Оценка учета и аудита оплаты труда ООО «Арка»

    Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная оплата труда, которые показаны на рисунке 1.

    

    

      

    

    

    

    

    

    

    

    

    

    

     Рисунок 1 - Формы оплаты труда

     При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета оплаты труда сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную, косвенно-сдельную.

     При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. Это означает, что заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

     При сдельно-премиальной системе рабочим  дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность  ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.д.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

     Обязательным  условием для работника является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

     Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Эта система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

     При повременной оплате труда заработок  работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой  понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, производственный в единицу времени (час, день, месяц).

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплата труда.

     При простой повременной системе  оплаты труда берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислено лишь за фактически отработанное время.

     Некоторые организации применяют почасовую  и поденную системы оплаты труда  как разновидности повременной  системы. В этом случае заработная плата работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

     При повременно-премиальной оплате труда  предусматривается начисление и  выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

1.2 Правовые особенности  формирования фонда  оплаты труда в  Российской Федерации

     Для достижения целей трудового законодательства в любом государстве необходимо установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей [37; C.17].

     Создание  необходимых правовых условий для определения согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства является одна из основных задач трудового законодательства. У работодателей и работников часто возникают противоположные интересы. Не каждый работодатель будет по своей воле заниматься решением социальных проблем своих сотрудников, поэтому вмешательство государства в трудовые отношения необходимо.

     Правовое  регулирование трудовых отношений  является следующей задачей трудового  законодательства.

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации и норм международного права основными принципами правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации признаются:

     1) обеспечение права каждого работника  на справедливые условия труда,  права на отдых, предоставление выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

     2) обеспечение права каждого работника  на своевременную и в полном  размере выплату справедливой  заработной платы;

     3) обеспечение права на обязательное  социальное страхование работников.

     Трудовые  отношения регулируются трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми  актами, в которых содержатся нормы  трудового права, а именно:

     1) Трудовым кодексом Российской  Федерации;

     2) другими федеральными законами, нормы которых должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации;

     3) указами Президента Российской  Федерации;

     4) постановлениями Правительства  Российской Федерации и нормативными  правовыми актами федеральных  органов исполнительной власти;

     5) конституциями (уставами), законами  и иными нормативными правовыми  актами субъектов Российской  Федерации;

     6) актами органов местного самоуправления  и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права.

     Нормы трудового права, которые содержатся в документах, не должны противоречить друг другу. Основную силу имеют документы более высокого уровня.

     В сфере трудовых отношений Трудовой кодекс разграничивает полномочия между  федеральными органами государственной  власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

     Федеральные органы власти принимают обязательные для применения на всей территории Российской Федерации нормативные  правовые акты.

     Региональные  власти и органы местного самоуправления вправе принимать акты, которые содержат нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

     Работодатель  принимает локальные нормативные  акты по нормам трудового права в  пределах своей компетенции. Работодатель при принятии своих актов должен руководствоваться законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным договорам и соглашениями.

     В соответствии с Конституцией Российской Федерации составной частью российской правовой системы являются общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации.

     Действие  Трудового кодекса, законов и  других правоустанавливающих документов, распространяется на всех работников, которые заключили трудовой договор  с работодателем.

     В соответствии с требованиями Трудового  кодекса Российской Федерации предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Поэтому согласно статьям 8 и 9 Трудового кодекса Российской Федерации в конкретной организации трудовая деятельность регулируется путем принятия внутренних нормативных документов – локальных нормативных актов, коллективных договоров и соглашений, трудовых договоров.

     Соглашение  представляет собой правовой акт, который  устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

     В соглашение включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.

     Соглашения  по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для них условия соглашений.

     Изменение и дополнение соглашения производится в порядке, установленном, Трудовым кодексом Российской Федерации для заключения соглашения.

     Юридической формой регулирования трудовых отношений  на предприятии является коллективный договор. Важное дополнение внесено  в статью 40 Трудового Кодекса  Российской Федерации, согласно которому коллективный договор работники теперь могут заключать не только с работодателем - организацией, но и с индивидуальным предпринимателем. В этой связи стоит напомнить положения Налогового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что:

     1) предприниматели, которые не применяют упрощенную систему налогообложения, уменьшают свою налоговую базу по НДФЛ на фактически произведенные и документально подтвержденные расходы, определяемые в порядке, аналогичном порядку определения расходов для целей налогообложения, установленному гл. 25 НК РФ (п. 1 ст. 221 НК РФ);

     2) предприниматели, которые применяют  упрощенную систему налогообложения  и выбрали объектом налогообложения  доходы за вычетом расходов, уменьшают  полученные доходы на расходы  на оплату труда, выплату пособий по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ (п.п. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

     Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в её филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

     Содержание  и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя [5]:

     1) формы и системы оплаты труда;

     2) выплаты пособий, компенсаций;

     3) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

     4) улучшение условий и охраны  труда работников, в том числе  женщин и молодежи;

     5) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

     6) другие вопросы, определенные  сторонами.

     Условия коллективного договора, соглашения, которые ухудшают положение работников, недействительны и не подлежат применению.