Лидерство как фактор повышения эффективности государственного управления

.

Можно предположить, что для российских менеджеров, в  отличие от их европейских или  американских коллег, признание ценности того или иного качества лидерства  не означает возможности строить  свои реальные модели поведения при  управлении компанией в соответствии с осознанными ими же самими оптимальными технологиями. Поэтому в России осмысление требуемых эффективных моделей  менеджмента идет быстрее, нежели их реализация. Исследования российских авторов дают возможность говорить о том, что личностная харизма, единоначалие, признание статуса в ближайшей перспективе в России вряд ли потеряют свое решающее значение в деятельности менеджера, однако формирование новых ценностей глобального менеджмента все равно будет происходить в соответствии с этими ценностями, несмотря на все трудности работы.

Постепенное переосмысление ценностей позволит российским менеджерам накопить необходимый потенциал  новых технологий управления, которые  они смогут использовать тогда, когда для этого будут созданы более благоприятные условия. Поэтому сегодняшнее "отставание" российских менеджеров в реальной практике управления от своих западных коллег по параметру коллективного лидерства не означает, что в перспективе они не смогут работать с использованием технологий глобального менеджмента. Процесс вписывания российских менеджеров в культуру глобального менеджмента будет происходить по мере того, как будут меняться экономические условия деятельности предприятий, с одной стороны, а с другой - будет накапливаться профессиональный потенциал менеджеров, занимающих ведущие позиции в менеджменте предприятияСм.: Паршин М. В. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 230..

ГЛАВА 2.ЛИДЕРСТВО  И ЭФФЕКТИВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В  СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Лидерство  и эффективное управление - соотношение  понятий (как стиль управления)

Выше было отмечено, что лидерство и эффективное  управление - не одно и то же.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них  различные способности, различное  отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют  различные потребности, их мотивы к  деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  имиСм.: Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001. С. 86.

.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно  большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организацииСм.: Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001. С. 86.

.

У социальной роли можно выделить 3 стороны:

1. Система социальных  ожиданий форм поведения человека  в соответствие с его статусом (положением в обществе).

2. Система ожиданий  человека от самого себя.

3. Открытое наблюдаемое  поведение. 

Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:

1. Диффузная  группа (группа людей, не имеющих  общей цели и деятельности).

2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная  структура, но нет совместной  деятельности).

3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).

4. Группа-автономия  (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).

5. Трудовой коллектив  (организация, характеризующаяся  совместной социально значимой  деятельностью).

Эффективное лидерство  предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные  стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что  лидерским способностям и умениям  можно научиться. Известно также, что  лидерами становятся не сразу. Этому  обычно предшествует определенный тип  карьеры в организации. Следует  отметить, что лидерство - это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния  прямо пропорциональна степени  принятия последователем того, что  лидер предлагает сделать. Власть и  влияние являются главными в работе лидераСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 34.

. Рассмотрим  то, как используется власть в  рамках эффективного лидерства. 

Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных  знаний в определенной области, чем  они.

Когда лидер  пользуется властью примера, то она  является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его  позиции в организации. Однако реально  этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается  ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана  с индивидуальными способностями  и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения  как источник власти важно для  лидера на этапе его «последнего  слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное  лидерство предполагает активное участие  последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  «решительности» у самого лидера.

Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке»  с эффективным лидером, нежели чем  с месячной премией или выговором.

Власть над  ресурсами используется эффективным  лидером для сбалансирования  недостатков и улучшения состояния  дел.

Все большее  значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так  называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства  на должном уровне без количественного  роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию  всех возможных и имеющихся у  него основ и источников власти, так как это является одним  из главных условий эффективного лидерства.

Менеджер-лидер  является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - венцом управленческой деятельности. Менеджер это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры  являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры  занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами  далеко не одинаковы и, наконец, функции выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности. Организация не может существовать без менеджеровСм.: Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.23.

.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством, с точки  зрения собственника, подразумевается  либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий индивидуальными  особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Природа лидерства  может быть лучше понята, если его  сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений  с ними, прежде всего, использует и  полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство  как специфический тип отношений  управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более  сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие  в организации последователей, а  не подчиненных. Соответственно отношения  “начальник - подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер - последователь”См.: Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.23..

Так, если взять  в качестве примера директора  завода, то по должности он является менеджером. Это открывает ему  дорогу к лидерству. Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером, еще не значит автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном  примере в организации лидером  скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.

Процесс влияния  через способности и умение или  другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального  лидерства. Неформальный характер лидерской  позиции в большой степени  обусловлен личностной основой власти и источников, ее питающих. Идеальным  для лидерства считается использование  эффективного сочетания обеих основ  властиСм.: Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.25..

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство - это  тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером  и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей, и ситуационных переменных.

Выше приведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.

Важно также  отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно  предполагает его иерархический  характер, как это имеет место  в случае отношений “начальник - подчиненный”. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Основой лидерства  является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения “лидер - последователи”. Исторически лидерский тип отношений  возник намного раньше отношений  “начальник - подчиненный”, появившихся  и оформившихся в период первой промышленной революцииСм.: Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007. С. 74..

Начиная с детских  лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это  и родители в семье, и учителя  в школе, это и герои, с кем  молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.