Расчет заработной платы на предприятии

     Действующее трудовое законодательство под термином  «трудовые отношения» понимает  отношения, основанные на соглашении между  работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     Трудовые  отношения между работником и  работодателем возникают на основании  трудового договора, заключаемого ими  в соответствии с ТК РФ.

     Трудовой  договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику  заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

     Трудовые  договоры могут заключаться:

     1) на неопределенный срок;

     2) на определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой  договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

     Срочный трудовой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

     В случае, когда ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

     Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

     Трудовой  договор вступает в силу со дня  его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации или  трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

     Работник  обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного  трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

     При заключении трудового договора лицо, поступившее на работу, предъявляет  работодателю:

     - паспорт или иной документ, удостоверяющий  личность;

     - трудовую книжку за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

     - страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования;

     - документы воинского учета –  для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на военную  службу;

     - документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     При заключении трудового договора - впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

     Трудовая  книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

     Работодатель (за исключением работодателей —  физических лиц, не являющихся индивидуальными  предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

     В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой им работе, переводах  на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр трудового  договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение  работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

     При приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами  внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

     Между организацией и работником, привлеченными  со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может  выполнить своими силами, заключается договор гражданско – правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и его оплата по договорам гражданско – правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско- правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

     Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

     Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным  законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

     Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

     Производимые  выплаты работнику облагаются налогом  на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл.23 НК РФ. Согласно п.1 ст.235 НК  РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН. Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФРФ.

     Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников.

     Необходимо  отметить, что в связи с вступившей в действие новой редакции Трудового кодекса, подверглись существенным изменениям различные аспекты трудовых отношений. Законодатели попытались разрешить вопросы, которые появились в практике применения положений вступившего в силу с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ, а также улучшить положение работников, введя дополнительные гарантии их прав.

     Проанализируем  наиболее существенные изменения в  трудовом законодательстве.

     В ст. 57 ТК РФ, посвященную содержанию трудового договора, внесены изменения, направленные на более четкое его структурирование. Отдельно выделяются сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре, его условия разделены на обязательные и дополнительные. При этом не включение в трудовой договор предусмотренных сведений или обязательных условий не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения: недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон.

     Значительные  поправки касаются оснований заключения срочного трудового договора.

     Согласно  действующей в настоящее время  редакции ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя в поименованных в рассматриваемой статье случаях; таким образом, у участников трудовых правоотношений есть выбор: оформлять их или не оформлять срочным трудовым договором.

     Законном  № 90- ФЗ практически во всех статьях  произведена замена понятия «организация» на понятие «работодатель». Цель данных поправок очевидна - они направлены на укрепление правовой защиты тех работников, которые состоят в трудовых отношениях с индивидуальными предпринимателями. Введение единого понятия «работодатель» как стороны трудового договора призвано, прежде всего, устранить формальные препятствия, возникающие в применении норм трудового законодательства при использовании понятия «организация».

     Согласно  новой редакции ч. З ст. 66 НК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

     Еще одно изменение коснулось определения момента начала работы. Так, обновленная ст. 68 ТК РФ устанавливает, что приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

     С указанной нормой соотносятся положения ст. 61 ТК РФ: если работник не преступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

     Таким образом, нововведения предоставляют  сторонам трудового договора большую  свободу.

     Статьей 72 ТК РФ впервые вводятся нормы, регулирующие порядок временного перевода на другую работу по соглашению сторон. Указанное соглашение заключается в письменной форме, работник переводится на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.