Кадрова політика підприємства

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП	3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА	5
1.1. Сутність кадрової  політики підприємства та її  види	5
1.2. Кадрова політика як  основа стратегії управління  персоналом	12
1.3. Вплив кадрової політики  на конкурентоспроможність підприємства	16
РОЗДІЛ 2. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ПАТ «ЖИТОМИРГАЗ»	23
2.1. Організаційно-економічна  характеристика ПАТ «Житомиргаз»	23
2.2. Оцінка кадрового потенціалу  ПАТ «Житомиргаз»	35
2.3. Система управління  кадровим потенціалом ПАТ «Житомиргаз»	41
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ  ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПАТ «ЖИТОМИРГАЗ»	51
3.1. Управління розвитком  персоналу на ПАТ «Житомиргаз»	51
3.2. Напрямки покращення  ефективності інвестицій у розвиток  персоналу ПАТ «Житомиргаз»	53
3.3. Вдосконалення системи  мотивації працівників на ПАТ «Житомиргаз»	57
ВИСНОВКИ	60
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ	66
ДОДАТКИ	69

 

 

ВСТУП

 

У сучасних умовах розвитку національної економіки суттєвим і  актуальним є конкурентоспроможний персонал і ефективність соціально-трудових відносин, оскільки кадрова політика є важливою складовою генеральної стратегії діяльності підприємства та основною його конкурентною перевагою. Це пов’язано з тим, що ефективна діяльність підприємства в умовах ринкової конкуренції залежить не тільки від якісних і кількісних характеристик працівників, а й від результативності методів і механізмів управління ними.

Теоретико-методологічні  й економіко-організаційні аспекти  дослідження кадрової політики та управління кадровим потенціалом підприємства розглянуто в працях таких вітчизняних  і зарубіжних вчених, як: О.Ю. Амосова, М. Армстронга, Н.І. Верхоглядової, М. Гєнкина, А.М. Колота, О.В. Крушельницької, Є.В. Лапіна, Ю.Г. Одегова, В.І. Хомякова, І.В. Бакума, С.Г. Радько, І.І. Мазура, В.Д. Шапіро та інших  вчених. Однак, незважаючи на значне коло наукових досліджень, проблема управління трудовими кадрами підприємства є недостатньо дослідженою та потребує уточнення та розвитку в  сучасних умовах.

Усе це обумовлює актуальність і важливість досліджуваної теми. Попри значний інтерес науковців  до проблем кадрової політики, необхідно  відзначити, що питання, пов’язані  з визначенням специфіки кадрової політики як складової управління персоналом в умовах мінливого конкурентного середовища, залишаються недостатньо дослідженими.

Об’єктом дослідження є господарська діяльність ПАТ «Житомиргаз», предметом – кадрова політика підприємства.

Метою курсової роботи є розробка науково-теоретичних засад і практичних рекомендацій щодо формування кадрової політики як основної конкурентної переваги ПАТ «Житомиргаз» в сучасних умовах розвитку національної економіки. Для реалізації мети в курсовій роботі до виконання поставлені наступні завдання:

- обґрунтувати сутність кадрової політики підприємства та її види;

- дослідити кадрову політику, як основу стратегії управління персоналом;

- встановити вплив кадрової політики на конкурентоспроможність підприємства;

- навести організаційно-економічну характеристику ПАТ «Житомиргаз»;

- оцінити кадровий потенціал ПАТ «Житомиргаз»;

- проаналізувати систему управління кадровим потенціалом ПАТ «Житомиргаз»;

- обґрунтувати процес управління розвитком персоналу на ПАТ «Житомиргаз»;

- визначити напрямки покращення ефективності інвестицій у розвиток персоналу ПАТ «Житомиргаз»;

- навести напрямки вдосконалення системи мотивації працівників на ПАТ «Житомиргаз».

Методи дослідження. Теоретико-методологічну базу дослідження складають фундаментальні положення сучасної економічної теорії, економіки підприємства, економіки праці та управління персоналом, роботи зарубіжних і вітчизняних вчених у сфері дослідження ефективності інвестицій у розвиток людських ресурсів підприємства. У курсовій роботі використано низку загальних та спеціальних методів дослідження.

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

 

1.1. Сутність кадрової  політики підприємства та її  види 

 

Виклики сьогодення суттєво  змінюють підходи до формування та реалізації кадрової політики на макро- та мікрорівнях. Це пояснюється тим, що протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – у кожному працівнику бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівки керівника.

Функціонування в умовах конкуренції, ризику, господарської самостійності вимагає від підприємств різних галузей і форм власності все більшої уваги до питань ефективної кадрової політики.

Кадрова політика – це специфічний  набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, узгоджених зі стратегією країни, регіону, підприємства, за якими діють працівники у внутрішньому і зовнішньому середовищі.

Термін «кадрова політика»  може розглядатися у широкому та вузькому змісті:

– у широкому – це система  принципів і норм, згідно з якими поєднуються людські ресурси та стратегія розвитку країни, регіону, підприємства, обумовлюючи всі заходи роботи з персоналом: підбір, прийом, оцінку, навчання, планування кар’єри;

– у вузькому – це система  конкретних правил, побажань, обмежень у взаємозв’язках працівників, які можуть бути використані для вирішення конкретної проблеми у сфері менеджменту персоналу [12, с. 307].

Основні критерії кадрової політики на державному рівні та на рівні підприємства подано у табл. 1.1.

 

 

Таблиця 1.1

Основні критерії кадрової політики

Критерії	Державний рівень	Рівень підприємства
1	2	3
Мета	Визначення місця і ролі кадрів у суспільстві, найважливіших напрямів і принципів роботи державних структур з кадрами, головних критеріїв їх оцінки, раціонального використання кадрового потенціалу країни, забезпечення високого професіоналізму управлінського процесу	Забезпечення поєднання інтересів працівників з цілями підприємства, підвищення їх зацікавленості у вищій ефективності праці, поліпшення кількісних і якісних показників роботи
Напрями	1. Визначення суб’єктів  кадрової роботи, їх функцій, повноважень  і відповідальності як по «вертикалі»,  так і по «горизонталі» 2. Визначення поточних  і найближчих завдань та пріоритетів 3. Вибір засобів, форм, технологій роботи з кадрами  в кожній конкретній сфері  кадрової діяльності на засадах  дотримання законності	1. Набір персоналу 2. Адаптація персоналу 3. Навчання та розвиток  персоналу 4. Просування персоналу 5. Мотивація та стимулювання
Основні вимоги	1. Наявність творчого  дійового та відсутність декларативного  характеру 2. Системність, комплексність,  всебічність 3. Об’єкт на макрорівні  – все працююче населення та всі його рівні, на мікрорівні – весь трудовий потенціал підприємства 4. Наявність новаторських  підходів, розрахованих на перспективу 5. Послідовно демократичний  характер

 

Відповідно до вищенаведених  критеріїв слід розрізняти тип кадрової політики підприємства, вибір якої визначає ті чи інші конкурентні переваги (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Типи кадрової політики на підприємствах

Пасивна кадрова політика виявляється тоді, коли організація  не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли відсутні прогноз кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу та діагностика кадрової ситуації в цілому.

Реактивна кадрова політика використовується керівництвом організацій, в яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна кадрова політика виникає тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.

Авантюристична кадрова  політика полягає в такому: 1) керівництво  не має якісного діагнозу кадрової роботи, але прагне впливати на ситуацію; 2) кадрова служба не має засобів прогнозування кадрової ситуації, але в програми розвитку організації включаються плани кадрової роботи, які не передбачають своєчасне усунення можливих змін ситуації; 3) плани будуються на емоційних малоаргументованих заходах без попереднього та всебічного розгляду, а при різких змінах ситуації на ринку виявляється нездатність до швидкого здійснення перенавчання персоналу для роботи в нових умовах або залучення із зовнішніх джерел.

Реалізація стратегії  й успішної діяльності підприємств  залежить від забезпечення конкурентоспроможними, кваліфікованими й енергійними фахівцями, оскільки управлінські рішення приймаються і виконуються людьми, і від їх компетентності і професіоналізму залежить якість управління потенціалом і подальший його розвиток.

Характеристики, наведені у табл. 1.2, де узагальнено вимоги до працівників з боку керівництва і з боку клієнтів, можна застосувати до будь-якого підприємства, що надає послуги чи реалізує продукцію.

Таблиця 1.2

Ранжування вимог керівників і клієнтів до працівників [17, с. 218]

Вимога до спеціалістів	Результати опитування
	Керівників		Клієнтів
	% від опитаних	Ранжування вимог	% від опитаних	Ранжування вимог
Висока кваліфікація і компетентність	27,8	1	22,7	2
Схильність до аналітичної  роботи, організаторські здібності	17,5	2	11,3	3
Здатність до генерування ідей	15,3	3	9,3	5
Позитивна ділова репутація	10,3	4	10,1	4
Комунікабельність	10,2	5	31,3	1
Стать	9,9	6	7,5	7
Вікові характеристики: у тому числі: до 27 років 28–35 36–40 старше 40	9,0     25 45 20 10	7	7,8     15 26 37 22	6

 

Як видно з табл. 1.2, керівники підприємств, для яких важлива результативність виконання управлінських рішень, до спеціалістів ставлять вимоги за значущістю в такій послідовності: висока кваліфікація і компетентність; схильність до аналітичної роботи і організаторські здібності; здатність до генерування ідей; позитивна ділова репутація; комунікабельність; стать; вікові характеристики.

Клієнти, для яких основним є спілкування у сфері домовленостей  і співпраці у їх виконанні, вимоги поділяють так: комунікабельність; висока кваліфікація і компетентність; схильність до аналітичної роботи й організаторські здібності; позитивна ділова репутація; здатність до генерування ідей; вікові характеристики; стать.