Модельный ряд – как инструмент диагностики Корпоративной Культуры» на примере ОАО «Ангара»

ЗАДАНИЕ ПО ПОДГОТОВКЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

1.      Тема работы_ «Модельный ряд – как инструмент диагностики Корпоративной Культуры» на примере ОАО «Ангара»_________________________________________________

от «___»____________200__ г.

2.      Срок сдачи студентом законченной работы__________________________________

3.      Исходные данные к работе. Дипломный проект состоит из 110 страниц, введения,2 глав, заключения, списка используемой литературы, 11 приложений, 2 таблицы,  23 рисунка_______________________________________________

4.  Краткое содержание дипломной работы:

а) Проанализировать метафорические и теоретические модели корпоративной культуры

б) Проследить изменения корпоративной культуры через изменение модели

в) Описать элементы корпоративной культуры ОАО «Ангара»

г) Определить соответствие корпоративной культуры ОАО «Ангара» конкретным моделям

д) Построить рекомендации по изменению корпоративной культуры

5.      Перечень материала (с указанием конкретных документов, чертежей)

а) Научные издания, интеренет

б) Таблицы

в) Рисунки

6.      Консультанты по работе с указанием относящихся к ним разделов:

Волкова Л.В.

7.      Дата выдачи задания_20 декабря_______________________________________________

Кафедра___________________________________________________________________

УТВЕРЖДАЮ «____»_______________________________________2006_ г.

                            Зав. Кафедрой___________________(подпись)

                            Руководитель____________________(подпись)

Задание принял к исполнению «____»____________200__ г.

                            Подпись студента__________________

Промежуточный контроль за написанием дипломной работы

                                                                                                  (указать даты)

                                                                                                                           14 февраля

          26 февраля

                                                                                                             10 марта

                                                                              2 7 марта

                                                                                                             15 апреля

                                                                                                             29 апреля

                                                                         15 мая

Реферат

Цель дипломной работы:

Систематизация моделей корпоративной культуры для диагностики предприятий.

В качестве объекта исследования дипломной работы выступает ОАО   Гостиничный комплекс «Ангара».                                                                                                  Предметом исследования является система организационных отношений.
Поставленная в работе цель позволила сформировать следующую структуру работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной              литературы              и приложений.
          Во введении сформулирована основная цель и поставлены задачи работы, определены предмет и объект исследования, доказана актуальность выбранной              темы.
          В первой главе «Моделирование корпоративной культуры» дается описание метафорических и теоретических моделей необходимых для диагностирования, описаны методы изменения и поддержания  корпоративной культуры, а так же рассмотрена оценка культуры риска организации.

Вторая глава «Анализ корпоративной культуры ОАО «Ангара», через соответствие ее определенным моделям», посвящена описанию элементов корпоративной культуры ОАО «Ангара». Здесь же нами рассматриваются модели, определяющие культуру предприятия. В задачи исследования входила выработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры, в  данной главе можно увидеть  результаты проведенного анкетирования, и конечный результат – модель для диагностики культуры в гостинице.

В заключении подведены основные итоги исследования.

Объем дипломной работы составляет сто десять страниц:

                  Двадцать три рисунка;

                  Одиннадцать приложений;

                  Две таблицы

Содержание

Введение______________________________________________________

Глава 1. Моделирование корпоративной культуры

1.1.           Метафорические модели  корпоративной культуры

1.2.           Теоретические модели корпоративной культуры

1.3.           Методы изменения корпоративной культуры

1.4.           Оценка культуры риска предприятия

1.5.           Методы поддержания корпоративной культуры

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ОАО «Ангара», через соответствие ее, определенным моделям

2.1.  Описание элементов корпоративной культуры ОАО «Ангара».

2.2.  Модели определяющие корпоративную культуры ОАО «Ангара».

2.3.  Разработка рекомендаций по изменению корпоративной культуры  ОАО «Ангара», в соответствии со степенью эффективности выявленных моделей

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Деловой мир буквально изобилует дискуссиями о корпоративной культуре. Повышенное внимание к вопросам  изучения, формирования, аудита  корпоративной культуры это не слепое следование или дань моде.

На Западе корпоративная культура обеспечивает примерно 80% роста   производительности труда и 20% прибыли основного капитала. Не случайно анализ работы предприятий, находящихся в схожих экономических условиях показывает, что наряду с эффективной  стратегией и высоко квалифицированным персоналом преуспевают  те, которые располагают сильной культурой и особым стилем, вместе способствующем движению в одном направлении, достижению  целей и стратегических задач.

Каждая организация имеет собственную только свойственную этой организации историю возникновения, становления, развития, свой имидж. Причем не бывает абсолютно идентичных организаций, как не бывает двух совершенно одинаковых людей.

Известно много примеров, когда находящиеся в одном городе мелкие или крупные организации, фирмы, предприятия родственной сферы имели различные результаты деятельности. И их работа по-разному оценивалась персоналом. Почему одни организации процветают и развиваются, другие прозябают  в “серости”, третьи погибают, так и не достигнув своей цели?

Причин на самом деле множество. Однако, среди этого многообразия  причин можно найти и общее. И в первую очередь это люди, работающие в этих организациях, системы взаимодействия  между ними. На наш взгляд, феномен, позволяющий организации развиваться быстро  и  эффективно,   есть ни что иное, как  ее  корпоративная культура. Стратегия организации  будет эффективной, только если в ней уже существует корпоративная культура, т.е. предполагается, что каждый сотрудник решает ту задачу, которая требует решения именно в данный момент,  независимо его эта работа или нет. Промахи и невежливое, некомпетентное решение вопросов даже одним из рядовых сотрудников может создать отрицательный имидж всей организации.

Прежде, чем мы перейдем непосредственно  к обзору понятия организационная  или    корпоративная культура, необходимо дать определение  ее составляющих. Первая составляющая понятия - культура.

Культура (от латинского cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание). Это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Культура - это многомерное понятие. Например, понятие культура употребляется для характеристики определенной исторической эпохи  конкретных обществ, народностей и наций, специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, политическая культура, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей.

Под культурой общества, организации, коллектива  понимается, господствующая в обществе (организации, коллективе) система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. То же справедливо и в отношении  членов организации. Общество обладает социальной культурой; место, где работают люди, обладает культурой организационной.

В современной литературе имеется довольно много определений понятия организационная или  корпоративная культура. Наиболее часто, употребляемым в литературе является следующее понятие:  “Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации получающих выражение в заявляемых  организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения” [2, С.36].

Базаров Т.Ю.- зав кафедрой управления персоналом Российской академии Государственной Службы при Президенте РФ считает, что можно выделить понятие “организационная культура”, как необходимую составляющую для идентификации конкретной организации  с теми языками, которые уже существуют. Под корпоративной культурой мы понимаем сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения для большей  части составляющих ее людей. Применяя термин  корпоративная культура к компании, мы лишь  стремимся  качественно  описать портрет каждой организации.  Напрашивается такое сравнение  организационная культура - это типы темперамента. Бывают холерики, меланхолики, сангвиники, флегматики. А потом мы берем конкретного человека и говорим  о его характере. В нем есть что-то от холерика, что-то от сангвиника. Таким образом, мы рисуем его индивидуальный портрет. Это и есть корпоративная культура. Отсутствие “чистых” типов темперамента не означает, что о них не нужно говорить, ведь в переводе с английского сorporate означает -  общий.

   С точки зрения динамичности современных процессов и глобализации бизнеса,    наиболее точным и актуальным, на наш взгляд,  определением   корпоративной     культуры является следующее:

Корпоративная культура определяет ценности, нормы поведения, системы, политику и процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям глобальной атмосферы (внешней среды, внешнего окружения).

В настоящее время нет недостатка в литературе по корпоративной культуре, что же касается конкретно технологий и инструментов формирования, развития, а  главное - поддержания на должном уровне корпоративной культуры, то этот вопрос на сегодняшний день исследован не достаточно полно. Сказанным определяется актуальность настоящей работы.

Цель дипломной работы:

Систематизация моделей корпоративной культуры для диагностики предприятий.

Для достижения цели дипломной работы необходимо выполнение                                                                                                       следующих задач:

1.            Проанализировать метафорические и теоретические модели корпоративной культуры;

2.            Проследить изменения корпоративной культуры, через изменение модели;

3.            Описать элементы корпоративной культуры ОАО «Ангара»;

4.            Определить соответствие корпоративной культуры ОАО «Ангара», конкретным моделям;

5.            Построить рекомендации по изменению корпоративной культуры в соответствии со степенью эффективности выявленных моделей. 

Сделанные в практической части дипломной работы заключения, должны привести к понятию того, что корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому обязана быть предметом пристального внимания со стороны руководства. В случае, ее отсутствия, страдает самое ценное – репутация.

Научная новизна работы состоит в попытке формирования описательной модели для диагностики корпоративной культуры ОАО «Ангара».

В качестве объекта исследования дипломной работы выступает ОАО                       Гостиничный комплекс «Ангара».                                                                                                 
          Предметом исследования является система организационных отношений.

Поставленная в работе цель позволила сформировать следующую структуру работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной              литературы                            и              приложений.
          Во введении сформулирована основная цель и поставлены задачи работы, определены предмет и объект исследования, доказана актуальность выбранной темы.
          В первой главе «Моделирование корпоративной культуры» дается описание метафорических и теоретических моделей необходимых для диагностирования, описаны методы изменения и поддержания корпоративной культуры, а так же рассмотрена оценка культуры риска организации.