Аудит расчетов по оплате труда

- « Перечень  видов заработной платы и иного  дохода, из которых производится  удержание алиментов на несовершеннолетних детей», утвержденный постановлением правительства РФ от 18 июля 1996 года № 841( в редакции от 20 мая 1998года) и много другое.

      Как разъяснение ко многим  законам издаются дополнительные  инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять той или иной закон или положение. При этом необходимо следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства РФ и официальном органе печати Правительства РФ « Российской газете». Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы - « Главный бухгалтер», « Консультант бухгалтера», « Нормативные акты» и другое. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отменить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

     В организациях в целях регулирования  взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают  и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премирование, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные  инструкции. 

1.2 Формирование системы оплаты труда.

     Законы  рынка объективно требуют формировать  для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.

     На  уровне организации решаются все  условия оплаты труда работников, которые должны быть зафиксированы  в коллективном договоре между администрацией и работниками. Тем самым коллективный договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

     Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Следует помнить, что оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

     Организацию заработной платы на предприятии  определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

       Тарифная  система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

-  условий труда;

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и

т.п.;

- характер труда.

    Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

       Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых доходов и к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении данных вопросов.

       Наиболее  широкое распространение получает использование единой  тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии.

       Тарифная  сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разделами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда.

       К основным элементам Единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических условиях.

       Основная  задача районного регулирования  заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную палату за равный труд во всех экономических районах страны.

       Тарифная  ставка - размер оплаты труда определенной сложности, приведенного за единицу времени (час, день, месяц). Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

     В зависимости от избранной единицы  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок, осуществляется путем умножения часовой ставок на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

     Оплата  труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

     Назначение  формы оплаты труда - в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

     Различают две формы заработной платы - основную и дополнительную.

     Основная  заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

     Дополнительная  заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее  время, не подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.)

     Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

    В настоящее время используются основные формы и системы оплаты труда, показанные в таблице 1.1.

       Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда  является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

         - при повременной - учет проработанного времени;

     - при сдельной - учет количества произведенной работником продукции, надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником операций.

     При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

 
Таблица 1.1- Основные формы и системы оплаты труда

 

  Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия дней.

       При применении простой повременной  системе оплаты труда заработок  работнику начисляется при присвоенной  ему тарифной ставке или окладе за фактически отработанное время. В зависимости  от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

       При почасовой оплате расчет заработной платы (3 пов.) производится исходя из часовой тарифной ставки (Т ч), соответствующей разряду рабочего, и

фактического  количества отработанных им за расчетный  период часов (В ч) по формуле:

       3.пов=  Т ч х В ч

       При поденной оплате расчет заработной платы (3 пов) ведется на основе дневной тарифной ставки (Тд) и фактического количества отработанных дней (смен) (Вф) по формуле:

       3 пов = Тд х Вф

       При помесячной оплате расчет заработной платы (Зпов) осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Тм), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Вг), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Вф), по формуле:

       Зпов = Тм : Вг х Вф.

       При этом если работник полностью отработал  все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде. 
 
 

       В целях повышения стимулирующего значения оплата труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

     При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих осуществляется за -число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

       Сдельная  система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

     Сдельные  расценки не зависят от времени выполнения работы (дневное, ночное, сверхурочное). Сдельно - прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным ординарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда  рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)