Теоретические аспекты формирования условий труда и дисциплины в организации

- принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности) [7, c. 492].

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника  с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить  нежелательные поступки, в современных  условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически  утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные  места грамотными, дисциплинированными  профессионалами. Однако очень важно  в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и  нормами локальных нормативных  актов.

Метод убеждения - основное средство обеспечения трудовой дисциплины. Суть его состоит в воздействии  на сознание работников с целью согласования их деятельности и поведения с  нормами права и морали, регулирующими  трудовую дисциплину. Убеждение предполагает побуждение рабочего или служащего  к сознательному и добровольному  исполнению не только своих трудовых обязанностей, но и прав.

Причем, если метод убеждения  может использоваться исключительно  по усмотрению работодателя, администрации  или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми  нормами республиканского и локального уровня.

При этом большинство указывают  на исключительно психологический  и моральный характер метода убеждения.

Под правовыми методами регулирования  трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможны и иные формы поощрения за успехи в работе.

Используя поощрение, можно  получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает  ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для  состоятельного человека в некоторых  условиях несколько часов искренне дружеских отношений могут быть более ценными, чем крупная сумма  денег. В организации мы имеем  дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой  работы, се содержательность, чувство  полученного результата и другие.

Правила эффективности поощрения:

- поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой  активности человеком с положительным  результатом;

- целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда;

- возможность получить  поощрение в короткие сроки,  например через неделю. Если работник  знает о том, что он получит  поощрение, но только через  десять лет, то эффективность  этого вида поощрения резко  снижается;

- гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;

- доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

Характер поощрений можно  подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный  характер, оказывает на работника  положительное этическое влияние  и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение  всегда имеет денежное выражение  и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход..

С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных  поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных  компаний, работающие в Казахстане, в которых наравне с жесткой  системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников.

ТК РК предусматривает  следующие меры поощрения, которые  применяет работодатель для поощрения  работников, добросовестно исполняющих  трудовые обязанности, которые могут  быть поделены на меры морального и  материального характера:

1) меры морального поощрения:

- объявление благодарности;

- награждение почетной  грамотой;

- представление к званию  «Лучший по профессии»;

2) меры материального поощрения:

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РК, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены  лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике [15, c. 75].

Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия  к нарушителям трудовой дисциплины.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ГК РК) [5, c. 265].

Разумеется, отсутствие у  работодателя средств, необходимых  для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда , отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников.

Дисциплинарная ответственность  работников является самостоятельным  видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности  могут привлекаться работники, совершившие  дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности  всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В ТК РК установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная  Трудовым кодексом РК, и специальная, которую несут работники в  соответствии с уставами и положениями  о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ТК РК, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В  этих актах могут предусматриваться  и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются  на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной  применяются меры, в том числе  перечисленные в ТК.

При применении меры взыскания  работодателем при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться  степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при  которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять  последовательность взысканий, указанных  в ТК [15, c. 301].

В современных условиях главным  фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства  моральной и материальной ответственности  за успех работы подразделений и  всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и  их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой  требовательностью, подкрепляемой  мерами морального и материального  воздействия на людей, там следует  ожидать и хороших результатов  труда.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая  форма социального партнерства, как коллективный договор, который  является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между  работниками и работодателем. В  содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и  охраны труда, льгот для обучающихся  без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в  договоре показателей. Несоблюдение и  невыполнение таких показателей, естественно  должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины. 

2.  Значение улучшения условий труда и дисциплины в организации.  Организация условий труда и законы трудовой дисциплины в магазине  «Октябрь»

 

2.1. Значение улучшения условий труда.

 

Социальное значение улучшения  условий труда и охраны труда  заключается в содействии росту  эффективности производства путем  непрерывного совершенствования и  улучшения условий труда, повышения  его безопасности, снижения производственного  травматизма и заболеваемости.

В связи с этим социальное значение охраны труда проявляется, прежде всего, во влиянии на изменение  следующих основных показателей, характеризующих  уровень развития общественного  производства.

Рост производительности труда в результате увеличения фонда  рабочего времени за счет:

- сокращения внутрисменных простоев путем предупреждения преждевременного утомления, а также снижения числа или ликвидации микротравм, обусловленных неблагоприятными условиями труда. Предупреждение преждевременного утомления с помощью рационализации условий труда, введения оптимальных режимов труда и отдыха и других мероприятий на пищевых предприятиях способствует увеличению эффективного использования рабочего времени. Этот же результат дает ликвидация микротравм, так как каждая из них сопровождается потерей до 2-х часов рабочего времени;

-   сокращения целодневных потерь рабочего времени в результате снижения уровня или ликвидации временной нетрудоспособности из-за производственного травматизма, профессиональной и общей заболеваемости.

Организация труда внутри предприятий и фирм позволяет  создать условия для повышения  производительности труда через:

- улучшение нормирования труда;

- внедрение мероприятий   научной   организации труда    (улучшение организации и обслуживания рабочих мест, условий труда, совершенствование форм разделения и кооперации труда);

- укрепление дисциплины труда;

- улучшение режимов труда и отдыха.

Сохранение трудовых ресурсов и повышение профессиональной активности работающих за счет:

- улучшения состояния здоровья работающих и увеличения средней продолжительности их жизни путем улучшения условий труда, что также сопровождается увеличением производственного стажа работающих при их высокой трудовой активности;

- повышения профессионального уровня вследствие роста квалификации и мастерства в связи с увеличением производственного стажа;

- возможности использования остаточной трудовой активности, большого практического опыта и профессиональных знаний пенсионеров по старости и инвалидов на доступных для них работах и обеспечении соответствующих их физическим возможностям условий труда.

Экономическое значение охраны труда определяется эффективностью мероприятий по улучшению условий  и повышению безопасности труда  и является экономическим выражением социальной значимости охраны труда. В  связи с этим экономическое значение охраны труда оценивается результатами, получаемыми при изменении социальных показателей за счет внедрения мероприятий  по улучшению условий труда. Результаты изменения социальных показателей  следующие:

1. Повышение производительности  труда.

Оно достигнуто в результате:

- увеличения работоспособности за счет улучшения условий труда. При температуре воздуха на рабочих местах 26 - 30 °С работоспособность человека составляет всего 20 - 50% ее уровня при температуре 18°С. При неудовлетворительном освещении (в 2 - 4 раза ниже нормы) производительность труда снижается на 4 - 8%;

- предупреждения утомления за счет улучшения условий труда. Всякое отклонение условий труда на рабочих местах от санитарно-гигиенических нормативов заставляет организм человека дополнительно тратить энергию для оказания противодействия неблагоприятному воздействию вредных производственных факторов. Так, например, при интенсивности шума на рабочем месте 90 дБА рабочий в среднем затрачивает на 20% больше физических усилий и нервно-психологических нагрузок для того, чтобы сохранить выработку, которую он обеспечивает при интенсивности шума 70дБА;