Учет и анализ труда и его оплаты в ООО «Старкомсервис»

 

     В 2009 году также произошло увеличения фонда оплаты труда ООО «Старкомсервис» на 304 734 руб. Как мы видим, увеличение суммы заработной платы прежде всего связано с увеличением численности персонала. В структуре заработной платы по прежнему наибольший удельный вес занимает заработная плата служащих организации – 52,77%, по сравнению с 2008 годов она увеличилась на 162 734 руб.

     Для наглядности изобразим графически изменения произошедшие с фондом заработной платы ООО «Старкомсервис» рис. 2.2. 

Рис. 2.2. Динамика фонда оплаты труда за 2007-2009гг. 

     Для детерминированного факторного анализа  абсолютного отклонения по ФЗП за 2007 – 2008 гг. воспользуемся факторной моделью 1.32.

     Определения влияния изменения факторов на фонд оплаты труда.

     а) Влияние изменения среднесписочной  численности работников:

     ∆ФЗП_чр = (15 – 12) ∙ 219 ∙ 352,66 =  231 697,62

     б) Влияние изменения количества рабочих  дней:

     ∆ФЗП_д = 15 ∙ (213 – 219) ∙ 352,66  =  - 31 739,4

     в) Влияние изменения среднедневной  заработной платы:

     ∆ФЗП_дзп = 15 ∙ 213 ∙ (382 – 352,66)  =  93 741,3

     Совокупное  влияние факторов составит:

     ∆ФЗП = 231 697,62 – 31 739,4 + 93 741,3 = 293 693

     Таким образом, видно, что на увеличения фонда  заработной платы в 2008 году по сравнению  с 2007 годом на 231 697,62 руб.  и 93 741,3руб., повлияло увеличение среднесписочной численности работников и увеличение среднедневной заработной платы соответственно на 3 человека и на 29,34 рубля.

     Теперь  определим влияние факторов на фонд заработной платы в 2008 – 2009 гг.:

     а) Влияние изменения среднесписочной  численности работников:

     ∆ФЗП_чр = (19 – 15) ∙ 213 ∙ 382 =  325 464

     б) Влияние изменения количества рабочих  дней:

     ∆ФЗП_д = 19 ∙ (222 – 213) ∙ 382  =  65 322

     в) Влияние изменения среднедневной  заработной платы:

     ∆ФЗП_дзп = 19 ∙ 222 ∙ (361,6 – 382)  =  -86 047,2

     Совокупное  влияние факторов составит:

     ∆ФЗП = 325 464 + 65 322 – 86 047,2 = 304 734

     В 2009 году также произошло увеличение фонда оплаты труда. Положительное влияние на это оказало увеличение среднесписочной численности на 4 человека, а также увеличение количества рабочих дней на 9. Негативное влияние на фонд оплаты труда оказало снижения уровня среднедневной заработной платы на 20,4 рубля.

     Для определения изменение среднего заработка работающих за 2007-2008гг., и 2008 – 2009гг. рассчитаем индекс I_зп по формуле 1.40.: 
 
 

     Из  произведенных расчетов видно, что  за период 2007-2008гг. произошло увеличение уровня  средней заработной платы, а за период 2008 – 2009гг. произошло ее снижение.

     По  формуле 1.41. рассчитаем индекс производительности труда за 2007 – 2008гг., и 2008 – 2009гг.: 
 

       На анализируемом предприятии  за период 2007 – 2008 год темп  роста производительности труда  опережает темп рост заработной  платы, а в 2008 – 2009гг., наоборот  темп роста заработной платы  опережает темп роста производительности труда. Коэффициент опережения равен: 
 
 

     В заключение  анализа заработной платы,  определим удельный вес  заработной платы в общей совокупности произведенных расходов (себестоимости). Себестоимость оказанных услуг складывается из начисленной заработной платы, уплатой налогов по заработной плате, оказываемых услуг сторонними организациями, приобретенных товаров (материалов), арендная плата, прочее. Для наглядности изобразим структуру себестоимости в виде круговой диаграммы.

Рис. 2.3. Структура себестоимости услуг за 2007г. 

       В 2007 году основную долю затрат составляют услуги сторонних организаций, так как большинство услуг оказываются не непосредственно управляющей компанией, а с помощью сторонних организаций по договору. Данными услугами являются: вывоз ТБО, обслуживание котельных, облуживание газопровода, вывоз снега, опрессовка системы отопления, ремонтные работы и т.д. Отдельно мы выделили коммунальные ресурсы, т.к. деньги за потребленные ресурсы проходят «транзитом» через управляющую компанию, следовательно, экономического эффекта в виде прибыли не имеется. Значительную часть составляют расходы на покупку товарно-материальных ценностей, необходимых для ремонта. Заработная плата составляет лишь 10% от произведенных расходов. И наконец, прочие расходы состоят из выплаты процентов за несвоевременность уплаты налогов, проценты за пользование заемными средствами, покупка канцтоваров и хозяйственные расходы. Данный вид расходов составляет 4%.

Рис. 2.4. Анализ себестоимости услуг за 2008г. 

       Так же как и в прошлом году, основную долю затрат составляют расходы на услуги сторонних организаций (52%), 21% составляют коммунальные ресурсы, 19% купленные товарно-материальные ценности, доля заработной платы уменьшилась до 5%.

Рис. 2.5. Анализ себестоимости услуг за 2009г. 

       И наконец, в 2009 году произошло перераспределение  затрат: доля затрат на услуги сторонних организаций сократилась до 45%, затраты на покупку товарно-материальных ценностей, напротив, увеличилась в связи с возросшей необходимостью проведения плановых ремонтных работ, коммунальные ресурсы по-прежнему составляю значительную долю – 23%, доля заработной платы увеличилась на 1%. 

2.6. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «Старкомсервис»

 

       Многочисленные  факторы повышения показателей производительности труда на ООО «Старкомсервис» можно объеденить в следующие основные группы, характеризующие:

       1. Совершенствование техники и технологии.

       2. Совершенствование организации труда, то есть улучшение использования трудовых ресурсов (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников).

       Для улучшения деятельности работников ООО «Старкомсервис» предлагается внедрение следующих мотивирующих факторов:

       1. Удовлетворение материальных потребностей, то есть экономическое стимулирование;

       2. Социальная адаптация.

       На  сегодняшний день основными функциями кадровой службы в ООО «Старкомсервис должны стать:

       1. Прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах.

       2. Формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам.

       3. Обучение трудовых ресурсов.

       Среди всех направлений повышения эффективности управления кадрами в ООО «Старкомсервис» наиболее актуальным является усиление взаимосвязи заработной платы с основными показателями результативности хозяйственной деятельности, а также деловая оценка трудовых ресурсов.

       Необходима  регулярная деловая оценка работников, представляющая собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Задача деловой оценки персонала состоит в выявлении его трудового потенциала, в определении степени его использования, в установлении соответствия работников занимаемым должностям или их готовности занять конкретные должности, в том, чтобы охарактеризовать эффективность деятельности работников и их ценность для организации.

       Таким образом, деловая оценка позволит руководителям получить объективные данные о сотруднике, а также понять его личные ожидания от процесса труда и уровня материального вознаграждения и найти способы эффективного взаимодействия между работником и руководством организации.

       Кроме этого, необходимо разработать систему  отчетности и контроля по результатам  труда. Имеется ввиду такая система  отчетности, которая влияет на переменные показатели оплаты труда – премию, надбавки, стимулирующие выплаты  и т.д., то есть в соответствии с которой в конечном итоге и будет начислена заработная плата. Это может быть рейтинговая система отчетности, отчетность по проценту выполнения задач, по заранее определенным показателям эффективности. При этом система отчетности, ориентированная на переменные показатели должна учитывать то, что премии и стимулирующие выплаты актуальны при полном исполнении должностных (базовых) обязанностей.

       В соответствии с проведенным анализом необходимо выбирать конкретные методы стимулирования труда персонала, приемлемые для организации:

       1. Материальное стимулирование по индивидуальным результатам работы (за качество, производительность, выполнение сроков);

       2. Материальное поощрение работников, не связанное с текущими результатами работы, но соответствующее целям организации (премия за стаж, за обладание уникальной компетенцией, за ученую степень и т.д.);

       3. Поощрение социальными благами (путевки, приглашения на ежегодные праздники и др.);

       4. Предоставление возможности в самореализации;

       5. Предоставление возможности профессионального роста;

       6. Поощрение инновационных, рационализаторских предложений, проектов, внедрений;

       По каждой должности должны устанавливаться основные показатели ответственности (базовые должностные обязанности), дополнительные показатели стимулирования, разрабатываться методики измерения показателя стимулирования и методики расчета премии по показателю; данные процедуры должны быть понятны как администрации, так и самому работнику.

       Премирование  руководителей подразделений предлагается осуществлять за достижение целей и задач организации. Для каждой цели и задачи должны быть определены количественные характеристики. Для каждой задачи разрабатывается уровень премирования (например, при полном выполнении текущих задач – 50% оклада), а также процедуру премирования (процедуру информирования и документирования результатов выполнения и лицо, распоряжающееся премиальным фондом).

       Таким образом, выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из объемов оказываемых услуг, ее качества и сроков, должна учитывать возможности влияния на работников по средствам реализации резервов с учетом их физических, профессионально-квалификационных и других особенностей, должна разрабатывать конкретные системы оплаты и доводить их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. От выбора органов управления организации зависит деятельность всей организации в целом. Говоря, об исследуемой организации, нельзя забывать, что прежде всего надежность и «лицо» компании создают ее работники, а значит улучшение качества труда, а также удовлетворенность работников своей профессией оказывает непосредственное влияние на заказчиков услуг, а значит и потенциальную прибыль всей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Заработная  плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

     Организация бухгалтерского учета оплаты труда  должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой по вине работодателя.

     В настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются: своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику; соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее; группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.