Методи і механізми регулювання конфліктних ситуацій

Галузева (професійне) угода може стати  ефективною формою колективно-договірного  регулювання трудових відносин. Принаймні  два чинники визначають його ефективність: галузева (професійна) специфіка трудових відносин і здатність цієї угоди включити в полі своєї дії всі підприємства, профспілки яких об'єдналися для його висновку, і врегулювати соціально-трудові відносини на підприємствах будь-якого розміру.

Формально в Україні створена досить розгалужена система вирішення  питань соціально-трудової сфери. У неї входять:

• нормативно-правова база, яка складається із  Законів України: «Про колективні договори і угоди», «Про вирішення колективних  трудових суперечок (конфліктів)», «Про професійні союзи, їх права і гарантії діяльності», «О об'єднаннях працедавців» і інші нормативно-правові акти;
• організаційна структура дозволу питань соціально-трудової сфери: найняті робітники, профспілки, працедавці, організації працедавців, Міністерство праці і соціальної політики України і підлеглі йому структури в регіональних органах державної виконавчої влади, сумісні органи соціальних партнерів на національному, регіональному і виробничому рівнях, спеціальні органи соціальних партнерів для вирішення окремих завдань;
• процеси соціального діалогу і соціальної дії: інформування, консультації, переговори, укладення колективних договорів, контроль за виконанням вимог законодавства і домовленостей, санкції за їх невиконання.
• Разом з тим, як свідчать результати  досліджень НДІ соціально-трудових відносин останніми роками, ні працівники, ні працедавці не схильні оптимістично оцінювати ефективність цієї системи.

Україна залучена в процеси усесвітнього бифуркационного повороту суспільного розвитку, як крапки, на якій всі колишні досягнення людства відкрили раніше не видимий шлях просування в інформаційне суспільство. Сьогодні не всі перипетії цього шляху відкрилися нашому зору, але одне вже очевидно - у всіх сферах, у тому числі і в соціально-трудовій, настають зміни. Людство дуже довго просувалося вперед по лінії зростання капіталів: людських, грошових, матеріальних, інтелектуальних. Зараз відбувається скачок або різкий поворот до нового суспільства, інформаційного, що поставить перед Україною нові проблеми і зажадає нових знань, нових рішень.

Лідери світової економіки нині мають кращі економічні показники і в найближчій перспективі їх соціально-трудова сфера буде розвинена краще, соціально-трудові відносини там більш пристосовані до ринкових відносин, людина праці ефективніше задовольняє свої потреби, чим в країнах "наздоганяючих" економік. Як довго зберігатиметься така ситуація - нам не відомо. У свою чергу, ситуація, коли найняті робітники в нових економічних умовах не можуть задовольняти свої економічні і соціальні інтереси, висуває в розряд першорядних питань вироблення нової демократичної парадигми соціального розвитку, і разом з цим, нову об'єднувальну національну ідеологію.

Одним з впливових чинників бифуркационного повороту, а також виразним його проявом є глобалізація світової економіки, в якій базовим елементом стають не організації (підприємства), а потоки інформації, навколо яких структуруються підприємства, служби, соціальні організації, ринки праці. Глобальна економіка характеризується глобальним обміном грошей, капіталів і інших ресурсів, а також високою мобільністю робочої сили, які приводять до втрати раніше властивих економіці концентрованості і професійної організованості працівників. Національні держави поступово втрачають важелі впливу на економіку і ринки праці. На цих ринках все більше регуляторами виступають наднаціональні правила і моделі поведінки. Кожен крок на шляху до глобалізації вимушує соціальних діячів в умовах нестабільності конструювати нові правила і моделі поведінки.

Чим меншим ресурсним потенціалом  володіє національна економіка, тим більше зусиль від неї вимагається, щоб відповісти на виклики глобалізації, що породжують кризові явища, у тому числі і на національних ринках праці. У світових центрах глобалізації зміни на ринку праці в постіндустріальному напрямі вже відбуваються. Масове виробництво змінилося на гнучке. Великі корпорації в загальному об'ємі випуску товарів і надання послуг поступаються значно, а в деяких країнах більшою мірою, малим і середнім підприємствам, краще пристосованим до гнучких систем виробництва. Як у бізнесі, так і на ринку праці посилилася конкуренція. Праця індивідуалізується, розповсюджується самозанятость.

У зв'язку з цим організованість  найнятих робітників зменшується. На ринках праці розповсюджуються гнучкі форми  зайнятості, ризики залишитися без  роботи підвищуються, на робочі місця запрошується робоча сила, здатна працювати в умовах ринку інтенсивно і творчо. Добровільні професійні асоціації у вигляді профспілок втрачають зв'язок зі своєю соціальною базою.

У Україні в протилежність розвиненим країнам багато рис індустріального періоду мають своє якісне забарвлення. Наприклад, організованість найнятих робітників - це в основному - не самоорганизованность, а організованість зверху, адже колишні профспілки, виробничі ради і тому подібне виникали не унаслідок самоорганізації, а створювалися керівниками підприємств. Сьогоднішня структура профспілок залишається в спадщину від тих часів і хоча в профспілках і здійснюється трансформація у напрямі самоорганізації, їх вплив на маси своїх членів зменшується і в даний час все менше число членів профспілок такими себе рахують. Вплив нових, нетрадиційних, профспілок ще слабкіше, адже вони охоплюють значно меншу масу найнятих робітників. Тоді як на світовому рівні зменшення впливу профспілок відбувається з однієї причини, професійної реструктуризації суспільства, в Україні – по двох, унаслідок професійної реструктуризації і унаслідок того, що раніше профспілки не мали довіри членів як захисники економічних інтересів працівників, і не змогли придбати його під час трансформації суспільства.

Реформування сфери соціально-трудових відносин в Україні відбувається, таким чином, в умовах значних  менших темпів глобалізації і інформатизації і відповідно меншій акцентированности соціальних партнерів на вимогах, які висувають ці процеси в соціально-трудових відносинах, а з іншого боку, в умовах значної меншої мотивації робочої сили до самозахисту своїх економічних інтересів. Внаслідок цього в соціально-трудових відносинах в Україні відбувається декілька циклічних і нециклічних процесів:

• цикли підвищення і ослаблення конфліктності, яких можна зараз налічити три. Останній цикл демонструє стійке ослаблення соціально-трудової конфліктності;
• цикл підвищення і ослаблення тенденцій до самоорганізації найнятих робітників для захисту своїх економічних інтересів (1988-2002гг.);
• майже лінійна тенденція до локалізації і індивідуалізації соціально-трудового конфлікту, що з однієї сторони добре, оскільки індивідуалізований  конфлікт значно легше врегулювати, чим розширений на регіон або країну. З іншою ж, це і небезпечне явище, якщо найняті робітники розчаруються в ефективності соціально-трудового конфлікту в його нинішній формі, то виберуть інші способи тиску на підприємця.

У найближчій перспективі в Україні  може зберегтися тенденція до локалізації і економічної раціоналізації соціально-трудових конфліктів. А на віддаленішу – трансформація конфлікту в умовах гнучкості і глобалізації ринку праці в індивідуальних формою, але економічно небезпечніші соціально-трудові конфлікти (оскільки окремий працівник матиме вищу суспільну продуктивність праці).

Ціннісні орієнтації згідно проведеним прикладним дослідженням у соціальних груп, залучених в  соціально-трудові відносини в 90-х  роках 20 сторіч, складають ієрархічні структури не високого рівня. У більшості представників опитаних груп домінують цінності здоров'я і матеріального благополуччя.

В окремих випадках, наприклад, у представників працедавців, директорів підприємств, цінність творчості є  ведучий разом з цінністю здоров'я.

Серед цінностей-засобів, тобто таких, які організовують досягнення цінностей-цілей, домінують цінності влади, працьовитості, заповзятливості, розвитку і порядку.

Серед цінностей-засобів, організуючих найнятих робітників і  працедавців (їх представників) в асоціації (асоціативні цінності) переважають цінності сили і незалежності, захисту інтересів членів асоціацій.

Слабо представлені цінності підприємництва, співпраці, инновативизма, необхідні для інтеграції в сучасне суспільство з ринковою соціально орієнтованою економікою.

У Україні склалася класова структура, в якій представлені найняті робітники і власники засобів виробництва. Значно відстає становлення середнього класу зважаючи на різку поляризацію в доходах населення.

Правовий інститут попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів в цілому розвивається, хоча в нім є елементи, що залишилися від колишнього трудового права, зокрема значніші в порівнянні з міжнародними трудовими нормами, можливості профспілок вплив на господарську діяльність підприємця. Разом з тим обидві сторони соціально-трудових відносин схильні негативно оцінювати рівень правової культури соціальних партнерів.

Як профспілки, так  і організації працедавців прагнуть до домінування на ринку праці.

Як профспілки, так  і організації працедавців переживають  процеси структурної перебудови. У профспілках йде робота по переосмисленню своєї ролі в соціально-трудових відносинах, а в організаціях работодателей- її освоєння.

Не дивлячись на деякі  позитивні тенденції інститути  представництва інтересів в соціально-трудових відносинах в цілому можна визнати недостатньо розвиненими і структурованими. Довіра найнятих робітників до профспілок як представникам, що захищають їх соціально-трудові інтереси низько, соціальна база профспілок зменшується.

Галузеві структури  профспілок і організацій працедавців не изоморфны, профспілки не в змозі своїми соціально-економічними вимогами до працедавців тих або інших галузей, професій спонукати останніх об'єднатися і створити відповідний галузевий, професійний союз працедавців.

Соціально-трудові конфлікти в Україні періоду з 1989 по 2003 рік з'явилися, розвивалися, врегулювалися і затухають не традиційним чином. Вони не з'явилися наслідком тільки наростання суперечностей між найнятими робітниками і працедавцями, а швидше наслідком "зустрічі", взаємодії двох чинників: накопиченням "енергії протесту" і появою можливості відкрито виразити "протест".

Звідси, соціальні механізми  попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів тут менш пов'язані з  традиційними механізмами: цінностями інтеграції, консенсусу, солідарності; інститутами представництва інтересів у сфері праці, інститутами соціального діалогу і соціального партнерства, і більш -  з такими рисами соціальних общностей як соціальна апатія, соціальна втома, соціальна індиферентність.

Через такі обставини можна припустити, що суперечності в соціально-трудових відносинах пройдуть новий цикл накопичення, їх дозволи в стрімкому наростанні конфліктності і її поступовим "згасанням", якщо тільки представництво інтересів не буде розвинене на достатньому для активного партнерства рівні, який припускає високий ступінь довіри найнятих робітників і працедавців до своїх представницьких організацій; изоморфность структур профспілок і організацій працедавців, високу активність соціальних партнерів в інформуванні один одного, в консультаціях, переговорах і укладанні соціально-трудових угод на всіх рівнях соціального партнерства.

Разом з тим, за рахунок  пасивності найнятих робітників в захисті  своїх соціально-трудових інтересів  відбувається зміцнення позицій працедавців і підвищуються їх можливості в надмірній експлуатації працівників, що кінець кінцем несприятливим чином позначиться на якості трудового життя і робочої сили.

Виводи до розділу 3

У товаристві України  до трансформаційного періоду існувала і накопичувалася знаходячись в латентному стані напруженість в соціально-трудових відносинах.  У той же самий час накопичувалися і економічні труднощі, що призвели переорієнтацію суспільства з командних методів управління економікою на ринкові. Така переорієнтація припускала іншу мотивацію економічної діяльності, пов'язаної зі свободою вибору. У свою чергу, з'явилася свобода активно захищати свої економічні інтереси у найнятих робітників, які проявили її радикальним чином. Основними суб'єктами соціально-трудових конфліктів виступили працівники і держава в особі своїх органів управління і представників на підприємствах і в галузях як основний працедавець.

Ні представники держави, ні найняті робітники до цього  моменту не мали навиків цивілізованого соціального діалогу, їх взаємини в цей період не забезпечувалися відповідними соціальними інститутами і системою цінностей. В протилежність культурі активного індивідуалізму, властивій сучасному суспільству з ринковою економікою, в культурі України до трансформаційного періоду і, в деякій мірі, трансформаційного панують цінності і стереотипи пасивного колективізму, які, в сукупності з репресивними механізмами колишнього суспільства складали відносно гармонійну систему, а в умовах свободи  в захисті працівниками своїх економічних інтересів перетворилися на чинник соціальної поведінки, що є достатній.

Не дивлячись  на це, соціально-трудова конфліктність, що бурхливо виявилася на початку 90-х  років, до їх кінця в минулому сторіччі значно знизилася і продовжує  знижуватися останніми роками. Це зниження більшою мірою пов'язане не з такими соціальними механізмами попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів як соціальний консенсус і солідарність, соціальний діалог і соціальне партнерство, а також розвиненість інститутів представництва інтересів у сфері праці, а з такими рисами соціальних общностей як соціальна апатія, соціальна втома і індиферентність, завдяки яким лише створюється видимість попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів, тоді як суперечності не зникають і відбувається зміцнення позицій працедавців, що кінець кінцем позначиться несприятливим чином на якості трудового життя і робочої сили.