Факторы эффективной работы группы 

    На  эффективность работы группы оказывают  влияние определенные факторы, среди которых размер и состав группы, групповые нормы, сплоченность, единомыслие и конфликтность группы, статусы и функциональные роли членов группы.

    Теоретики управления посвятили много времени  определению идеального размера группы. Исследования показывают, что группы от 5 до 11 человек обычно принимают более точные решения, чем иные по численности группы. В группах из 5 человек ее члены испытывают большую удовлетворенность работой. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, согласие достигается более сложно, усиливается тенденция к неформальному разделению групп на подгруппы со своими- целями.

    Под составом группы понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов при решении проблем. Группы, состоящие из непохожих людей с разными точками зрения, вырабатывают больше качественных решений.

    Сильное влияние на поведение членов группы оказывают групповые нормы, которые могут быть положительными, т.е. способствующими достижению целей организации, и отрицательными, т.е. препятствующими этим целям. Нормы можно проклассифицировать следующим образом:

• гордость за организацию;
• достижение целей;
• прибыльность;
• коллективный труд;
• планирование;
• контроль;
• профессиональная подготовка кадров;
• нововведения;
• отношения с заказчиком;
• защита членов группы.

    Сплоченность  группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная, группа — та, в которой люди испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими; у этих групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность труда у них выше, чем в несплоченных группах. Однако если цели всей организации и цели группы не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на результатах работы всей организации.

    Также отрицательным последствием высокой  степени сплоченности является групповое  единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать гармонию группы. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

    Статус  членов группы определяется рядом факторов, среди которых старшинство в должностной иерархии, название должности, расположения кабинета, образование, информированность, накопленный опыт. Члены группы с высоким статусом способны оказывать больше влияния на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Но это не всегда ведет к повышению эффективности. Человек с невысоким статусом может предложить очень ценные идеи. Группа должна стремиться к тому, чтобы в ней не доминировали идеи членов, имеющих высокий статус.

    Функциональные  роли членов группы подразделяются на два основных вида — целевые и поддерживающие. Целевые роли позволяют отбирать групповые задачи и выполнять их, а поддерживающие — способствуют поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

    Целевые роли включают:

1) инициирование  деятельности — новую постановку  проблем, предложение новых подходов, идей;

2. поиск информации, необходимой для разъяснения предложений;
3. сбор мнений — опрос членов группы;
4. предоставление информации, применение своего опыта в решении проблем группы;
5. высказывание мнений и убеждений, касающихся какого-либо предложения и его оценки;
6. проработка предложений и прогнозирование перспектив принятых решений;
7. координирование путем разъяснения взаимосвязи между идеями и суммирования предложений, интегрирование деятельности членов группы;

8) обобщение предложений и оценок.

    Поддерживающие  роли включают:

1. поощрение путем душевного, отзывчивого отношения к другим членам группы и их идеям;
2. обеспечение участия через развязывание инициативы каждого члена группы;
3. установление критериев, которыми должна руководствоваться группа;
4. исполнительность в части принятых решений;
5. выражение чувств группы путем обобщения реакции членов группы на идеи и варианты решения проблем.

    Для достижения определенных целей эффективно могут использоваться комитеты.

    Комитет, или комиссия, или совет — это  группа внутри организации, которой  делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Существуют два типа комитетов. Специальный комитет — это временная группа, сформированная для выполнения определенной задачи. Руководитель фирмы может образовать специальный комитет для выявления проблем в обслуживании клиентов, причин появления брака и т.п. Постоянный комитет — это постоянно действующая группа внутри организации, имеющая конкретною цель. Чаще всего постоянные комитеты используются для предоставления организации консультаций по важнейшим вопросам, например, таким как снижение себестоимости, совершенствование технологии, решение социальных вопросов, улучшение отношений между подразделениями. Примерами постоянных комитетов могут быть ревизионная комиссия, финансовая комиссия, правление акционерного общества.

    Руководство делегирует полномочия формальному  комитету, а комитеты должны отчитываться о выполнении порученных им заданий перед тем, кто делегировал им полномочия.

    Комитеты  обладают линейными или штабными полномочиями. Комитеты с линейными полномочиями называют «множественным руководителем».

    Комитеты  приносят наибольшую пользу в ситуациях, где принимаемое решение явно непопулярно, где групповое решение поднимет дух организации и необходимо привлечь подчиненных к участию в процессе выработки решения; когда нежелательно сосредотачивать власть в руках одного человека (например, когда следует оценить и одобрить крупные капиталовложения). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

16. Руководство: власть  и партнерство

 

    Понятие лидерства, руководства. Типы руководителей  и лидеров 

    Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в рамках установленных полномочий обязаны выполнять его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы.

    Сущность  деятельности руководителя состоит  в творческой организаторской работе, причем по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются.

    Однако  руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников, способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач.

    Особенность положения руководителя состоит  в следующем: он сосредотачивает функции реальной решающей силы и власти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения; как правило, исключен из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра; все его поведение постоянно оценивается подчиненными.

    Руководство — это процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей — это значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

    Влияние — это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Итак, определим еще одно понятие. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

    Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически не делает его таковым. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. 

    Понятие власти. Баланс власти в организации 

    Руководство (или лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.

    Власть  определяется как возможность влиять на поведение других людей.

    С понятием «власть» связано понятие «властные полномочия». Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

    Организация «пронизана» отношениями власти. Без власти нет организации и нет порядка.

    Власть  определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи, руководитель обладает властью над своими подчиненными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.п. По существу власть держится на потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей, если подчиненный выполнит указания (поручения) руководителя.

    Власть  начальника над подчиненными — это  только одна сторона власти — видимая сторона. Но есть и другая — власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов.

    Формы власти и влияния 

    Власть, которой пользуются руководители внутри организации, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти, по Френчу и Рэйвену:

1. Власть, основанная на принуждении.
2. Власть, основанная на вознаграждении.
3. Экспертная власть.
4. Эталонная власть.
5. Законная власть (традиционная).

 
    

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчиненный убежден в том, что руководитель может помешать удовлетворению его какой-либо потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенному результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных, а они могут сильно отличаться у разных работников.
3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически.
4. Экспертная власть. Подчиненный верит в руководителя и ценность его знаний. Он убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.
5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма — это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен обладать привлекательной внешностью, иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик, то есть так называемая теория «Великих людей» не нашла практического подтверждения. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.