Лидерство как фактор повышения эффективности государственного управления

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную  позицию, а все остальные располагаются  как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая  преобладает над всем сообществомСм.: Там же..

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант  лидерских отношений получил  название “мастер-раб”. Власть лидера в этом случае абсолютна и может  распространяться на решения о жизни  и смерти ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса  действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется  в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные  задачи в наименее благоприятных  условиях. Это достигается путем  сплочения всех вокруг одного лидера. Однако это одновременно является и  слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что  проведение каких-либо организационных  изменений зависит от наличия  у лидера соответствующих желаний. Во-вторых, достигнув цели, лидер  часто пытается удерживать свою власть искусственным осложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах  остальных членов организации. В-третьих, уход или устранение лидера расстраивают организационную ситуацию на неопределенное время, что в свою очередь приводит к соответствующему снижению эффективностиСм.: Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007. С. 74; Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001. С. 86.

.

Данный тип  лидерских отношений до сих пор  существует в бизнесе и является там наиболее распространенным. Наибольшее соответствие этого типа лидерства  внешней среде наблюдается в  семейном, торговом и фермерском бизнесе. Что касается деловых организаций  в других сферах, то им более соответствуют  типы лидерских отношений, которые  будут рассмотрены ниже.

В целом лидерские  отношения отличает то, что последователи  признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда  оно показало свою компетентность и  ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они  признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции  лидер должен предоставлять им возможность  удовлетворить свои потребности, которые  не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют  лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также  оказывают ему необходимую поддержку  в достижении организаторских целей.

Неудачи постигают  лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешно лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Лидер становится привлекательным для последователей, благодаря умению видеть то, что, в  конечном счете, будет достигнуто в  результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации  в будущем. В большей степени  это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме  того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем  существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает  воображение последователей и побуждает  их посвятить себя претворения его  в жизнь в той мере, в какой  они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в  последователей, заставляет их верить в успех делаСм.: Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007. С. 74; Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001. С. 86.

.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы  оно вселяло в них энтузиазм  и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей  может побудить к действиям факт их непосредственного сознательного  участия (через собственность или  процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми  исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целейСм.: Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер для руководителя - практика Академия Народного Хозяйства при Правительстве РФ, Дело Лтд. М. 1994. С. 64.

.

Лидерство - это  не управление. Управление концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между  лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Различие между  лидером и менеджером

Менеджер - это  человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Лидер воодушевляет людей, вселяет  энтузиазм в работников, передавая  им свое видение будущего и помогая  им адаптироваться к новому, пройти этап измененийСм.: Старобинский Э. Е. Авторитет менеджера // Управление персоналом. 2003. № 6. С.27.

.

Менеджеры имеют  тенденцию занимать пассивную позицию  по отношению к целям. Чаще всего  они по необходимости ориентируются  на кем-то установленные цели и практически  не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают  свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

Менеджеры склонны  разрабатывать свои действия в деталях  и во времени, планировать привлечение  и использование необходимых  ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности  и умения, менеджеры концентрируют  свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей  решения проблемы.

Решения часто  принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают  постоянные попытки разработки новых  и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как  проблема ими решена, лидеры берут  на себя риск и бремя выявления  новых проблем, особенно в таких  случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что  на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается  в жизни реже.

2.2 Стили управления, основанные на качествах лидера-руководителя

Как уже было отмечено в первой главе, наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе). Поэтому, если можно выявить  у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем  стать хорошим руководителемСм.: Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., Юрист, 2003. С. 112. .

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который  создал основу для более точного  определения: стиль управления - это  относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.

Но и такой  подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности  руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся  у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер  должен по-разному вести в различных ситуацияхСм.: Веснин В. Р. Основы менеджмента. М., Юрист, 2003. С. 112.

.

Таким образом, представители поведенческой школы  выработали подход к определению  значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

личных качеств;

особенностей  поведения человека в организации;

конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу  и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. А каждый управляющий  это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль  руководства должен быть соотнесен  с какой-то позицией руководителя. По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что  авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем  демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога  и одновременно более зависимое  и покорное поведение. По сравнению  с демократичным руководством, при  либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.