Перекладывание ответственности за себя и свою жизнь на других вместо того, чтобы нести ее самому.
Большая вера другим, чем себе, в решающие моменты самоопределения.
Деградация чувств, вызванная привычкой лицемерить и лебезить.
Недостаток готовности защитить свое право на счастье и самореализацию.
Подавление в себе силы, дающей ощущение независимости, фантазии.
Неспособность обратиться к важному и отказаться от несущественного.

Личность и межличностные отношения. Формальные и неформальные группы

Природа человека такова, что люди нуждаются в общении с себе подобными. Если люди проводят достаточно времени вместе и взаимодействуют, то они начинают психологически осознавать существование друг друга, и их поведение в значительной мере зависит от того, что о них

думают и чего ждут от них другие люди .„Этот социальный процесс ведет к формированию группы. Большую часть жизни человек проводит в малых общностях —, группах, коими являются семья, группы друзей, коллег по работе и др. Группа сама по себе не является простой суммой вошедших в нее людей, а представляет с момента своего психологического возникновения самостоятельное целостное явление, со своими собственными характеристиками.

По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения, которая строится на основе групповых норм и правил, целей и ценностей.

Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей целью своей деятельности и находятся в непосредственном личном контакте (общении).

Совокупность позиций членов группы в системе внутригрупповых предпочтений называется социометрической структурой группы. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Основной метод ее диагностирования — социометрический.

Важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых предпочтений, — это социометрические статусы членов группы, которые рассматриваются как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов.

Выделяются:

социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;
высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений;
изолированные — члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные;
пренебрегаемые — члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;
отверженные — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные. Они могут быть не в каждой группе. Это обычно люди психопатологического круга (возбудимые, люди с завышенной самооценкой и
другими чертами характера, вызывающими негативное отношение окружающих).

Однако знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Необходимо установить взаимосвязь эмоциональных предпочтений членов группы, изучить систему отвержений в группе.

Организация любого размера состоит из некоторого числа групп. Руководство организации создает формальные группы, когда производит разделение труда по горизонтали — по подразделениям и по вертикали — по уровням управления. Большая организация может состоять из сотен или даже тысяч малых групп.

Формальные группы создаются по воле руководства и выполняют конкретные задачи для достижения конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, рабочие группы и комитеты, комиссии, советы.

Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля. Например, директор и его заместители, ректор в вузе и проректоры, командир роты и подчиненные ему командиры взводов.

Рабочая — целевая группа состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. У такой группы есть руководитель, но эти группы отличаются от командных тем, что у них больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие или целевые группы составляют основу многих научных, технологических и образовательных организаций, они действуют и в крупнейших в мире по объемам производства промышленных компаниях.

Все группы должны эффективно работать как слаженный коллектив.

Взаимодействуя в процессе производственной деятельности, работая над выполнением заданий, люди общаются друг с другом. Эти социальные взаимоотношения выходят за рамки чисто производственных задач: люди общаются во время перерыва, после работы, на собраниях. В процессе этого происходит объединение людей в группы, которые являются неформальными, ибо образуются спонтанно, а не по воле руководства. Таким образом, внутри формальной организации существует сеть неформальных групп, составляющих неформальную организацию. В неформальной организации можно наблюдать иерархию, лидеров, нормы поведения своих членов; у них есть свои задачи. По этим характеристикам формальные и неформальные организации сходны.

Возникновение и существование неформальных групп обусловлено существованием определенных потребностей. Какие потребности стремятся удовлетворить люди, становясь членом неформальной группы? Это социальные (вторичные) потребности:

в принадлежности;
в общении;
во взаимопомощи;
в защите.

По своей природе человек склонен к социальным контактам. Как правило, такие контакты работники находят в неформальных организациях. Желание удовлетворить чувство принадлежности к другим побуждает людей вступать в неформальное взаимодействие. К тому же люди всегда хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Информацию можно получить как по официальным каналам, так и по неофициальным. Если в формальной организации система внутренних контактов слабая, то принадлежность личности к неформальной орга-, низации дает ей доступ к нужной информации. Часто люди присоединяются к неформальным группам, просто чтобы быть ближе к симпатичным им людям. Установлено, что симпатия нередко возникает между людьми, выполняющими аналогичную работу.

К вхождению работника в неформальную группу способствует и потребность в помощи. Для выполнения работы требуется знание не только своих профессиональных задач и тонкостей технологического процесса, но и множества процедурных вопросов, которые специфичны в каждой организации. Имеются в виду неписаные правила. Не каждый работник, особенно новый в организации человек, по всем этим вопросам будет обращаться к своему начальнику. Скорее он предпочтет получить информацию от своих коллег, проконсультироваться у них по поводу выполнения той или иной производственной операции, либо по так называемым «протокольным» вопросам: как начальник относится к шуткам, есть ли небольшие паузы в работе помимо основного перерыва и т.д. Это приводит людей в уже сформированную социальную группу. Тот работник, который оказывает помощь, также удовлетворяет определенные социальные потребности (самоуважение, престиж).

В производственных условиях нередки случаи, когда требуется и защита, например, от вредных условий производства, снижения заработной платы 1|ли увольнения. Эту защиту люди часто находят в неформальной группе.

Менеджер должен понимать, что существование неформальной организации в рамках формальной — процесс объективный. Более того: неформальные организации взаимодействуют с формальными, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и руководству. Поэтому нужно признать неформальную организацию и работать с ней, учитывая ее характеристики.

Характеристиками неформальных организаций являются:

контроль со стороны неформальной организации за своими членами. Чтобы быть принятым в неформальную группу и сохранять в ней свое положение, личность должны соблюдать нормы поведения, принятые в данной группе;
распространение слухов. Слухами называют любую информацию, полученную по неофициальным каналам;
сопротивление переменам.

Одной из самых сложных задач, которые приходится решать менеджеру в своей работе, — это мотивация перемен. Перемены в организации неизбежны, и процесс изменения постоянен. Происходящие перемены различны по своему значению. К переменам, имеющим первостепенное значение, относятся:

изменение системы оплаты труда или премирования;
внедрение нового оборудования;
принципиальные изменения в технологическом процессе;

введения нормирования труда.

Перемены, имеющие второстепенное значение:

перевод подчиненного с одной работы на другую;
изменение времени обеденного перерыва;
небольшие изменения методов работы;
изменение цен в столовой, и другие перемены.

Исследования показывают, что люди сопротивляются

не переменам как таковым, а необходимости подстраиваться под изменяющуюся ситуацию, а также из-за боязни:

потерять работу;
не справиться с изменением;
потерять квалификацию;
потерять заработок;
потерять статус;

потерять коллег (например, из-за структурной реорганизации);
лишиться привычного окружения.

Для того чтобы преодолевать сопротивление переменам со стороны неформальных групп, менеджеру следует правильно вводить перемены. На практике это означает, что перемены нужно планировать, принимая во внимание, кого они затрагивают. Также следует объяснять необходимость перемен, проводить инструктивные совещания по нисходящей субординации. Помимо этого, важно проводить консультации с теми, кого касаются перемены. Эти консультации дают возможность людям понять, что учитываются все мнения; менеджеру — что тревожит людей и принять эти проблемы к сведению. В процессе консультации могут обнаружиться ранее упущенные из внимания факторы.

Руководители должны вовремя сообщать о переменах и о том, как они повлияют на людей, подкреплять, при необходимости, устную информацию письменными инструкциями.

С проблемой слухов руководство может справиться без особых сложностей, если будет регулярно и оперативно предоставлять необходимую информацию по официальным каналам.

Что касается групповых норм, то они оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на рабочую группу. Нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительные нормы поощряют усердие работников, их преданность организации, рост квалификации и производительности труда и т.п. Это нормы, которые способствуют достижению целей формальной организации. Отрицательные нормы мешают достижению целей — низкий уровень производительности труда и качества работы, неконструктивная критика компании, прогулы и т.п.

Нередко бывает так, что положительные нормы неформальной группы даже превосходят официально установленные групповые нормы. Тогда организация извлекает потенциальные выгоды, проявляющиеся в более высокой производительности труда, высоком духе коллективизма и преданности работников своей организации.

Для того чтобы овладеть выгодами, которые может принести неформальная организация, руководство должно:

признать неформальную организацию и осуществлять с ней сотрудничество;
прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы;
принятие решений, по возможности, осуществлять с неформальной группой.

Информация о работе Курс лекций по "Менеджменту"