Методи і механізми регулювання конфліктних ситуацій

 

 

Перш за все, звертає  на себе увагу той факт, що звернення  до здатності союзу захищати інтереси своїх членів найбільш виявлялося в ціннісній орієнтації профспілкових лідерів підприємств і установ. Разом з цим, у них же в найбільшій мірі виявилася орієнтація на досягнення цілей будь-яким шляхом і на незмінність засобів і методів в діяльності профспілок. Таким чином, можна констатувати, що в масах профспілкового активу відбувалося становлення ідеології консервативно-агресивного типу по відношенню до іншої сторони трудових відносин.

Разом з тим, ця ж категорія  опитаних оцінила вище, в порівнянні з іншими категоріями, здатність організації погоджувати свої цілі з цілями інших "шарів і класів суспільства", що свідчить про процеси активного пошуку деякою частиною профспілкових лідерів базового рівня ідеологічної установки, альтернативної консервативно-агресивним тенденціям. Агресивна тенденція підтримується ціннісною орієнтацією на конфлікт, а протилежна їй - орієнтацією на співпрацю і партнерство.

У підприємців орієнтація на партнерство наближається по своїй  вираженості до аналогічної орієнтації у профспілкових лідерів. Разом з цим, орієнтація на оновлення методів організацій у них сильніша, ніж у інших груп опитаних.

Промисловці удвічі менше  підтримували здатність організації  погоджувати свої цілі з іншими "шарами суспільства", в порівнянні з профспілковими лідерами і підприємцями, не дивлячись на те, що цінності "партнерство і згода" у них були популярніші, ніж у підприємців і профспілкових лідерів.

Цінність "здатність  погоджувати цілі з іншими" споріднена цінності "партнерство". При переході від ширшої цінності "партнерство" до більш специфічної цінності організації "здібність до узгодження цілей" промисловці і інші групи опитаних уточнили свої позиції. Якщо інші, так би мовити, залишилися вірні партнерству, то промисловці різко обмежили сферу своєї готовності до компромісів.

Звертає на себе увагу  також і відношення працедавців  і найнятих робітників недержавного сектора до проблеми сили і незалежності союзів (профспілок). Якщо серед підприємців  прихильників цієї цінності менше, ніж  в інших групах, то серед їх робочих  і службовців - понад усе. Різниця між ними - більш ніж двократна. Мабуть, це ознака майбутнього розколу профспілок, в які одночасно входять підприємці і їх найняті робітники. Ймовірно, що позиція найнятих робітників в майбутніх конфліктах з підприємцями, за умови їх самоорганізації, буде менш гнучкою, чим у підприємців, оскільки перші менш всіх підтримують специфічну цінність організацій "здатність погоджувати свої цілі з цілями інших". Вони також менш інших орієнтовані на партнерство, знання, розвиток і принциповість.

В цілому ієрархічну систему  цінностей організацій найнятих робітників і працедавців можна  назвати: "Захист - сила - рівність".

У дослідженні, проведеному  в квітні 2001 року Українським центром  економічних і політичних досліджень ім. А.Разумкова (за участю автора) відмічена така структура цінностей-цілей (індексний вираз на шкалі від 0 до 4):

 

- хороше здоров'я	3,9;
- матеріальна забезпеченість	3,8;
- особиста незалежність	3,3;
- наявність близьких по духу	3,4;
- цікава робота	3,2;
- особисте зростання	2,8;
- суспільне визнання	2,7.

 

Цінності-засоби виявилися  такими (індексний вираз на шкалі  від 0 до 2):

- порядок	1,9;
- соціальна захищеність	1,9;
- пошана до знань	1,8;
- тверда влада	1,7;
- соціальна рівність	1,5;
- демократія	1,5;
- умови для підприємництва	1,5.

 

Специфічні цінності профспілок (% до опитаних):

- сила і незалежність профспілки	16,6;
- уміння погоджувати цілі з  іншими	12,8;
- инноватизм в діяльності	10,1;
- демократія в управлінні	10,0;
- фінансові дотації ззовні	7,7;
- застосування різних форм боротьби	4,6;
- жорстка централізація управління	2,5.

 

На це питання відповідали  тільки члени профспілок.

В цілому дані цього дослідження  підтверджують результати, отримані в попередні роки. В той же час, опит населення у всіх регіонах України, проведений Центром ім. А.Разумкова, показує, що серед специфічних цінностей профспілок домінують, на відміну від цінностей респондентів Донбасу, разом з "силою і незалежністю" "соціальне партнерство" (уміння погоджувати свої цілі з іншими шарами суспільства) і "инноватизм в діяльності".

Соціальна структура, другий елемент соціального механізму, - це сукупність соціальних класів і  груп. Вона породжується, з одного боку, системою цінностей, яка схвалює  ті або інші види діяльності, а з  іншої - суспільним розподілом праці. В результаті соціально-економічних процесів, що відбуваються в наший країні з початку століття (знищення національної буржуазії, середнього класу, заможного і середнього селянства; формування однорідного безкласового суспільства, партійно-господарської номенклатури - до перебудови; будівництво ринкової економіки і демократії – з початку перебудови і донині), наше суспільство до останнього часу не мало чітко структурованих соціальних класів і груп, за винятком одного, класу найнятих робітників. Але навіть і в цей клас однорідність пустила коріння. До найнятих робітників зараховували себе і їх фактичні працедавці, директори державних підприємств, і навіть чиновники.

Процес классообразования все ж таки йде. Директори підприємств, чиновництво, керівники міністерств, відомств, промислових комплексів, фінансово-промислових груп і банків є соціальною основою для формування крупної вітчизняної буржуазії. Цей процес супроводжується боротьбою за сфери впливу, переділ власності, пільгові режими господарської діяльності і владу. Основні події відбуваються за кулісами публічного життя, що утрудняє структурний аналіз. Мабуть, більш-менш ясні уявлення про соціальну структуру з'являться пізніше, коли нинішній переділ власності вступить в завершальну фазу.

Згідно прийнятою Міжнародною  Організацією Праці класифікації зайнятих, вони діляться на найнятих робітників і підприємців. У реальній соціальній структурі прийнято розрізняти класи  по ряду ознак, серед яких разом з  местомом соціальної групи в системі суспільних відносин на ринку праці, у виробництві, в споживанні суспільного продукту, враховуються рівень доходів, освіта і інші стратификационные ознаки. Комплексне застосування сукупності цих критеріїв дозволяє в класах найнятих робітників і підприємців, а також серед категорій населення, яких по яких-небудь причинах важко зарахувати до якого-небудь класу, виділити представників середнього класу. До нього відносяться особи вільних професій, дрібні власники, високооплачувані робочі, частина керівників, учені, педагоги, лікарі та інші.

У Україні зараз середнього класу як впливового елементу соціальної структури немає, оскільки особи  вільних професій і інтелектуальної  праці бідні і відносно все  більш бідніють. Дрібна буржуазія  розвивається як "придаток" великою і її зростання контролюється крупною буржуазією системою пільг, розподілу і "трестівських" акцій. Вона зараз - не клас, а соціальний сателіт.

Тим часом середній клас - атрибут стійкого суспільства, оскільки він виконує роль "буфера" в  зіткненні між буржуазією і найнятими робітниками, бо об'єктивно не може прийняти позицію одного з полярних класів, його інтереси зосереджені на соціальній стабільності і соціальному балансі.

У Україні соціальні  інститути, так само як і інші елементи соціальних механізмів попередження і вирішення соціально-трудових конфліктів, виконують свої функції в умовах трансформації і викликаних нею наслідків. Розглянемо інститути має рацію, економіки, політики, організацій найнятих робітників і працедавців з погляду їх ролі в попередженні і вирішенні соціально-трудового конфлікту.

Право - це система загальнообов'язкових  соціальних норм, що охороняються силою  держави. У систему права входять  норми, правосвідомість і правовідносини. Норми формуються законодавством, судовою  практикою, традиціями, віруваннями і звичаями. Вони є зовнішнім джерелом правовідносин. Внутрішнє джерело - правосвідомість. Правосвідомість - це цілісна система поглядів, ідей і теорій, що відображають, з одного боку, правову дійсність, а з іншої –

виступаючих внутрішнім, суб'єктивним чинником правообразования і правореализации, в якому свою особливу роль грають інтереси і воля сторін правовідношення, зрозуміло, у межах нормативної системи. Оскільки правосвідомість - все-таки джерело правовідношення, то воно в якійсь мірі і творець правової дійсності.

Правова дійсність характеризується правовою культурою, тобто рівнем розвиненості системи норм, правосвідомості і  правовідносин, критерії якої визначаються загальним розвитком земної цивілізації  і не можуть бути виведені в рамках конкретної суспільно-економічної формації.

Нормативна база попередження і вирішення соціально-трудового  конфлікту в Україні є. Вона була закладена ще в часи Російської Імперії. Так, вже в 1843-1844 рр. обговорювався  за підтримки фабрикантів, але не був прийнятий проект Положення про промисловий суд, а в 1858 р. в Санкт-Петербурзі створена тимчасова комісія для розбору справ між рядчиками і підрядчиками, в яку входили представники чиновництва, купецтва і міщанки. У 1897 р. був прийнятий Статут про промислову працю, а в 1906 р. затверджені тимчасові правила про професійні об'єднання, які розповсюджувалися як на найнятих робітників, так і на підприємців.

У СРСР ця нормативна база продовжувала розвиватися, спираючись як на попередній досвід, так і на внутрішні закономірності розвитку суспільства того періоду, а також на міжнародні трудові норми. Опора на такі різні підстави додала їй суперечливий характер. З одного боку, в СРСР допускалося існування профспілок, але з іншої - вони не були вільними. Існував колективний договір, але колективні переговори не проводилися. Колективний протест прямо не заборонявся, але дозвільна норма була відсутня, а сам протест переслідувався. З погляду радянської держави такий стан був нормальним. Профспілки були школою комунізму, працівник - "гвинтик" в єдиній машині будівництва соціалізму і комунізму, а колективний договір - взаємні зобов'язання працівників і адміністрації підприємства по ефективному виконанню функцій в цьому будівництві.

Але з погляду загальноцивілізаційного історичного потоку така усічена законодавства означала якщо не повернення назад в доиндустриальную епоху, то, щонайменше, тупиковость в розвитку. Втім безвиході навряд чи можна було уникнути, оскільки предмет нормативної бази попередження і дозволу соціально-трудового конфлик3та, конфлікт, в радянському суспільстві формально не існував. Наявність же в трудовому законодавстві СРСР положень про профспілки, колективний договір, самоврядуванні - не потреба, викликана дійсною необхідністю, що диктується реальними соціально-трудовими відносинами, а дань міжнародній громадській думці.

Як би там не було, а  суперечність нормативної бази відбилася  на правосвідомості сторін трудових відносин, які в новий трансформаційний правовий простір увійшли із старим багажем.

Останнім часом законодавцями  України були зроблені значні заходи по приведенню трудового законодавства  у відповідність з вимогами часу і міжнародними трудовими стандартами. Нові закони (про профспілки і організації  працедавців, про вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів), про колективні договори і угоди) істотним чином відновили вітчизняне трудове законодавство.

Проте якщо нормативна база в цілому удосконалюється, правосвідомість  сторін соціально-трудових відносин прогресує  поволі, які поки що досить неохоче використовують наявне законодавство при вирішенні соціально-трудових конфліктів.

Міжнародні трудові  норми добре відображають дух  трудового законодавства, що функціонує в умовах ринкової соціально орієнтованої економіки. Конвенція МАРНОТРАТНИК 87 про свободу асоціацій включає положення про право найнятих робітників і підприємців на створення організацій, що захищають їх інтереси і про право цих організацій виробляти свої статути, регламенти, програму дій з умовою дотримання законності, а також про їх право обирати своїх представників. Держава силою закону захищає організації і їх членів при здійсненні їх прав від втручання у внутрішні справи організацій з боку опонентів і властей.

Конвенція МАРНОТРАТНИК 98 про право на організацію і на ведення колективних переговорів захищає найнятих робітників, що здійснюють своє право на організацію, а також організації найнятих робітників і підприємців від втручання в їх справи з боку один одного і закликає сприяти веденню колективних переговорів на добровільній основі.

Конвенція 135 про представників  найнятих робітників захищає цих  представників на підприємствах  від дискримінації за виконання  ними представницьких функцій і  гарантує їм надання можливостей  для їх ефективного виконання.