Менеджмент тиімділігінің теориялық және әдістемелік негіздері

Өйткені, бұл өзгеріс  компания жұмысшыларының мұқтаждарына, мақсаттарына, мүдделеріне әсер етеді. Компанияның басқарушылық құрылымы көрсетілген.

Басқарудың басты функциясы  ретінде – жоспарлау ұғымының мәні болашақтағы дамуды анықтау, сонымен қатар, алға қойылған мақсатқа жетудің жолдары мен әдісін белгілеу, міндетті орындауда болуы, ықтимал шығындар мен зауалымдарды көруді қамтиды. Оның мақсаты қоршаған сыртқы факторлар әсерінен ұйымның ішкі мүмкіндіктерін бағалай отырып, жүзеге асыруда тиімді әдіс жолдарын таңдау болып табылады [8].

Стратегиялық жоспарлау  ұйым алдындағы мақсатқа жетуде, болашаққа  қабылданған кешенді жан-жақты  шешімдер жиынтығын береді.

Жалпы жоспарлау процесі  ұйым деңгейінде төмендегі міндеттерді  орындайды: нақтылы мерзім көлемінде белгіленген мақсаттармен оны орындаудағы іс-әрекеттерді ұйымдастыру; қажет етілетін еңбек, материалдық, ақпараттық т.б. ресурстарды іздестіру; басқару жүйесімен ұйымдық-құрылымды қалыптастыру және ақпараттар ағымын реттеу; еңбек өнімділігімен пайда деңгейін арттыру, өндірістегі құрал-жабдықтарды ұтымды пайдалану және жақсарту жолдарын бақылау; сезімді бақылау жүйесін қамтамасыз ету негізінде міндеттерді орындауға қол жеткізу.

Адамдар, адам ресурстары, ұйымның олардың мәнін түсіне білу қабілетімен оларды басқаруда проблемаларды шешуге ықпал етеді. Адамдармен байланысты бизнесті қалай жүргізу керек бұлардың барлығы қазіргі қоғамның маңызды мәселелері болып табылады. Осыған байланысты адамдар проблемасын шешу үшін қолданылатын барлық мүмкіндік стратегиялар қазіргі таңғы маңызды фактор болып табылады.

Жалпы ұйымдағы адамдарды  басқару жүйесі келесі мақсаттарды  көздейді: жалпы мақсатқа жету үшін фирмаға көмек беру; жұмыскерлердің шеберлілігімен мүмкіндіктерін тиімді қолдану; фирманы жоғары білікті және зейінді қызметкерлермен өз жұмыстарына толығымен қанағаттануына және олардың жұмысқа толығымен ашылуына мүмкіндіктер ашу; фирма жұмысының әрдайым қалаулы болуы үшін өмір сүру деңгейінің сапасын жоғарлату; барлық қызметкерлермен байланыста болу; қолайлы моральдық климаттық сақталуына көмек беру; жеке тұлға кәсіпорын топтары қоғам арасындағы өзара тиімді қозғалысты басқару.

Жеке тұлғаның сипаттамалары: қабілеттер; ойлау қабілеті; икемділіктер, талғам; жұмыс қызығушылықтары; уәжделеу (мотивация); мінез-құлық.

Адам және ұйым арасындағы өзара байланыс: жұмыс процестері, адам ресурстарының қолданылуын  жоспарлау; жұмыскерлерді жинақтау, іріктеу, бағыттау және бағалау; тәжірибе жинақтау; біліктілікті арттыру; қауіпсіздік  және денсаулық; еңбек қатынастары; тәртіп; біліктілікті арттыру; қауіпсіздік және денсаулық; еңбек қатынастары; тәртіп; бақылау; адамның мінез-құлық әрекетін бағалау; жұмыс кестесі; өмір сапасы [9].

Тұлғаның мінез-құлық  стратегиясы тұлғаның өзгерістеріне  деген көз қарастарына байланысты. Тұлғаның жеке құндылық нысанасы оның барлық әрекетін анықтайды. Соның ішінде маманданған  көпшілік адамдар өзінің құндылықтары туралы ойлана бермейді. Шартты түрде тұлғаның құндылықтарын 2-ге бөлуге:

1.Абсолютті құндылықтар:  бай-қуатты өмір, дәулетті өмір; қызықты өмір; жетістік сезімі; әлемдегі бейбітшілік; сұлулыққа ұмтылу; теңдік; отбасы қауіпсіздігі; ішкі үйлесім; махаббат; ертеңгі күнгі сенімділік; өзін-өзі құрметтеу; шынайы достық.

2.Операционды құндылықтар:  тәуелділік; логикалық ой; жауапкершілік; ерлік; мадақтауға икемділік; өзін-өзі бақылау; парасаттылық.

Компаниядағы адам ресурстарын  жоспарлау жалпы стратегиялық жоспарлаудың бір бөлігі болып табылады. Тәжірибеде компания дамуының таңдап алынған стратегиясы  сияқты адам ресурстарын басқарудың негізгі тұжырымдамаларын ұсынған:

Персонал – шығындар. Бұл тұжырымдамаға сәйкес персонал фирма шығындары ретінде қарастырылады. Әрине, бұл шығындарды төмендету  болып көзделеді. Осы тұжырымдамаға  тән сипаттары: жұмыскерлер санын  төмендету; оларға байланысты шығындарды төмендету.

Персонал – ресурс. Бұл орайда персонал сауатты басқаруды  қажет ететін фирманың негізгі ресурсы  ретінде қарастырылады. Осы тұжырымдамаға  тән сипаттамалар: жұмыскерлердің сапалық  көрсеткіштерін анықтау; сандық және сапалық  болжам; адам ресурстарына байланысты жұмыс түрінің барлығының фирманың даму стратегиясына сәйкестілігі.

Персонал – технология. Бұл тұжырымдамада адам ресурсына байланысты шығынның анықталуына еркі түрде қарайды. Тұжырымдамаға тән сипаттамалар: басқару стилі; алға қойған мақсаттарға жету; уақыт мерзімін сақтай білу.

Адам потенциал мүмкіндігін пайдалану стратегиясы бұл кәсіпорын дамуының таңдап алған стратегиясын жүзеге асыру үшін ортаны зерттеуге және қажетті персоналға әсер ету, жүйесін құруға мүмкіндік беретін қабылданатын шешімдер тізбегімен іс-әрекеттер жиынтығы. Бұл сстратегия келесі элементтерден тұрады:

- шаруашылықтың ішкі және сыртқы ортасының экономикалық талдауы;

- компания қызметінің мақсатын қалыптастыру;

- адам ресурстарын басқару бойынша қызметтің спецификалық мақсатын қалыптастыру;

- жоғарғы басқарушы кадрларды қалыптастыру.

- персоналды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын құру;

- жүйенің шектеулерін анықтау.

Мотивациялау адамдардың басқару негізін құрайды, яғни адамдардың бойындағы мотивтерді қорғау арқылы оларға әсер етеді. Ұйымдағы мотивациялау 2 тип бойынша жүзеге асырылады:

Бірінші типі – сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы  белгілі бір іс-қимыл мотивтерін ояту.

Екінші типі – адам бойындағы белгілі бір мотивациялық құрылымының қалыптасуы. Бұл тип тәрбиелеу, оқыту, адам еңбегінің нәтижесіне байланысты.

Ұйымдағы ынталандырушы  әсерлер, қызметтің төмендегі сипаттамаларына  ықпал етеді: ынта-жігер; талпыну, тырысу; табандылық; жауапкершілік; бағыттылық.

Персоналды басқару  жұмыскерлер мен жұмыс берушілер операцияларының сәйкестігін қамтамасыз етеді. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі келесі мәселелерді шешеді: компанияның адам ресурстарын жоспарлау; кадрлық құрамды қалыптастыру, іріктеу, қабылдау, бейімдеу, жұмыстан шығару, жұмыскерлерді жылжыту; оқыту, персонал біліктілігін жоғарлату және дамыту; еңбекті ұйымдастыру, бақылау жүргізу, персоналды аттестациялау; еңбек нәтижелерін бағалау, еңбекақы жүйесін басқару және еңбекті ынталадыру; еңбек және денсаулықты қорғау, әлеуметтік және тұрмыстық мұқтаждықтарды қанағаттандыру; компания ішінде коммуникация жүйесін қалыптастыру және қолдау, қайшылықтарды шешу, жұмыскерлердің мүдделерін қорғайтын ұйымдармен қарым-қатынаста болу [10].

Қазіргі таңда әлемдік  қаржылық дағдарыс жағдайы менеджментте де өзгерістер тудырады. Менеджменттегі ғаламдық өзгерістер: басқарудың жаңа мәдениеті, парасат негізінде дәстүрлі басқарудан серіктестік қатынас жүйелер әдістеріне өтуі; компанияның жаңа белгілерінің нәтижелілігі: оңтайлылық (мобильділік), жеке бір клиентке мән беру, сыртқы орта өзгерісі тұтынушылардың талғамын алдын-ала білу қабілеттілігі, серіктестіктің дамуы және ескі бәсекеқабілеттіліктің күресу принциптерінен бас тартуы, бәсекелестерді ығыстыру, ойсырата кедейлендіру негізінде; менеджерлердің жаңа қуатты аспаптары – телекоммуникация мен ғаламтор негізіндегі дистанциялық арақашықтықтың минимум факторына түйістіруі, нарықтың өзгеруіне байланысты офистердің, компаниялардың пайда болуын және өз құрылымын лезде өзгертуін анықтайды; ұйымдық басқарудың жаңа құрылымы, пирамидалық жүйелік құрылымнан таратушылық жүйелік құрылымға ауысуы, бір штабтық пәтерден дистанциондық реттеу (стратегиялық орталық), үлкен дәрежеде өзін-өзі басқару, өзін-өзі нұсқаулау, өзін-өзі дамыту, еңбек ресурстарының жаңа түрі мен адамгершілік капиталының жаңа түрі, жұмыс орнын таңдаудағы жоғары айырмашылықтарының талғамдылығы, өзінің парасат ресурсын қабілеті, ерекше, икемді, шебер пайдалануы, үздіксіз қарқынды оқытуға ауысуы. Болашақта қолданылып жатқан жаңа сапа білім беру жүйесін өзгертеді, көптеген үдемелер мен бағыттар пайда болады, біліктілігі мен мамандығын жоғарылатуы мен оқуы, қиындыққа жауап беретін әлемдік экономикалық және әлеуметтік әртүрлілік жағдайы жатады. Басшы үшін тәуекелділік барынша мүмкінді қауіптілік ресурстан айырылу мүмкіндігі немесе ресурстарды ұтымды пайдаланудан алынатын табысты толық алмау, бұл бір жағынан, ал екінші жағынан тәуекелділіктің арқасында қосымша пайда табу мүмкіндігі.

Тәуекелділіктің дамуы компанияның  қаржы нәтижесіне ғана әсер етіп қоймай, оның жалпы өндірістік, шаруашылық әрекетінің нәтижесіне әсер етеді. Экономикалық жағдайдың және қаржы нарығы конъюнктурасының тез қарқынмен өзгеруіне компанияның қаржы қатынасы жүйесінің кеңеюіне ресбублика компанияларында жаңа қаржылы технологиялық және құралдардың басқа да факторлардың пайда болуымен байланысты [11].

Компания басшылығы өзінің қарамағында  қандай адамдардың жұмыс істейтіндігі жөнінде және олардың қандай кәсіби дағдыларға ие екендігі жөнінде ақпаратпен қамық болуы тиіс. Ең керемет жасалған стратегияда, егер оның жүзеге асыратын жұмыскерлер қажетті біліктілікке ие болмаса, бекер болып қалуы мүмкін.

Қазіргі таңда менеджмент тиімділігінің  маңызды факторы ретінде персоналды дайындау және біліктілікті көтеру жүйесі болып табылады. Ұйым тұрғысынан алып қарастырғанда оның негізгі тағайындалуы тек жұмыскерлердің бір бағыттағы ғана функционалдық мамандырылуын дайындау емес, үнемі өзгеріске ұшырап отыратын ақпаратпен жұмыс істей алып, терең білім мен әр түрлі дағдыларға ие, жан-жақты маман дайындап шығу.

1.3 Менеджмент тиімділігін бағалау тәсілі

Әдістемелік тәсіл менеджментке қатысты басқарудың мақсатына жетуге бағытталған іс-қызметті танып білудің  белгілі жолын және әдістерін пайдаланғанды ұйғарды. Менеджментте неғұрлым көп тараған үрдістік тәсіл, яғни басқару ұйымының мақсатына жетуге бағытталған және басқару функциясының үзілмес өзара байланысқа негізделген іс-қызмет ретінде қарастырылады. Әртүрлі авторлар басқару функциясының әртүлі санын ұсынады. Оңтайлы жиыны келесі функциялардан тұрады: жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру, бақылау.

Тұрақтандырусыз жағдай орын алғанда  және сыртқы ортада қатал өзгерістер болғанда басқаруды ахуалды тәсіл  іс жүзінде қолданылады. Ахуалды  тәсіл басқарудың әртүрлі әдістерін  таңдағанда жағдайға қарай анықтағанды  ұйғарды. Ұйымды немесе қоршаған ортаны алсақ та, оларда көптеен факторлар болғандықтан, ұйымды басқарудың бірегей өте жақсы әдісі болмайды. Нақты жағдайда басқару әдісінің нағыз тиімдісі орын алып отырған ахуалға сәйкес болса.

Ахуалды тәсіл басқару теориясына үлкен үлес қосты, өйткені онда орын алып отырған жағдайға қарай басқару ісіне орайлас ғылыми қағидаларды пайдалану туралы нақты ұсыныстар бар.

Ахуалды тәсілдің негізін ұйымның  іс-қимылына ықпалын тигізетін негізгі  ішкі және сыртқы факторларды анықтау  құрайды.

Жүйелік тәсіл басшылардың ұйымды өзара тәуелді адам құрылым, міндет және технология сияқты элементтердің жиынтығынан тұратындығы және олардың сыртқы ортаның өзгермелі жағдайында әртүрлі мақсатқа жетуге болатындығы түрінде қарастырғанды ұйғарады.

Жүйелі тәсіл – бұл басқару объектісін жүйе ретінде зерттеуге негізделген ғылыми танып білу және әлеуметтік тәжірибе әдістемесінің бағыты. Бұл тәсіл басқару объектісінің жағдайына және серпіндігіне ықпалын тигізетін барлық негізгі факторларды ескере отырып жүргізетін кешенді зерттеуге негізделген.

Басқарудағы жүйелі тәсілдің маңызды  бір белгісі жүйелі талдау, ол күрделі  басқару шешімді дайындауда және дәлелдеуде пайдаланылатын әдістемелік  құралдардың жиынтығынан тұратындығынын көрсетеді. Жүйелі талдау декомпозиция жүйесіне негізделген, яғни оны құрайтын элементтерге бөлуді, олардың әрқайсысын және өзара байланысын зерттеуді, осы элементтердің түгелдей жүйенің жай жағдайына және іс-қимылына көрсететін ықпалын анықтауды қажет етеді. Сөйтіп, жүйелік талдаудың көмегі арқылы күрделі зерттеу объектісі оқып білуге қажетті қол жетерлік қарапайым элементтерден құралған жиынтықтан тұратындығы көрсетіледі.

Жүйелі тәсілді және талдауды пайдаланудың сферасын кеңейту бағдарламасы –  мақсатты басқаруды таратумен байланысты, ал оның мәні мақсатты айқын анықтаудан, қойылған мақсатқа кеңтайлы жетудің бағдарламасын жасаудан, оны жүзеге асыру үшін қажетті ресурстарды бөлуден және бағдарламаны орындау жұмысына басшылық ететін ұйымдарды қалыптастырудан тұрады.

Бағдарламалы-мақсатты басқару түпкілікті мақсатты ашып, айқын қоюдан басталады. Мақсат әдеттегінше ойдағы тосатын ахуалды көрсетеді, бірақ басқару жүйесі белгілі бір уақыт кезеңінен кейін алдын-ала бекітіліп берілген ахуалдан және онымен осы тосатын ахуалды бірінен-бірі алыстататын бірқатар проблемаларды шешкеннен кейін оған өтуі керек.

Сөйтіп, жалпыланған үлгісі (моделі) мақсатты қою стратегиясынан жасала бастайды. Ал оның біту кезеңі шешімінің  балама варианттарын қарастырумен және шешімнің қорытынды вариантын таңдап алумен аяқталады. Осыдан кейін шешім қабылданады, бағдарламаны жасау кезеңі басталады. Бұл кезеңде стратегиялық мақсатқа жету өз алдында мақсаттың 2 түріне бөлінеді. Әрбір кезеңнің міндеті және оны шешудің басымдылықтары бөлініп көрсетіледі және оларды ресурстармен (материалдық, еңбек, қаржы) басқару ісі атқарылады. Бұл орайда әрбір кезеңдегі жұмыстың орындалуы негізгі нәтижемен, көлеммен және уақытпен айқын анықталады.

Бағдарламаны жасау стратегиясына  өте маңызды болып табылатын  басты мақсат бағытын сақтай отырып, аралықтағы кезеңдердің және шешімдердің сабақтастығы және тұрақтылығын өнімді өткізудің түпкілікті нәтижесін тигізетін олардың ықпалын ашып көрсету және талдау арқылы істі қамтамасыз ету.

Бағдарламаны жүзеге асырудың барлық кезеңдерін байланыстыру үшін «мақсаттар талы» жасалуы керек. Бұл термин 60 жылдары менеджмент бойынша жазылған әдебиеттерде пайдалана басталды.