений или продвижения  по служебной лестнице отдельных  сотрудников. Как правило, у каждой компании свой индивидуальный кодекс, однако, основы каждого из них складываются из общепринятых моральных ценностей  и законов бизнеса. Наибольший вклад  в его формирование вносит верхушка компании, непосредственные руководители. Ценность кодекса корпоративной  этики заключается в том, что  его существование приводит к  повышению рейтинга и привлекательности  бизнес - компании для инвесторов и  партнёров. Это связано с тем, что фирма, таким образом, демонстрирует  внутреннюю дисциплину, сплочённость членов и, соответственно, надёжность. С этой точки зрения примечательно, что в 2002 году в США был принят закон, обязывающий все компании предоставлять этические кодексы  для публичного доступа или аргументировать  их отсутствие. 
    И так, кодекс корпоративной этики: 
- определяет порядок разрешения конфликтных или нерегламентированных ситуаций; 
- определяет и регулирует нормы поведения и морали в корпоративной среде; 
- регулирует порядок принятия решений в сложных экономических или других ситуациях; 
- формирует положительный имидж компании в бизнес – среде, тем самым, повышая уровень доверия со стороны партнёров по бизнесу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

            В результате написания настоящей  работы можно подвести итоги  и сделать следующие выводы: овладение  навыками корпоративной и деловой этики  является  необходимым для будущих деловых людей: менеджеров, экономистов и других.  Эти навыки в будущем могут сыграть важную  роль при заключении сделки или подписании контракта.

       Противоречие между этикой и   бизнесом,  весьма  остро  проявляется   в

деловом общении, причем на самых разных его  уровнях: как между  организацией и социальной средой, так и внутри  самой  организации.  Между  управляющими, предпринимателями  и  вообще  деловыми  людьми  по  отношению  к  указанному противоречию существуют две основные позиции.

Считающие себя прагматиками полагают, что в  деловом общении и  вообще в  бизнесе  этика  сама  по  себе   не   нужна.   Единственная   обязанность управляющего корпорацией,  работающего  по  найму  у  владельца  бизнеса,  - любыми доступными средствами  максимизировать  прибыль,  «делать  как  можно больше денег», всячески приспосабливаясь к нормам  общества,  воплощенным  в законах и этических  традициях.

       С  этой  позиции,  которую   можно  назвать   «деловой   макиавелизм»,

этические нормы и сам  язык  этики  рассматриваются  как  помеха  в  деловом общении. В нем стараются  избегать разговоров о  морали,  этических  идеалах, долге  и  социальных  обязанностях,  поскольку   в   результате   появляются«излишние»,  «не  относящиеся  к  делу»  проблемы,  касающиеся  моральной  и социальной ответственности. 

     В настоящее время возрастает значение профессиональной этики  в регулировании  различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно  совершенствовать профессиональные нормы  применительно к  изменяющимся общественным отношениям.  

       Выработка нравственно выверенной линии поведения  каждого сотрудника, коллектива и  корпорации в целом является важнейшей  задачей кадрового менеджмента. От успеха в этом непростом деле зависит репутация корпорации, ее управленческой команды, отдельных  структурных подразделений и  каждого сотрудника. Поскольку современные  корпорации функционируют и развиваются, как правило, в многопрофессиональных  средах, система моральных регулятивов  корпоративного поведения должна выстраиваться  в рамках деловой этики.

       Вторая позиция по отношению  к противоречию между  этикой  и  бизнесом состоит в том,  что соблюдение этических норм  в  деловом  общении  признается  важным не только с точки  зрения ответственности бизнесменов  перед  обществом и самими  собой, но и необходимым   для  эффективности  производства.  В  этом случае  этика   рассматривается  не  только  как   необходимый   нравственный  императив   поведения,   но   и   как   средство,    помогающее    увеличить рентабельность,  способствующее  укреплению  деловых   связей   и   улучшению делового  общения. 

     В нашей стране значительное число  бизнесменов из тех, кто обогатился в 1992 г., использовав для обогащения механизмы, которые были введены государством, не хотят сегодня ни подкупать, ни убивать, а стремятся выработать общие цивилизованные правила поведения. Они понимают, что если продолжать идти по прежнему пути, он приведет их к самоуничтожению. Это осознание - важный поворот к пониманию необходимости деловой этики, ее уважения и соблюдения.

      Чем более благополучной  становится  этическая  атмосфера  в  обществе,  тем более  благоприятная  обстановка  создается  для  бизнеса.  Вместе   с   тем неэтическое поведение  и  общение  рано  или  поздно  обернется,  если  и  не прямыми  экономическими  убытками,  то  во  всяком  случае   социальными   и нравственными издержками как  для предприятия, так и для  социальной среды. 
 
 

                      Список использованной  литературы: 

1. Аристотель. Соч.в 4-х т. Т.4 – М.: Мысль, 1983

2. Браим  И.Н. Этика делового общения. – Минск: Жизнь, 1996

3. Волгин  Б.В. Деловые совещания. - М.: Деловая мысль, 1998

4. Гусейнов  А. А., Апресян Р.Г. Этика. – М.: Гардарики, 2001

5. Дебольский М.С. Психология делового общения. - М.: ПРИОР, 1992

6. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений. – М.: ИНФРА, 2006

7. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2000

8. Росенко М.Н. Основы этических знаний. – СПб: Лань, 2002

9. Сухарев В.А. Быть деловым человеком. – Симферополь: Маяк, 1996

10. Теория морали и этика бизнеса. Курс лекций. Под ред.  В.А. Гвозданного   – М.: Росс. Экон . Акад., 1995