Методи і механізми регулювання конфліктних ситуацій

За станом на 1 липня 2002 року в Україні діяло 87 всеукраїнських профспілок і профспілкових об'єднань, зокрема: Федерація профспілок України (13,5 млн. членів), Федерація профспілок працівників кооперації і інших форм підприємництва (156 тис. членів), Конфедерація вільних профспілок України (147 тис.), Федерація профспілок водного транспорту і плавсостава України (47 тис.), Федерація морських профспілок України (14,6 тис.), 28 всеукраїнських автономних профспілок. Ступінь роз'єднаності між ними за оцінкою профспілкових лідерів досить високий. Лише 30% профспілкових функціонерів оптимістично оцінюють перспективи їх консолідації.

За наслідками досліджень Центру соціальних експертиз Інституту соціології НАН України профспілки діють на 100% підприємств державної форми власності, на 90% підприємств колективної форми, 78% - комунальною, 50% - приватною.

Конфліктнологичеськая теоретична школа не може пояснити, чому в Україні раптово спалахнула і тепер сходить нанівець страйкова активність.

Навряд чи це можливо  і з позицій системно-функціонального  підходу. Дійсно, що це за система і  що це за функції, якщо ніж більше суперечностей  в ній, тим менше соціальна  напруженість. Адже повинно бути навпаки.

У якійсь мірі ситуація з'ясовна з позицій теорії соціальної драматургії. Був до 1989 року якийсь соціум, де соціальні  ролі розподілені, але поступово  накопичився потенціал протесту претендентів на авторитет і владу. Актори-претенденти полем діяльності вибрали сферу праці як середовище добре структуровану, де легко мобілізувати необхідну аудиторію. В результаті "гри" (обміну заохоченнями, обіцянками, залякуванням) між акторами-претендентами і аудиторією  були узгоджені інтереси і дії, проведені акції боротьби і ролі дещо перерозподілилися, після чого актори-претенденти отримали авторитет і владу і вступили у фазу рутинної повсякденності.

Проте є і інші пояснювальні моделі. Зокрема, було б помилкою відкинути культурно-аксиологическую модель. Згодне їй в українському суспільстві, що довгий час перебувало в режимі управління тоталітарного типу, сформувалася особлива тоталітарна культура, що має деяку схожість з патріархальною і верноподданической, але що набагато глибше проникла в повсякденне життя і виробила в людині стереотипи соціальної індиферентності і відчуженості, нетерпимості, ірраціональності, самонеорганизованости.

Ця модель легко пояснює, чому страйкова активність спалахнула в неорганізованому середовищі і  тепер явно згасає. Тому, що нетерпима, неорганізована і відчужена особа, що накопичила в собі потенціал соціального протесту, в період свідомою правлячою елітою перебудови, що проводиться, раптом отримала свободу виразу і захисту своїх інтересів і сподіваючись на швидку зміну свого соціально-економічного статусу зробила масовану атаку на позиції правлячої еліти. Маси працівників були ведені акторами-претендентами на авторитет і владу. Але енергія соціального протесту швидко вичерпалася. Відчужена і нетерпима, ірраціональна особа, вихована майже віковим тоталітарним режимом, "втомилася" боротися, не змогла соціально організуватися і тепер апатично поглядає на структурну трансформацію українського суспільства.

Трансформація представництва інтересів у сфері праці виявилася  незавершеною завдяки цій індиферентності найнятих робітників, їх неактивної позиції і соціальної апатії.

Як правило, класичні моделі соціологічного пояснення з'являються  в класичному товаристві західного  типу. У нашому суспільстві, відмінному від західного і від східного, їх пояснювальна функція значно слабшає. При їх застосуванні необхідно шукати і враховувати чинники, властиві саме нашому суспільству, не виключено, що це може привести до появи нових моделей, принципів, парадигм.

На етапі "сплеску" соціально-трудової конфронтації сторона найнятих робітників чекала швидкої зміни соціально-економічній ситуації в свою користь, тобто підвищення заробітної плати і доходів, підштовхуючи власті і керівництво підприємств до поступок. Але в середині 90-х років 20 століть наступає період розчарувань і соціальної втоми. У дослідженні, про результати якого повідомляють Клімов с.Г. і Данілова е.Н., виявлено, що не дивлячись на досить тривалий період в 7-8 років збагачення найнятих робітників досвідом колективної боротьби у сфері соціально-трудових відносин їх згуртованість залишається на низькому рівні і у важкій економічній ситуації вони віддають перевагу не колективним діям, а індивідуальні. Як до працедавців, так і до керівництва профспілок вони відносяться як до зовнішньої сили, яка може їх облагодіяти. Формуванню солідарності найнятих робітників перешкоджають ті, що успадкували від колишньої соціально-економічної системи бессубъективность і дефіцит соціальних ресурсів.

Не дивлячись на наявні недоліки, профспілки в Україні мають  майже полуторавековую історію, широку соціальну базу і чималий досвід організації на різних рівнях, зокрема на рівні підприємств, регіонів і на національному рівні.

На відміну від них  організації промисловців і підприємців, якщо відкинути період до соціалістичної революції, а це доводиться робити з причини безповоротності наслідків ліквідації таких організацій в післяжовтневий період, можна сказати, майже не мають власної історії, досвіду і, мабуть, соціальної бази. Наші сучасні організації промисловців і підприємців дуже молоді і створені, а також діють по принципах, що не мають відношення до захисту інтересів працедавців в їх взаємодії з найнятими робітниками. Найняті робітники як би маються на увазі невід'ємним компонентом бізнесу підприємця, в якого немає необхідності вкладати капітал, підприємницьку ініціативу, з яким немає необхідності ділитися прибутками. Кінцеве створення організацій працедавців пов'язано із захистом їх інтересів, але швидше за не інтереси всіх рядових членів, бо знову-таки, об'єднання йшло не знизу, а зверху, захищаються інтереси перш за все крупних промисловців і підприємців. Їх інтереси лежать, мабуть, в площині, далекій від соціально-трудових конфліктів, адже ця проблема була "скинута" на плечі держави. Поки соціально-трудовий конфлікт розгорався між найнятими робітниками і державою-працедавцем, промисловці і підприємці вирішували свої комерційні проблеми.

Підприємець стоїть в  декілька інших умовах, чим керівник державного підприємства. Використовуючи нерозвиненість самосвідомості найнятих робітників і майже повну нездатність їх до самоорганізації, підприємці на новостворюваних підприємствах вважають за краще або не заохочувати створення ними профспілок, або створюють профспілки, які як свої члени включають як найнятих робітників, так і підприємців, завдяки чому останні можуть контролювати ситуацію в профспілці.

Будучи одночасно членами  профспілок і членами союзів працедавців, промисловці не мають потреби  або потребують малого ступеня в  об'єднаннях, які захищають їх від  колективних дій найнятих робітників. Таким чином, їх союзи за своєю суттю ще не є союзами працедавців, ця функція у них поки розвинена слабо.

Український союз промисловців і підприємців і Федерація  працедавців України об'єднують  працедавців всіх форм власності. В  протилежність профспілкам організації працедавців лише з 1996 року почали розвивати свою галузеву структуру, що робить їх нерівноцінними партнерами і опонентами профспілок. Працедавці ще не вийшли з фази самоорганізації, яка відбувається в умовах конкуренції і примушення до вступу в організації. Разом з тим, колективне представництво працівників і працедавців у всьому світі випробовує тиск структурних перетворень в економіці, через які воно проявляє тенденцію опускатися все більш до рівня підприємства, внаслідок чого порушується його система, що склалася.

У міру зростання розуміння, що соціально-трудовий конфлікт є незмінним  супутником демократії і ринку, зростав  інтерес до методів його профілактики і дозволу. У 1993 році Українським  НДІ праці проведено дослідження  по формуванню соціально-трудової політики на основі соціального партнерства, яке автор розуміє як участь соціальних партнерів, тобто найнятих робітників, працедавців і органів влади в сумісному формуванні соціально-трудовій політиці, узгодженні своїх інтересів в цій сфері. На підприємствах: ПО "Стахановуголь", ПО "Первомайськуголь", ПО "Луганськуголь", Луганський трубний завод, Луганський комбінат комірчастих конструкцій; на підприємствах недержавних форм власності; у поліклініці № 12 м. Луганська; у районних державних адміністраціях Луганської області; у органах керівництва профспілок було опитано 300 найнятих робітників і 173 експерти з числа керівників підприємств, фахівців районних державних адміністрацій і лідерів профспілок на підприємствах.

Експерти оцінювали сформованість соціальних груп як сторін соціального партнерства, прагнення груп до соціального партнерства, необхідність виробляти соціально-трудову політику спільно з представниками різних соціальних груп як сторін соціального партнерства (див. табл.3.10).

Помітно, що кожна категорія  експертів оцінювала свою сторону  по вказаних параметрах декілька вище, ніж інших. Є видимими, також, взаємні  симпатії між директорами держпідприємств  і лідерами профспілок на підприємствах.

Профспілкові лідери сфери недержавних форм власності декілька вище оцінювали сформованість підприємців як сторони соціального партнерства. Отже думки експертів досить суб'єктивні. Разом з тим середні оцінки всієї сукупності експертів відображають в якійсь мірі відносини, що склалися, між сторонами соціально-трудових відносин. Так, профспілки і директори державних підприємств всією сукупністю експертів розцінені, як прагнучі до соціального партнерства і гідні того, щоб з ними спільно вироблялася соціально-трудова політика (індекс на двухбалльной шкалі - більше одиниці), тоді як страйкоми, підприємці і органи державної влади - як не прагнучі до соціального партнерства і негідні сумісного вироблення політики (індекс нижчий за одиницю). Експерти вважали, що всі досліджувані соціальні групи ще не склалися як сторони соціального партнерства (індекс нижчий за одиницю). Підприємці і органи державної влади в просторі соціальної взаємодії знаходилися явно в недружньому оточенні, оскільки оцінювалися в термінах "не прагнуть", "не склалися" і "негідні співпраці", хоча самі підприємці і фахівці органів державної влади схильні були своїх опонентів оцінювати по цих параметрах вище, ніж ті їх.

Ступінь сформованості  сторони соціального партнерства  відбивається також і деякими  іншими індикаторами, наприклад, їх оцінкою наслідків конфліктів; винності певних суб'єктів в тому, що конфлікти розв'язуються і мають ті або інші наслідки; необхідності підвищення відповідальності сторін за наслідки конфліктів (див. табл.3.11).

                                                                                                                                                                                         Таблиця 3.10

• Думки експертів про деякі характеристики соціальних груп як соціальних партнерів (у індексному виразі на шкалі від 0 до 2). Опитано 173 експерти в м. Луганську і Луганській області

Таблиця 3.11

Думки експертів про  вплив конфліктів на економічну ситуацію, про винність сторін у виникненні конфліктів і про необхідність підвищення відповідальності сторін. Опитано 173 людини  
в м. Луганську і Луганській області