Оплата труда на предприятии

где ВП — объем продукции, р. или н/ч.; Нзп — плановый норматив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

Расчет норматива затрат заработной платы на рубль продукции (или нормо-час) производится по формуле (1.1.4):

                            (1.1.4)

где ФЗПб — базисный фонд заработной платы рабочих за вычетом величины относительного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб — фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.; ∆ЗПср —суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному году, %; ∆ПТ - суммарный прирост производительности труда по отношению к базисному году, %.

Прирост средней заработной платы (∆ЗПср) определяется исходя из влияния факторов роста производительности труда на изменение заработной платы по формуле (1.1.5):

              (1.1.5)

где ∆ПТi —прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Hi — норматив прироста средней заработной платы на один процент повышения производительности труда под влиянием i-го фактора, %; z = 1, 2, 3, ..., п — количество технико-экономических факторов.

При приростном нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива прироста затрат заработной платы на каждый процент прироста объема продукции (∆Нзп).

Расчет ведется по формуле (1.1.6):

              (1.1.6)

где ∆ВП —процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд заработной платы, поэтому не стимулирует рабочих к улучшению конечных результатов деятельности предприятия и повышению производительности труда и качества ремонтных работ.

Поэлементный метод определения фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месячный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отработанное время. Он включает следующее:

•  оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;

• оплату за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков;

• премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам за планируемые показатели;

• премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;

• оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;

• оплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадами;

•  оплату за обучение учеников по плану.

В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

•  весь часовой фонд заработной платы;

• доплату за сокращенный рабочий день подростков;

• оплату перерывов в работе кормящих матерей. В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев, доплата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

• весь дневной фонд заработной платы;

• оплату очередных и дополнительных отпусков;

• оплату времени на выполнение государственных и общественных обязанностей;

•  вознаграждение за выслугу лет;

• выплату выходного пособия;

• заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных простоев не по вине рабочего.

Указанный порядок в определении заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. Для этого фонд заработной платы определяется не только по предприятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рассчитывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), фонда рабочего времени одного рабочего(Ф) и числа рабочих (ЧР) по формуле (1.1.7):

ФЗПТ =ТСср хфп х ЧР              (1.1.7)

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, печами, аппаратами, контролю за ходом технологического процесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотрено перевыполнение рабочими норм выработки, при определении заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.

Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяется умножением их оклада на количество рабочих, имеющих одинаковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, исчисляют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной платы включаются премии по действующим премиальным положениям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавливается по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) заработной платы и процента премии.

На "узких участках" ремонтных работ, которые сдерживают процесс их осуществления, планируют фонд заработной платы по сдельно-прогрессивной системе.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база), т.е. тот объем выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной базы определяется специальной шкалой. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок, создающим значительную личную материальную заинтересованность рабочих в увеличении норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, определяют сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда по формуле (1.1.8):

                            (1.1.8)

где Зсп — сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, р.; ЗП0 — заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, р.; Б— процент выполнения исходной базы; Пб — процент перевыполнения исходной базы; Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

1.2 Система премирования и оплаты труда ремонтных

рабочих в зарубежной практике. Сравнительный

анализ систем оплаты труда и премирования

Предприятия автотранспорта самостоятельно разрабатывают, согласовывают с профсоюзной организацией и прилагают к коллективному договору положение о премировании работников, которое ежегодно пересматривается и уточняется одновременно с рассмотрением производственной программы на предстоящий год и заключением нового договора, что позволяет привести исходные уровни премирования в соответствии с новыми задачами организации производства и труда. К организации премиальной системы на предприятии относят, прежде всего, выбор основных ее элементов - показателей, условий и периодичности премирования, установление размеров премий и круга лиц, подлежащих премированию (рис.1.2.1).

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работника и коллектива в целом. Их число должно быть минимальным, но вполне достаточным, чтобы не была потеряна связь премиальной системы с основными задачами производства, результатами деятельности работников. Они не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Так, если есть необходимость стимулировать увеличение объема производства и качества продукции, то следует оговорить, например, что премия выплачивается за увеличение объемов реализованной (товарной) продукции при условии выполнения задания по ее качеству, а может быть и конкретным сортиментам (ассортименту).

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.

Рис.1.2.1. Организация премиальной системы

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования могут быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.[4]

Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

В состав премируемых работников по тем или иным показателям следует включать как работников, непосредственно влияющих на их изменение, так и способствующих этому, дифференцируя соответствующим образом размер их премий.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) обусловливается особенностями организации производства и труда, характером продукции (работ, услуг), наличием соответствующих данных в действующих формах учета и отчетности, другими факторами. Так, текущие премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия (цеха, участка) руководителям, специалистам и служащим могут начисляться ежемесячно или ежеквартально, если показатели вознаграждения определяются на основании квартальной отчетности, для рабочих, как правило, ежемесячно. Вместе с тем, возможны и более длительные периоды премирования, по результатам которых начисляется премия за основные результаты труда: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной оплаты труда, когда оговариваются конкретные сроки премирования.

Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть как индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от друга или требующую особых навыков и умения (в этих случаях условия и размер премии устанавливаются по профессиям или видам работ, начисляется она на основную заработную плату), так и коллективными, используемыми с целью создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, цеха.

В рыночных условиях существенно меняется и система премирования ремонтных рабочих. Поскольку существенно возрастает значение прибыли, то и премиальная система должна строиться с учетом стимулирования ее роста. На участках, в цехах, где нет планирования и учета прибыли, условием премирования могут быть показатели, связанные с повышением эффективности их работы: снижение себестоимости продукции (работ, услуг), ее материале- и зарплатоемкости, рост производительности труда (снижение трудоемкости) и др.

Показатели премирования должны отражать конкретные результаты их деятельности. В премировании работников функциональных служб используются, как правило, показатели, применяемые для предприятия (цеха) в целом. Вместе с тем, следует использовать и показатели, входящие в обязанности (функции) данного отдела, службы.

Размеры премий для рабочих устанавливаются в процентах к тарифной заработной плате. Их можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны оговариваться как условия дополнительного поощрения, так и депремирования (полностью или частично), например, за производственные упущения, нарушения трудовой дисциплины и т.д.

Работники получают различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Базой для начисления их размера в большинстве случаев является установленная работнику тарифная ставка (оклад). Предназначаются они для компенсации неблагоприятного воздействия условий работы или неудобств проживания (например, в загрязненной Чернобыльской зоне), дополнительного вознаграждения (стимулирования) интенсификации труда в пределах рабочего дня.

Это, например, доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в выходные и праздничные дни, сверхурочное и ночное время, ненормированный рабочий день, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня, за совмещение профессий, выполнение обязанностей отсутствующего работника и др. Наиболее распространенным видов компенсационных выплат являются доплаты, связанные с условиями труда и работой в ночное время. Предприятия самостоятельны в определении размера выплат и форм компенсации - в виде процента от тарифной ставки или абсолютного размера за каждый час работы.