Учет и анализ труда и его оплаты в ООО «Старкомсервис»

     Проведение  анализа предполагает использование  определенной информационной базы. Это – статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные документы.

     В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате труда и коллективный договор данного предприятия; положения о премировании, расчетные ведомости и другие документы [11, с. 532-535]. 
 

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда 

     Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для  расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономиеских факторов.

     В зависимости от того, какой главный  критерий берется за основу расчета  заработной платы – объем выполненной  работы или количество отработанного  времени, - на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную и повременную [15, с. 349].

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

     - простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

     - повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы [14, стр. 244].

     Рассчитать  повременную заработную плату позволяют  следующие формулы:

                                                                            (1.1.)

                                                                                             (1.2.)

                                         (1.3.) 

где Т_час Т_дн – часовая и дневная тарифные ставки работника соответственно, руб./ч, руб./дн.;

     В_час В_дн – отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно;

     Т_м – месячный должностной оклад, руб;

     В_пл – плановое число рабочих дней в месяце, в течении которого работал работник; 

     В_ф – фактическое число отработанных в месяце дней [15, с. 353].

     При применении повременно-премиальной  системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам  или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей  премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода (календарного месяца), в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии. Повременно-премиальная система может применяться как в отношении работников, которым установлены должностные оклады, так и в отношении тех, которым заработная плата начисляется по тарифным ставкам.

     Преимуществом повременно-премиальной системы  является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей [8, с.47].

     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (З_пл) может быть определена по следующей формуле: 

     где  S – часовая (дневная) тарифная ставка;

     t – фактически отработанное время;

     P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

     К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования [14, с. 247].

     Обе системы, применяемые в рамках повременной  формы оплаты труда, не исключают  использования других форм стимулирования, посредством применения различных доплат и надбавок, установленных трудовым законодательством, отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. В частности, работа во вредных и тяжелых условиях может быть компенсирована установлением повышенных окладов и тарифных ставок. Заинтересованность работника в продолжении трудовых отношений с конкретным работодателем может быть достигнута посредством применения надбавки за выслугу лет, ежемесячно доплачиваемую к должностному окладу или тарифной ставке, либо ежегодной выплатой соответствующего вознаграждения.

     В случае, когда работник, получающий заработную плату на условиях повременной  формы оплаты труда, занят в условиях, отличающихся от обычных, ему должны выплачиваться соответствующие компенсирующие и стимулирующие выплаты [8, с. 47].

     Сдельная  – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     Сдельная  расценка может быть определена также  путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях [14, с. 248].

     При прямой сдельной системе оплаты труда  размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется [8, с. 48].

     Большее распространение получила сдельно-премиальная система, предусматривающая премии, размеры которых, как правило, определяются в процентах к прямому сдельному заработку, за выполнение установленных показателей премирования: 

     где З_сд.пр – заработок по сдельно-премиальной системе;

     З_сд – прямой сдельный заработок;

     Пр_в – премия за выполнение показателей премирования, %;

     Пр_п – премия за каждый процентный пункт перевыполнения показателей премирования, %;

     Пр_с – перевыполнение показателей премирования сверх установленного уровня для выплаты премии за их выполнение, процентных пунктах [11, с. 460].

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.

     Применение  сдельно-прогрессивной системы оплаты труда не исключает премирования работников на основании соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется  исключительно для оплаты труда  работников вспомогательных и обслуживающих  производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). При этой системе  оплата труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к расценкам работников основного производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

     Аккордная – система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, – при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ. Так как при аккордной системе применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным [8, с. 50-51].

     В коллективном договоре так же может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

     Применяется два варианта бестарифной системы  оплаты труда.

     Первый  вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

     Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе. Например, неквалифицированным работникам устанавливается коэффициент 1,0; специалистам III категории и квалифицированным рабочим – 1,5 и т.д.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это показатель личного вклада  
работника в общие результаты труда, представляющий собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения [14, с. 250].

     Возможен  вариант бестарифной системы, при  котором вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. Однако установление единого коэффициента предполагает наличие достаточно сложного расчета и учета многих факторов, нередко взаимообусловленных [8, с. 53].

     Применение  бестарифной системы целесообразно  лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. При этом необходима ответственность и добросовестное отношение к труду каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе  – прежде всего комиссионную форму  оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти  системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

     Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе, это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).