Менеджмент тиімділігінің теориялық және әдістемелік негіздері

- Банк өз мойнына аса үлкен қауіпті алмау керек. Бүгінде банктің шағындығы қауіпке қарсы тұра алмаудың синонимі ретінде қолданылмайды. Қауіп банктің көлемінде емес, оның қауіптен сақтану қасиетіне пропорционалды болғаны жөн. 80 - жылдарға дейін банк салым салу мен несие бере алатындығымен ғана сипатталатын. Бүгін де несие беру өте қауіпті болса да, кең тараған қызмет көрсетудің бірі ғана. Соның салдарынан қауіпті операциялар түрлерінің жаңа сипаты мен қауіптің жаңа түрлері пайда болады. Ал жалпы алғанда банк бизнесінде қауіпті қызмет түрлері кеміп, банктің бәсекелестік қасиеттерін арттыруда.

- Банк қарым-қатынасын дамыту керек. Аз ғана уақыт бұрын көптеген банктер, оның ішінде ең ірі дегендері де өзара қарым-қатынастың банк үшінде, қаржылық мекемелер үшін де аса қажетті екендігін анықтады. Банк көлемі неғұрлым шағын болса, ол соғұрлым бірлесе жұмыс істеуге құзырлы. Бірақ ол ірі банктермен жұтылып қойылмауын өте қатты қадағалауы керек.

- Банк ешуақытта маржасын құрбан етпеу керек. Шағын банк тіршілігін жоймау үшін бағаның төменгі иімділігімен санасып, еш уақытта маржасынан айырылмау керек. Шағын банкке рентабельді емес клиент ірі банкқа қарағанда анағұрлым зиян келтіруі мүмкін. Маржасын құрбан етпеу үшін шағын банктер өнім үшін жаңа тетіктерді тауып отыру керек, өздері ойлап таппаса да, өздерінің қорына салмақ салмайтындай болу керек.

Ғаламдану мен технологиялық  революция кезінде кез келген банктің жемісті болуына бірнеше  жағдай әсер етеді:

- күштің   бір   немесе   бірнеше   қызмет   көрсету   базасында шоғырлануы;

- диверсификация процесінің  аса сақ жүргізілуі;

- түрлі   кесте   мен   қатынас   пішіндерінің   жиі   қолданылуы [45].

     Кәсіпқойлық  өскен сайын жоғарыда келтірілген  процестер сәтті түрде дами  түседі.

Кадрлық менеджментте қолданылатын мынадай шаралар бар:

І. Корпоративті мәдениет пен корпоративті рухты құрау және қолдау.      Банктік бизнес сферада болатын өзгертулерге байланысты корпоративтік жоспарлар, процедуралар және стандарттар тез ескіреді. Мұнда әрқашанда корпоративті мәдениет өзгеріссіз қалады. Корпоративті мәдениеттің негізінде ұйымның мүшелерінің ортақ бөлісетін идеялары, көзқарастары, құндылықтары жатады.

Тәжірибе көрсеткендей корпоративтік мәдениетпен бірге  ерекшеленетін фирмалар адам ресурстары қолдауында тиімдірек. Корпоративтік  мәдениет қызметкерлерді мотивизациялайтын  және тартатын ең тиімді тәсілдің бірі. Адам өз материалдық қажеттіліктерін қанағаттандырғаннан кейін, онда басқа затта қажеттілік пайда болады: материалдық емес мотивизациялар, ортақ құндылықтар, коллективтегі алатын орны.

Кадрлық менеджмент концепциясында келесі іс-әрекеттерді өткізуді қарастыру қажет:

- банктің негізгі құндылықтары – оның қызметкерлері. Осы қызметкерлерге байланысты банкте өзінің жұмысының тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік алады. Сондықтан банктер еңбекті ынталандыратын жүйені қалыптастыру қажет.

- банктің ішінде қызметкерлер арасында, сонымен қатар клиенттермен араласудың бірегей стандарттарын жасау қажат.

- инновацияға дайын екенін және икемін көрсету.

- топта жұмыс істей алу және ортақ нәтижеге бағытталуды үйрену.

- карьера бойынша өсудің барлық қызметкерлері үшін бірдей мүмкіншіліктерін қалыптастыру.

ІІ. Материалды ынталандыру  жүйесі. Банкте қызметкерлерді материалдарды жоғарлату жүйесі туралы ереже жасау қажет. Бұл қызметкерлерді жақсы жұмыс істеуге итермелейді. Банктің қызметкерлерін материалды жоғарлату жүйесі банктің құрылымдық бөлімшелерін және жалпы банктің басқарылуын жоғарлату, қаржыландыру нәтижесін жақсартуға бағытталуы керек.

ІІІ. Моральды ынталандыру  жүйесі. Бұл жүйе қызметкерді банктің дамуына өз үлесін қосқаны үшін, оның банкте жұмыс істеу стажына байланысты, профессионалдық деңгейіне және юбилейлік күндермен байланысты моральды ынталандырудың нақты түрлерінен тұрады.

IV. Әлеуметтік пакет. Банктің қызметкерлері үшін әлеуметтік жеңілдіктер болуы керек. Қазіргі кезде мұндай әлеуметтік пакеттер бар. Бірақ олар нақты жүйесіз қолданылады. Қызметкер үшін ол жұмысқа келгенде банк оған қандай әлеуметтік пакет ұсына алатынын білуі қажет. Сол үшін бірнеше индивидуалды әлеуметтік пакеттерді енгізуге болады. Индивидуалды әлеуметтік пакеттерді қалыптастыру келесі белгілерге байланысты жүзеге асыруға болады:

- банкте жұмыс істеген стажына байланысты;

- лауазымдар номенклатурасына байланысты;

- аралас тип, бірінші мен екінші белгіден тұрады.

V. Өндірістік пакет. Кез-келген банктің қызметін 3 сферағы бөлуге болады: банктің өнім мен қызметі өндірісінде, басқаруда және жұмыс орындарын өндірістік қамтамасыз ету. Банк басшылығы жұмыс орындарын жақсартуды, материалды техникалық қамтамасыз ету, жасалған жұмыстар мен қызметтердің қауіпсіздігін қамтамасыз етуі тиіс. Әр қызметкер санитарлы-гигиеналық нормаларға сәйкес керекті жиһазбен және есептегіш техника, байланыс, транспортпен қамтамасыз етілген белгілі жұмыс орнымен қамтамасыз етіледі.

VI. Қабілеттіліктің дамуы  және персоналды бағалау жүйесі. Персоналды бағалау және қабілеттілікті дамыту жүйесі 3 негізгі аспектіден тұрады:

1. Жеке қабілетін бағалаудың негізгі идеясы:

- қабілеттерді дамыту үшін

- кадрларды дұрыс бөлу үшін

- дұрыс шараны қабылдау үшін

2. Қызметкердің оның  ережесіне сәйкес қабілеттерді  талап ету образын қалыптастыру;

3. Қабілеттілігін бағалау  және нәтижелерін бағалау. Қабілеттер  жұмыс процесі кезінде көрінеді.

VII. Персоналды оқыту және дамыту. Қазіргі заманғы банк қызметтері көптеген сапаға ие болуы керек. Ол күтпеген өзгерістерге дайын болуы керек. Банктер өз қызметтерін оқыту үшін жағдайлар жасауы керек. Қызметкер банк есебінен немесе пайызсыз несие алып оқиды. Оқу және квалификацияны жоғарлату мотивациясы болып келесі құралдар табылады:

 - жұмысқа жалданған қызметкерлер үшін – еңбек жалдануды сақтау;

- банктің штаттағы  квалификацияларын көтеріп жатқан  қызметкерлер үшін лауазымдық  өсу немесе өз лауазымын сақтап  айлығын жоғарлату.

Банк қызметкерлерін оқыту жыл сайын өзгеруде. Алғашқы жылдары банк мамандарының оқу курсын толығымен төлейтін еді. Банк оқудың төлемін жартылай немесе толық тоқтатқаннан кейін тыңдаушының контингенті мен олардың сабаққа қатынасы өзгерді. Негізгі лозунг: «Біз барлық ақшамызды төледік және бәрін білгіміз келеді» болды.

Қазіргі кезде нарықта  білім беру  қызметі  көрсеткіштерінің бірнеше сегменттері қалыптасты:

- дәстүрлі жоғары білім (экономикалық жоғарғы оқу орны, экономистерді, басқарушыларды, банк профилі бойынша юристерді дайындайтын экономикалық емес жоғарғы оқу орнының факультеттері).

- банк білімі профилі жоқ қызметкерлердің екінші жоғарғы білімі.

- арнайы білімі бар және жұмыс тәжірибесі бар қызметкерлердің квалификациясын көтеру.

VIII. Персоналды жоспарлау және таңдау. Персоналды жоспарлау және таңдау банктегі жаңа орынды жабу үшін жүргізіледі.

Кадрларды іздеу және таңдау персоналды басқару сферасындағы мынадай бағыттармен байланысты: кадрлық жоспарлау, жұмыс анализі, орындауды бағалау, ынталандыру  жүйесі, персоналды оқыту және дамыту.

IX. Кадрлық тәуекелді минимизациялау. Кадрлық тәуекелді банктің меншікті персоналымен байланысты потенциалды жоғалтулары немесе қауіп

деп көрсетуге болады. Бұнда кадрлар ақшамен жұмыс  істейді. Сондықтан кадрлық тәуекелдер қызметтің қаржылық нәтижесінде әсер етеді.

Кадрлық тәуекелді сандық бағалағанда келесі көрсеткіштер қолдануы мүмкін:

- абсолюттік (банк табысының өнімі мен қызметтерін өткізу көлемінің азаюы және т.б.).

- қатысты (рентабельділік, қаржылық тұтқа және т.б.).

- статистикалық (дисперсия, вариация коэффициенттері және т.б.).

Банкте тәуекелді басқарудың сандық негізгі әдісі жоспарлау  болып табылады. Сапалы тәуекелдерден  болатын шығындарды азайту жолы лауазымды  қызметкерлердің міндеттерін арнайы құжатта тіркеу болып табылады. Сонда да сапалық тәуекелдерді минимизациялаудың ең тиімді құралы персоналды оқыту болып табылады [46].

Жасалған талдау мен  тұжырымдамалардың негізінде банк қызметінің тиімділік тенденциясын жақсарту мақсатында келесідей ұсыныстар жасауға болады.

Сенімді және қауіпсіз төлем жүйелері тұтастай алғанда мемлекеттің қаржы жүйесінің тұрақтылығын арттыруға мүмкіндік жасайды, қаржы ресурстарын тиімді пайдалануды қамтамасыз етеді, сондай-ақ сатушылар мен сатып алушылар арасында уақтылы есеп айырысуға кепілдік береді. Төлем жүйесін жетілдіру, оның одан әрі дамуын таңдау Қазақстан Ұлттық Банкінің маңызды басымдығы болып табылады:

- төлем жүйесінің жұмыс істеуін басқарады және төлемдерді жүзеге асырудың, тариф саясатының, өтімділікті басқарудың ережелерін белгілеу арқылы, сондай-ақ Қазақстан Республикасы төлем жүйесінің жай-күйін сипаттайтын көрсеткіштерді жинақтау, жинау және талдау арқылы оны қадағалау.

- елдегі есеп айырысу ережесін белгілейді, атқарушы биліктің уәкілетті органдарының тапсырмасы бойынша есеп айырысуды жүргізу арқылы Қазақстан Республикасы бюджет жүйесінің барлық деңгейлерін бюджеттерінің және бюджеттердің орындалуын ұйымдастыру және орындау жүктелетін мемлекеттік бюджеттен тыс қорлардың шоттарына қызмет көрсетеді. Ұлттық Банк Қазақстан Республикасындағы есеп айырысу, оның ішінде клирингтік ұйымды үйлестіретін, реттейтін және лицензиялайтын орган болып табылады, сондай-ақ қолма-қол жасалмайтын есеп айырысуларды жүзеге асырудың ережесін, нысандарын, мерзімдерін және стандарттарын белгілеу. 

- еуропалық жүйесінің төлем жүйелерінің үздіксіз жұмыс істеуін қамтамасыз ету жөніндегі міндеті шеңберінде төлем жүйелерінің үздіксіз жұмысын және қауіпсіздігін қамтамасыз ету тиімді шешу жолдары болып табылады.

Ұлттық Банктің төлем  жүйелерін реформалау және оларды халықаралық стандарттарға жақындату жөніндегі жұмысын халықаралық қаржы ұйымдарының консультанттары жоғары бағалағандығы есте қаларлық. Мәселен, халықаралық қаржы  ұйымдарының (Халықаралық валюта қоры, Дүниежүзілік банк) сарапшылары ақша төлемдері мен аударымдарын уақтылы және қауіпсіз жүргізуді қамтамасыз ететін  Қазақстан төлем  жүйелерінің  жоғары тиімділігі мен сенімділігін бірнеше рет атап өтті.

Тұтастай алғанда Ұлттық Банктің  төлем жүйесін дамыту жөніндегі қабылданған шаралары  негізінен қаржы  тәуекелдерін  бір мезетте қысқарту немесе  шектеу  кезінде төлем операцияларының операциялық тиімділігін, сенімділігін, жылдамдығын және  уақтылығын арттыруға, сондай-ақ қолданыстағы қолма-қол жасалмайтын төлем құралдарын пайдалану және жаңаларын ендіру үшін қолайлы климатты жасауға бағытталған [47].

Қазақстан Ұлттық Банкі  төлем  жүйелерінің сенімді және қауіпсіз жұмыс істеуін  қамтамасыз ету  жөніндегі міндеттерді  орындау  шеңберінде  тұрақты негізде  ақша төлемдері мен аударымдарының жекелеген мәселелеріне қатысты нормативтік құқықтық актілерді жетілдіру  бойынша  жұмысты  жүргізеді, төлем  жүйесінің  жұмыс істеуіне   қадағалау жасайды.

Ұлттық Банк болашақта  да ғылым мен техникалық прогресс саласындағы  соңғы  қол жеткізген  жетістіктерге сәйкес Қазақстан төлем жүйесін бұдан әрі  жетілдіру мен дамыту саясатын жүзеге асыратын болады. Бұл ретте төлем жүйелерінің тиімді және сенімді жұмыс істеуін қамтамасыз ету, инновациялық бөлшек төлем құралдарын және  электронды банкингті дамытуға жәрдемдесу бойынша жұмыс жалғастырылатын  болады.     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды

 

Дипломдық жұмыста менеджмент тиімділігіне қатысты жүргізілген  зерттеу нәтижелері бойынша келесідегідей  қорытындылар шығаруға болады.

Менеджмент тиімділігі – басқару нысанындағы мақсатқа жетуде пайда болған тиімділікті, пайдаланған ресурстар мен шығындарды салыстыру арқылы анықталған әлеуметтік-экономикалық нәтижені қамтамасыз етуді білдіреді. Басқару тиімділігінің экономикалық мәні – басқаруға керекті қолда бар ресурстар (шығындар) арқылы басқару нысанында ең үлкен экономикалық нәтижені қамтамасыз ету. Әлеуметтік-экономикалық жүйе тұрғысынан әлеуметтік нәтиже жұмыскерлердің өмір сүру деңгейі мен сапасы арқылы байқалады.

Менеджменттің ғылыми-техникалық нәтижесі ішкі және сыртқы нарықтағы бәсекеге қабілеттілігі арқылы байқалады. Экологиялық нәтижесі – қоғамның әлеуметтік және экономикалық өмірімен қарым-қатынасы, табиғатты жаңарту мен сақтау арқылы білінеді.

Сыртқы байланысты тиімді іске асыру нарықтық және мемлекеттік  реттеушіге, сонымен қатар олардың әрекеттестігіне әсер етеді. Осы облыстардағы әсер мен әрекеттесу құралдарын таңдау әсер етуші факторлардың кешендігі және оның әр уақытта өзгеріп отыратынына байланысты ол өте қиын мәселе болып табылады. Сондықтан да менеджерлер үшін осы немесе басқа жағдайлардағы сыртқы ортаның көрсеткіштерінің өзгеруін байқау маңызды болады.