Модельный ряд – как инструмент диагностики Корпоративной Культуры» на примере ОАО «Ангара»

Символика

Существует много народных поверий  о том, что если символ и талисман организации подобраны удачно (с учетом миссии, целей), то ее ожидает бесспорный успех. Посредством удачно подобранной символики передаются также и основные ценности организации.

Фирменный знак ОАО «Ангара» представляет собой прямоугольник, в котором заключены лодочка и заглавная буква «А», выполнен логотип в бело-голубоватых тонах, что ассоциируется с водой и воздухом (небом). Под значком пишется Гостиничный комплекс «Ангара». Носители фирменного стиля: фирменные бланки писем, конверты, бланки различных видов документов, визитные карточки, фирменные папки, информационные письма, листы, плакаты, проспекты, буклеты, календари.

Язык, специфический жаргон организации

Сотрудники, которым выдана униформа, должны носить ее в рабочее время в полном комплекте. Форменная одежда должна быть чистой и отутюженной.

Сотрудники, которым не выдается форменная одежда, должны выглядеть скромно и по-деловому.  Женщинам рекомендуется носить костюмы, платья делового стиля, разрешаются брюки. Все женщины должны носить нижнее белье, соответствующее цвету блузки, платья. Как правило, длина юбки не должна быть короче, чем «чуть выше колена», а так же ношение чулок или колгот обязательно. Мужчины должны носить одежду делового стиля, предпочтительно костюм и галстук.     

Язык и стиль общения официально-деловой. Запрещена грубость, ненормативная лексика, употребление сленга. При долговременном сотрудничестве с клиентом разрешено неформальное общение, при условии обращения к нему на “Вы”, чтобы сохранить грань делового общения и не перейти к панибратству. Как и в большинстве компаний, внутри комплекса сложился свой язык общения. Наиболее употребляемыми словами и выражениями являются следующие:

Рисепшн –  место, где идет регистрация гостей.

Реновированные номера- номера после евроремонта

Сотрудники обращаются друг к другу и руководству по имени и отчеству. В ОАО «Ангара» есть свой поведенческий стиль, который можно охарактеризовать как свободный деловой. Он предусматривает лояльность по отношению к клиенту, символизирует доступность и открытость, что немаловажно при общении с гостем, особенно при установлении первого контакта.

Традиции, ритуалы, герои

Вторым слоем «Луковицы культуры» являются традиции, ритуалы, герои организации. В повседневной жизни ритуалы выполняют двойную функцию: они могут укреплять структуру организации, а с другой, за счет затушевывания истинного смысла завершаемых действий – ослаблять корпоративную культуру.   

Традиции, закрепленные в ритуалах, символизируют убеждения, играющие существенную роль в организации, так как в сочетании с наиболее яркими событиями прямо и косвенно высвечивают имидж организации и доминирующие ценности.

К ритуалам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу.

Основная часть традиций и ритуалов была заложена в компании с начала существования гостиницы, их привнесли “старые” сотрудники, но появились и новые, присущие данному предприятию, традиции.

Ежегодно проводятся такие праздники как: день работника компании (в марте), двадцать третье февраля, международный женский день. Все эти мероприятия коллектив традиционно отмечает в кемпинге «Елочка» или в БайкалБизнесЦентре.  

Помимо всего прочего все сотрудники за счет предприятия совершают коллективные выезды на шашлыки, проводят спортивные соревнования по волейболу, пейнтболу. Дни рождения отмечаются  лаконично и состоят из традиционных поздравлений и небольшого фуршета. Традиционно дарятся подарки всем детям сотрудников на Новый год и работникам на знаменательные даты.

В компании ведется фотоальбом, позволяющий новичкам познакомиться с историей.

Гостиничный комплекс выступает спонсором в некоторых городских мероприятиях, участвует в выставках.

Итак, в ОАО «Ангара» довольно обширный список различных традиций, ритуалов и мероприятий, направленных на укрепление структуры предприятия и формирование команды. С другой стороны, отсутствует традиция декларирования ценностей компании, каким мог бы стать ритуал вступления в коллектив по окончании испытательного срока. Руководство компании в последнее время не принимает во внимание тот факт, что большая часть коллектива была сформирована с чистого листа и в последнее время. Отсутствие разъяснительной работы по истинному смыслу мероприятий, проводимых компанией, подчеркивание их значимости и поощрительной стороны может привести к затушевыванию реального смысла совершаемых действий и ослабить корпоративную культуру. В компании есть система денежного поощрения сотрудников, но, при этом отсутствует система морального стимулирования работников в виде публичных поощрений. Не смотря на то, что руководство фирмы вследствие компактного расположения предприятия и технологического процесса общается практически со всеми сотрудниками, в компании нет традиции общих собраний с участием всех без исключения работников предприятия, на которых как раз и можно было бы проводить в жизнь политику компании, декларировать ценности и поощрять достойных.

По данным проведенного тестирования, лидерами и героями компании являются директорат компании  смотрите приложение 4.

Также были названы одни из самых старых сотрудников предприятия.  Следует обратить внимание, на то, что офис – менеджер пытается вменить себе обязанности руководящего аппарата и в некотором смысле манипулировать людьми. Это говорит либо об удаленности данного отдела от внутрифирменной жизни, связанной со спецификой работы, либо о завышенном уровне самооценки сотрудников данного подразделения внутри предприятия. Подсобные работники также в большинстве своем затруднились ответить на данный вопрос, что связано с большим количеством новичков в этом отделе.

Кластер правил. Этические принципы поведения

Глубинный уровень «луковицы культуры» представляют нормы, правила поведения в организации.

Корпоративная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять правила, нормы поведения, существующие в организации. Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения.    

Декларируемой руководством нормой в ОАО «Ангара» является добросовестное исполнение своих обязанностей. Результаты опроса показывают, что большинство сотрудников озвучивают то же самое. Причем в тех подразделениях, где существуют четкие временные рамки для выполнения задания, как ожидание называются общечеловеческие нормы (взаимовыручка, поддержка, уважительное отношение) и разграничение обязанностей.

Это говорит о том, что выполненная работа является нормой, так как ее просто невозможно переместить на более поздний срок.

Нормы и правила направлены на регламентирование решения каких-либо вопросов, обычно в таких правилах организации прописываются отношения подчинения и субординации. В общей картине при опросе сотрудников выяснилось, что большинство считает, что правила нарушать нельзя ни при каких обстоятельствах. Но здесь разделились мнения, это  можно объяснить разными задачами в отделах и разной степенью свободы при принятии решений.

Основные правила, декларируемые в фирме -  честность, компетентность, развитие. Большинство респондентов, участвовавших в опросе, называют их как свои жизненно важные. Следовательно, коллектив ОАО «Ангара» в своем большинстве состоит из единомышленников. Что касается правил, указанных сотрудниками во время опросов, большинство выделило такие, как обязательность, профессионализм, трудолюбие, самосовершенствование. Служба размещения уделили большое значение внешности (хорошо выглядеть, опрятность), это также можно объяснить спецификой работы, необходимостью много встречаться с людьми.

Этические принципы поведения в ОАО «Ангара» можно определить как обще социальные.

Ценностные ориентиры и стиль жизни сотрудников

В самой середине модели «луковица культуры», (которую мы применяем для описания корпоративной культуры) находятся ценности. Ценности определяют силу культуры, и находятся в самом глубинном уровне. Они не даны для наблюдения непосредственно: их обнаружение требует исследовательской работы (применение тестов, интервью, работа с документацией).

Для вычленения ценностей мы провели исследование, используя методику изучения ценностных ориентаций М. Рокича, основанную на прямом ранжировании списка ценностей. Это деление соответствует традиционному – цели и ценности – средства достижения этих целей.

Ценностные ориентации в организации распределились по подразделениям:

В терминальных ценностях лидеры следующие:

Служба Бронирования:

-         Жизненная мудрость

-         Интересная работа

-         Наличие хороших и верных друзей

-         Любовь

Служба Размещения:

-         Жизненная мудрость

-         Интересная работа

-         Любовь

-         Познание

Бухгалтерия

-         Уверенность в себе

-         Активная деятельная жизнь

-         Интересная работа

-         Материально обеспеченная жизнь

Служба Обслуживания:

-         Уверенность в себе

-         Интересная работа

-         Активная деятельная жизнь

-         Жизненная мудрость

Служба Безопасности:

-         Любовь

-         Материально обеспеченная жизнь

-         Познание

-         Активная деятельная жизнь

Общие данные получились несколько иные:

-         Интересная работа

-         Активная деятельная жизнь

-         Любовь

-         Жизненная мудрость

На последние места были поставлены красота природа и искусства, развлечения, счастье других и творчество.

Инструментальные ценности:

Служба Бронирования:

-         Аккуратность

-         Эффективность в делах

-         Рационализм

-         Жизнерадостность

Служба Размещения:

-         Рационализм

-         Аккуратность

-         Терпимость

-         Образованность

Бухгалтерия

-         Ответственность

-         Рационализм

-         Эффективность в делах

-         Жизнерадостность

Служба Обслуживания:

-         Ответственность

-         Образованность

-         Жизнерадостность

-         Аккуратность

Служба Безопасности:

-         Жизнерадостность

-         Рационализм

-         Смелость в отстаивании своего мнения, взглядов

-         Аккуратность

Общие данные:

-         Аккуратность

-         Жизнерадостность

-         Ответственность

-         Рационализм

На последние места были отодвинуты непримиримость к недостаткам других, чуткость, высокие запросы.

На общей картине и в том и в другом случае нет особо явных лидеров, разброс набранных баллов достаточно мал. Очень часто ценности, которые стоят у одного человека на первых местах, у другого стоят на последних. Приоритеты не совпадают. Можно говорить о существовании нескольких субкультур, т.к. внутри подразделения приоритеты одни и те же. Приложение 2

Так же можно отметить, что большинство из сотрудников нашли для себя важным:

-         возможность хорошо зарабатывать,

-         работать в престижной организации,

-         проживать в месте, которое нравилось бы семье,

-         работать, ощущая чувство достижения от решения                            

                сложных задач,

-         Иметь возможность профессионального роста.

Амбициозность достаточно высока, что говорит о высоких запросах, а соответственно о достаточно высоком уровне в иерархии потребностей Маслоу в компании в целом.

Рис.2.4.

Что касается ожиданий от администрации, то здесь также не было большого разброса. От компании ждут расцвета, улучшения показателей работы (объем продаж), и как следствие увеличение заработной платы. От своих коллег ждут понимания, доброжелательности, отзывчивости, человеческих норм, но при этом явно указывается нежелание из-за личной привязанности взваливать на себя чужие обязанности.

Преданность организации тоже можно расценить как понимание ценностей компании. Можно сделать вывод, что сотрудники достаточно преданы организации, чтобы работать в ней долго, но и амбициозны, чтобы перейти на другое место работы, если, по их мнению, не будут оценены их достижения.