Методи і механізми регулювання конфліктних ситуацій

Згідно даним цієї таблиці ступінь усвідомлення того, що конфлікти і страйки ускладнюють ситуацію в економіці, була вища у фахівців державних органів влади і профспілкових лідерів недержавних форм власності і в цілому досить вища. Відповідальність же за це вся сукупність експертів схильна була покладати на органи влади (не виключення тут і експерти, які самі працювали в цих органах). У зв'язку з цим експерти пропонували підсилити персональну відповідальність за розв'язування конфліктів. Одна третина експертів висловилася при цьому і за посилення колективної відповідальності.

Таким чином, ми можемо констатувати, що як соціальні партнери сторони  у момент опиту виявилися слабо  сформованими, тобто слабо підготовлені до співпраці і слабо усвідомлювали  свою відповідальність за характер і  наслідки соціальної взаємодії.

В рамках цього ж дослідження  по матеріалах анкетного опиту 300 респондентів на тих же об'єктах, де опитувалися  експерти, вивчалися деякі аспекти  думки найнятих робітників як сторони  соціального партнерства, зокрема, інформованість працівників про діяльність сторін соціального партнерства, їх довіра до цих сторін, розуміння і схвалення ними трудової політики соціальних партнерів (див. табл.3.12).

Загальне відношення найнятих робітників до соціальних партнерів, у тому числі і до тих, що представляють їх власні інтереси, можна охарактеризувати формулою: "Слабо інформовані, мало довіряють, погано розуміють і не схвалюють". Це негативне відношення стосувалося перш за все органів державної влади і підприємців. Позитивного значення набув тільки один параметр, "інформованість про дії традиційних профспілок".

     Цікаво, що  по ступеню вираженості позитивного  відношення до традиційних профспілок  і директорів державних підприємств  найняті   робітники  і   експерти  займали  близькі   позиції, також  як  до підприємців і органів державної влади. Якщо перші у них оцінювалися відносно високо, то другі - украй низько, що говорить про те, що найняті робітники і експерти схожим чином оцінювали соціальні ролі соціальних партнерів.

Зрозуміло, що за період з 1993 року до цього дня багато що змінилося і в соціальних ролях партнерів, і в оцінках їх з боку найнятих робітників і представників інших соціальних груп. Зокрема, соціальні позиції 

Таблиця 3.12

Оцінки працівниками сторін соціального партнерства (у індексному виразі на шкалі від 0 до 2). Опитано 300 чоловік в м. Луганську і Луганській області

директорів державних  підприємств і керівників приватного бізнесу, поза сумнівом, зближувалися під впливом механізмів ринку, приватизації, акціонування і інших процесів переходу до ринкової економіки.

Велика частина найнятих робітників у момент опиту 1993 року схвалювала страйковий рух. Так, 13,7% опитаних повністю і 81,7% частково підтримували вимоги, висунуті шахтарями в червневому страйку 1993 року. Зі всіх опитаних тільки 13% не брали участь в страйках 1993 року і не співчували страйкарям, 53% - не брали участь, але співчували, а 33% - брали участь. Тим самим найняті робітники практично висловлювали довіру до організаторів страйків, покладаючи на них великі надії.

Але ступінь довіри при  цьому був тим вище, чим меншою виявлялася дистанція між найнятими  робітниками і їх представниками. Так, керівництву ФПУ ступінь  довіри досяг 0,22 балу (на двухбалльной шкалі), керівництву галузевих профспілок - 0,18 балу, обласних - 0,23 балу, а керівництву комітетів профспілок на підприємствах - 0,82 балу. Керівництву страйкомів і працівників обласного і районного рівня - 0,75 балу, керівництву страйкомів на підприємствах - 0,83 балу.

Звертає на себе увагу  взаємозв'язок інформованості, що суб'єктивно  переживається, з довірою, розумінням і схваленням соціальної політики соціальних партнерів (див. табл. 3.13).

Як свідчать дані цієї таблиці, майже у всіх випадках підвищення інформованості працівників про дії соціальних партнерів з боку перших збільшується до них також довіра, розуміння і схвалення їх соціально-трудової політики. В даному випадку спрацьовував ефект причетності. Дія цього ефекту, швидше за все, нестабільно. На різних етапах інформованості і в різних умовах інформування розуміння може виявитися різним, а разом з ним - довіра і схвалення. Але сам факт такого зв'язку очевидний. Працівники проявляли до моменту опиту різний   ступінь  активності  в  соціально-трудових   конфліктах   залежно від того, які проблеми соціально-трудових відносин і соціальної політики вони вважали актуальними (див. табл. 3.14).

До моменту опиту  найбільшу активність опитані проявили в страйках, в порівнянні з іншими формами колективного протесту. Ця активність виявилася найбільш пов'язаною з такими темами, що суб'єктивно переживалися, як актуальні для соціального 

Таблиця 3.13

Взаємозв'язок між інформованістю працівників і їх відношенням  до соціальних партнерів (у індексному виразі на шкалі від 0 до 2). Опитано 300 чоловік в м. Луганську і Луганській області

співпраці як політичний устрій суспільства, ефективність праці, пенсійне забезпечення і рівень життя. Спостерігається схожість позицій найнятих робітників і експертів щодо пріоритетності політичних і економічних питань. Напрошується думка, що фундаментальні питання перехідного періоду зрозумілі всій масі зайнятих.

Всього з 300 опитаних в 1993 році до моменту опиту (травень - червень 1993 року) в колективних конфліктах різної форми брало участь 100 чоловік  або 33,3%. З них 53% брали участь, як вони вважають, за своєю особистою  ініціативою, 42% - на запрошення колег по роботі, 3% - за пропозицією керівників підприємств, 2% - на запрошення інших осіб. Отже, немає єдиного джерела (спонукача) цієї активності. Можна сказати, приводів багато, але головне, можливо, не в приводах, а в можливості.

Таблиця 3.14

Взаємозв'язок активності працівників в колективних конфліктах з актуальністю, що суб'єктивно переживається, тим соціальної співпраці  
(у індексному виразі на шкалі від 0 до 2).  
Опитано 300 чоловік в м. Луганську і Луганській області

У зв'язку з джерелом активності було поставлено конкретне питання  про ініціаторів червневого страйку 1993 року. 44,7% опитаних вказали як на ініціаторів на найнятих робітників, 76,3% - на страйкоми і рабочкомы, 22,0% - на директорів державних підприємств. Ці дані підтверджують виведення експертів МАРНОТРАТНИК про те, що в організації страйку шахтарів в 1993 році взяли участь директори шахт.

За наслідками досліджень Центру соціальних експертиз Інституту соціології НАН України профспілки і організації працедавців мало схожі на справжніх соціальних партнерів. Так, по оцінках більшої частини опитаних представників найнятих робітників, працедавців і державних органів влади профспілки в Україні існують в режимі інерції, слабо піддававшись тенденціям модернізації; для більшості членство в профспілках – формальний акт; у мотивації вступу працедавців в організації працедавців панують мотиви – вирішення економічних проблем, пошук ділових партнерів, захист від дій державних органів влади і контролю; тільки 20% працедавців об'єднуються для взаємодії з профспілками; опитані в цілому негативно оцінюють і державу як соціального партнера; не дивлячись на це профспілки і працедавці широко використовують практику колективно-договірного регулювання трудових відносин; дією колективних договорів на підприємствах охоплено до 80,0% опитаних; правда поширеність цієї практики не перешкоджає працедавцям порушувати не те, що колективні домовленості (16249 порушень на 409877 перевірених підприємств), але просто трудове законодавство (45309 порушень).

Ефективність колективно-договірної практики значно знижується унаслідок  пасивності найнятих робітників, значна частина яких керується стереотипами неучасті в регулюванні трудових відносин з працедавцями. Їх активність в колективно-договірній діяльності у вітчизняній практиці прийнято стимулювати не вирішуючими, а примусовими нормами. Переважно колективні договори не полягають на малих і приватних підприємствах, особливо там, де відсутні профспілки. По повідомленню В.І. Жукова декілька років підряд колективні договори полягають на 10% підприємств України з обхватом найнятих робітників в межах 10 млн. чоловік.

У 2003 році в Україні діяло 75 галузевих  угод. Відповідно до галузевої структури економіки України це достатньо високий рівень обхвату трудової сфери колективно-договірним регулюванням соціально-трудових відносин. Тут слід відмітити, що всупереч традиції, що склалася в Україні, вимірювати рівень обхвату кол3лективно-договорным регулюванням трудової сфери тільки поширеністю колективних договорів на підприємствах, що ми вважаємо помилковими, кожен з чотирьох рівнів, загальнонаціональний, галузевий, регіональний і виробничий - є достатнім як колективно-договірний регулятор. При цьому кожен рівень  здатний вирішувати специфічні питання трудових відносин, які непідвладні іншим рівням. Отже, констатація того, що в Україні 77% найнятих робітників охоплено дією колективних договорів, не зовсім вірний, значний їх прошарок охоплюється галузевими угодами. Галузеві угоди можуть регулювати відносини між працівниками і працедавцями ширшого круга і, в деяких випадках, ефективніше.

І тут ми стикаємося з першою великою  проблемою. У 2003 році тільки 12 з 75 галузевих  угод були поміщені за участю працедавців. У інших випадках партнером найнятих робітників виступають державні органи управління. До речі з 27 регіональних угод все 27 поміщені за участю працедавців. Це, правда, ще не означає, що рівень участі працедавців на регіональному рівні вищий, оскільки зобов'язання значною мірою беруть на себе державні органи влади і органи самоврядування (працедавці тільки на рівні підприємств "глибоко" залучені в колективно-договірну діяльність). Та все ж вищезгаданий показник визначає значність цієї проблеми. Якщо і не у всіх галузях, то принаймні в більшості існує велика кількість недержавних підприємств, власники яких, або особи, якою доручено виконувати функції працедавців, могли б об'єднатися для укладання галузевих угод. Чому це не відбувається?

На нашу думку винен в цьому не законодавець, який не виписав детально процедуру укладання галузевих угод. Це швидше проблема профспілкового руху. Традиційно профспілки взаємодіють у нас переважно з державою. Оскільки державу акцентує увага на соціальній спрямованості економіки, то воно і укладає угоди трьох рівнів з профспілками. Іноді, і не з глибоким ступенем включености, за участю працедавців. А повинно б бути навпаки:  профспілки з працедавцями за участю держави, його органами управління і місцевого самоврядування. Суть вказаної проблеми викристалізовується в нездатності у ряді випадків (на всіх рівнях колективно-договірного регулювання трудових відносин) організацій найнятих робітників сформулювати належним чином і на належному рівні "виклик" працедавцям. Якби цей "виклик" з'явився, працедавці в найкоротший час організувалися б в галузеві організації працедавців. Зараз у них просто не виникає такої потреби.

Таким чином, питання залучення  працедавців до укладання колективних  угод галузевого рівня як би розпадається на два взаємозв'язані питання: необхідності активності галузевих профспілок і структуризації організацій працедавців на галузевому рівні.

Нині позначилася ще одна проблема, пов'язана із зміною в статистичному  обліку приналежності підприємств  до тієї або іншої галузі, а саме галузева приналежність змінялася на заняття підприємств певними видами економічної діяльності. Безумовно, якийсь час цей період привнесе в колективно-договірну діяльність деяку плутанину. Можна передбачати прагнення частини працедавців відхилитися від участі в колективних переговорах на галузевому рівні на тій підставі, що їх підприємства не належать галузям. І ця проблема, як і попередня, може бути вирішена тільки при активній позиції профспілок, адже тільки ним, повноважним представникам найнятих робітників, належить визначати круг підприємств галузі (або виду економічної діяльності по КВЕД), які об'єднуються для укладення галузевої угоди. Можна передбачити, що трактування поняття "Галузева угода" буде в колективно-договірній практиці розширена до поняття "Професійна угода", адже зараз існує велика кількість професій, особливі умови зайнятості працівників в яких важко врегулювати великими галузевими угодами. Тенденція до укладання професійних угод вже досить ощутима і вона спирається на міжнародний досвід.