Оплата труда на предприятии

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующегося социальной нестабильностью, спадом и неустойчивостью производства, безработицей, другими негативными явлениями, на предприятиях возникает опасность игнорирования доплат за условия труда, что предопределяет необходимость установления минимальных гарантированных доплат и надбавок в отраслевых тарифных соглашениях. Исключение составляют виды производств, где повышенная оплата за условия труда учтена в тарифных ставках или где применяются коэффициенты, увеличивающие их.

Так, например, для ремонтных рабочих предприятий установлены следующие коэффициенты повышения тарифных ставок:

- в зависимости от сложности выполняемых работ;

- в зависимости от условий труда;

- в зависимости от квалификации рабочего;

- в зависимости от стажа работы.

Применение коэффициентов не исключает установление доплат за работу в неблагоприятных условиях труда по результатам аттестации конкретных рабочих мест.

В механизме материального поощрения определенное место занимают единовременные премии и другие вознаграждения. С их помощью  работодатель может поощрять работников за качество работы или отношение к труду, не имеющих четкого количественного выражения, — дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность помогать другим и т.п. С их помощью могут решаться и возникающие эпизодически производственные задачи, требующие материального стимулирования. На предприятиях функции отдельных вознаграждений, в том числе и за работу по итогам за год, могут выполнять дивиденды по акциям и другие выплаты.

В развитых странах, как и в отечественной практике, используются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Если сдельная применяется в основном на предприятиях с преобладанием ручного и машинно-ручного труда, то повременная - машинного и автоматизированного. Такое положение объясняется тем, что при высоком уровне механизации и автоматизации производственных процессов затраты труда в большей степени зависят от производительности технических систем, чем от индивидуальных усилий рабочих.

В странах с развитой рыночной экономикой сложились и два направления регулирования заработной платы: государственное, являющееся всеобщим и обязательным для предприятий всех форм собственности; и децентрализованное, осуществляемое коллективными или частными собственниками фирм (предприятий, компаний, акционерных обществ и т.п.) с участием профсоюзов. Обе они воздействуют на формирование и планирование средств на оплату труда, уровень заработной платы.

Государственное регулирование осуществляется, как правило, путем: установления минимума заработной платы, ниже которой предприятия всех форм собственности не имеют право выплачивать; ограничения для всех категорий работников роста средней заработной платы, как способа сдерживания и снижения темпов инфляции; введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы, т.е. построение налоговой шкалы таким образом, что чем выше процент ее прироста, тем выше процент и сумма налогообложения. Такое регулирование направлено на защиту интересов работников, сглаживание кризисных явлений, инфляции, неоправданного снижения заработной платы и т.п.

Децентрализованная система регулирования оплаты труда заключается в том, что каждый собственник самостоятельно определяет средства на оплату труда, размер средней заработной платы (но не ниже ее государственного минимума) и темпы ее роста. Уровень заработной платы определяется экономическим состоянием и финансовыми возможностями субъекта хозяйствования, потребностями производства в квалифицированных кадрах, состоянием экономики в стране и регионе (подъем, спад, стабильность денежного обращения и т.п.). Работодатель не заинтересован в увеличении расходов на заработную плату, а поэтому стремится ее снизить. Противовесом этому служит государственный минимум заработной платы и система коллективных договоров, заключаемых между предпринимателем и работником, администрацией и коллективом предприятия, правительством и профсоюзами.

За рубежом, например, в США и ряде других экономически развитых стран наибольшее распространение получила сдельная система оплаты труда рабочих, разработанная Ф.Тейлором еще в начале XX века. Ее сущность в том, что она в отличие от простой (прямой) сдельной системы позволяет оплачивать труд рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, по повышенным тарифным ставкам, а в случае невыполнения норм расчетные ставки (расценки) существенно снижаются. Такая система создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, но основана на напряженных нормах выработки, выполнять и перевыполнять которые удается далеко не каждому. В зависимости от уровня выполнения норм устанавливаются и коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, например, при выполнении ремонтных работ менее, чем на 100% — 0,8; на 100% — 1,0; от 101 до 130%— 1,3.

Пример. Предположим, что дневная тарифная ставка составляет 3000 руб., сменная норма работ - 50 единиц (м3, шт., кг и т.д.), расценка за единицу при 100% выполнении норм - (3000 • 1,0)/50,0 = 60,0 руб. Если, скажем, норма выработки выполнена на 90%, то ставка составит 2400 руб. (3000*0,8), а расценка - 2400/50 = 48,0 руб., т.е. при снижении нормы выработки на 10% ставка (расценка) снизится на (3000-2400)73000 • 100 = 20%. Далее предположим, что выполнение нормы составило 115% или 57,5 единиц, тогда расценка составит 60,0*1,3 = 78,0 руб., а дневная зарплата - 78,0 • 57,5 = 4485,0 руб., т.е. при увеличении нормы выработки на 15% единичная расценка увеличится на 30% (78,0*100/60,0), а дневная зарплата - на 49,3% (4480*100/3000). Таким образом, перевыполнение нормы на 15% почти в два раза увеличивает заработок в сравнении с недовыполнением ее на 10%.

Основы этой системы оплаты труда с некоторыми изменениями и модификациями (например, в параметрах и условиях труда) нашли применение не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы. Некоторые из них представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В них предусматриваются, например, условия: при выполнении напряженной нормы выработки до 100% оплата производится повременно, по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%; при выполнении норм на 100% и более процентов труд оплачивается выше, чем при повременной оплате (на 10-15%); выполнении особо ответствен­ных, точных и тому подобных работ - до 40%.

Пример. Среднедневная сдельная расчетная ставка - 3000 руб., месячная повременная (на 15% ниже) — 3000x0,85x21 = 53550 руб. (21 -рабочих дней в месяце); при выполнении норм выработки на 100% — 3000x21 = 63000 руб.; на 115 — 63000x1,15 = 72450 и особо ответственных работ (увеличение на 40%) — 63000x1,4 = 88200 руб.

Положительным в этой системы является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм выработки (но устанавливается нижняя граница ее выполнения, скажем 60%, после чего работник увольняется), достаточно высокий стимул к перевыполнению норм и особенно к выполнению ответственных и точных работ.

Наибольший интерес вызывает организация оплаты труда в Японии, где (по литературным источникам) на заработную плату расходуется в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает аналогичные показатели других стран. Эта система не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, она стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а скорее его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни. Месячный заработок японского рабочего включает тарифный заработок и сверхурочные доплаты. Премии выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На ее долю приходится около четверти заработка. Различают основные виды тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную.

Личная ставка представляет собой основу традиционной организации оплаты труда, она тесно связана с системой пожизненного найма и включает оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников с помощью системы разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка- это сочетание двух предыдущих ставок (сегодня ее распространение достигает 70%).

Система организации оплаты труда в Японии включает надбавки и доплаты, например, за мастерство, квалификацию, транспортную, семейную и другие надбавки. Показателями результативности деятельности фирм, по которым определяется общая сумма, выделяемая на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, добавленной стоимости, прибыли и др., причем они согласуются между собой. Размер бонусов, выплачиваемый работнику, обычно не связывают с его личным трудовым вкладом.

В экономически развитых странах за последнее время находят активное распространение системы с применением коллективного премирования, основная цель которых — мобилизация усилий коллективов наемных работников на повышение эффективности производства и реализации продукции, рост производительности труда и прибыли, решение социальных задач. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в повышении производительности труда и экономии ресурсов, а с другой, — приносит дополнительную прибыль собственникам.

В современных зарубежных системах оплаты труда кроме распределения средств, полученных от относительной экономии заработной платы, предусматривается использование части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование доли дохода. Из многообразия форм участия работников в прибылях выделяют следующие:

- система с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств, предусмотренных договором (контрактом, соглашением);

- система, предусматривающая начисление дивидендов на заработную плату;

- система отложенных выплат, при которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

- комбинированная система, при которой одна часть отчислений от прибыли (например, 60%) выплачивается наличными, а остальная (до 40%) оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

В зарубежной практике оплаты труда ремонтных рабочих, как и в отечественной, используется бригадная форма организации труда.

При бригадной форме организации и оплаты труда должна обеспечиваться коллективная и личная материальная заинтересованность членов бригад в выполнении договорных обязательств за счет повышения производительности труда, эффективного использования транспортных средств, улучшения качества транспортного обслуживания предприятий и организаций.

Формы и системы оплаты труда в бригаде устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом. Оплата труда работников производственной бригады осуществляется в соответствии с действующими тарифными ставками (окладами), нормами труда, сдельными расценками и положениями об оплате труда и премировании.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Сдельная оплата труда применяется в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана (задания).

При повременной оплате труда премирование производят за качественное и своевременное выполнение нормированных заданий (норм обслуживания, нормативов численности).

Коллективный заработок бригады ремонтных рабочих распределяется между ними в соответствии с установленными тарифными ставками и отработанным временем. В целях более полного учета реального вклада каждого рабочего в общие результаты весь коллективный заработок может распределяться между членами бригады с применением коэффициента трудового участия (КТУ). В качестве основных показателей, определяющих величину КТУ, являются индивидуальная производительность труда (выработка) и качество работ, выполняемых каждым членом бригады.

К числу показателей, влияющих на повышение КТУ. относятся:

достижение наиболее высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады; эффективное использование оборудования; проявление инициативы в ликвидации сверхнормативных простоев; соблюдение графиков; содержание в образцовом состоянии оборудования; передача опыта молодым и оказание помощи отстающим членам бригады.

КТУ снижается в случаях невыполнения заданий и распоряжений бригадира; нарушения правил техники безопасности, правил эксплуатации оборудования; нерационального использования материалов; несоблюдения трудовой дисциплины.

Порядок применения КТУ (показатели, определяющие коэффициент; часть заработной платы, распределяемая с его помощью; минимальные и максимальные размеры КТУ; периодичность его определения и т. д.) устанавливает руководство АТП по согласованию с профсоюзным комитетом при участии советов бргадиров (советов бригад).

При распределении с помощью КТУ причитающейся бригаде общей суммы премии из фонда заработной платы размер выплат отдельным членам бригады, которым повышены КТУ, может превышать общий предельный размер премий, предусмотренный действующими постановлениями.

При сдельной оплате труда в заработную плату бригады, выплачиваемую за результаты работы коллектива бригады и распределяемую с помощью КТУ, входят оплата за перевыполнение норм выработки (сдельный приработок) и премия за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей работы либо только премия.

Бригадой может быть принято решение о распределении с помощью КТУ всего ее сдельного заработка и премии. В этом случае минимальный размер заработной платы любого члена бригады не может быть ниже размера установленной ему тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.