Мотивация работников на примере ООО "Формула дивана"

                                           ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение                                                                                                                 3

1 Теоретические  основы управления мотивацией персонала                         6

1.1 Система управления мотивацией персонала организации                            6

1.2 Сущность, цели и задачи мотивации, ее механизм, структура                                    15

1.3 Методы мотивации персонала                                                                                                      32

2. Организация управления мотивацией персонала на примере ООО «Формула дивана»                                                                                                                               49

2.1 Характеристика объекта исследования                                                          49

2.2 Анализ мотивации персонала                                                                                              56

3 Пути совершенствования методов мотивации персонала                            64

3.1 Рекомендации по совершенствованию  мотивации персонала                    64

3.2 Экономический эффект от реализации  предлагаемых мероприятий     71

Заключение                                                                                                                                                  74

Список использованных источников                                                                       76  Приложения                                                                                                                                                   80

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия и заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В современных условиях меняются принципы формирования персонала, гарантии со стороны руководства, поэтому многие фирмы переходят на новые производственные отношения, новые стимулы для работников. Руководство компаний использует мотивационные программы, многокритериальные системы вознаграждения, психологические методы.

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основ образа жизни в средство выживания. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами, тем самым сокращается текучесть кадров и повышается эффективность труда.

Все это определило актуальность выбранной темы.

Цель данной дипломной работы – разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1)                рассмотреть теоретические основы управления мотивацией персонала;

2)                проанализировать состояние мотивации персонала на конкретном предприятии;

3)                выявить направления совершенствования мотивации персонала.

Объектом исследования является представительство торговой сети   «Möbel&Zeit» в г. Екатеринбурге - ООО «Формула Дивана».

Предметом исследования является процесс управления  мотивацией персонала в данной фирме.

Информационной базой данной работы является:  статистический материал, данные бухгалтерского учёта и бухгалтерской (финансовой) отчётности. Из форм бухгалтерской отчётности использованы: бухгалтерский баланс, форма № 1, отчёт о прибылях и убытках, форма № 2. При написании данной работы использовались Постановления и Законодательные акты правительства РФ, работы ведущих российских и зарубежных экономистов, занимающихся вопросами управления персоналом.

При написании работы были использованы следующие методы: метод расчета, метод сравнения, метод сопоставления, метод анализа.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, рассматривается информационная база.

В первой главе – теоретической – раскрываются все аспекты, касающиеся системы работы с персоналом, такие как эффективность труда и организация работы с персоналом, определяется сущность понятия мотивация, приводятся различные взгляды  ученых на эту проблему, рассматривается нынешнее состояние этой проблемы.

Во второй – практической – производится анализ управления персоналом предприятия, обеспеченность кадрами, их движение, а так же рассматривается мотивационный аспект управления персоналом на примере ООО «Формула Дивана». Производится анализ социологического опроса, проведенного с работниками ООО.

В третьей главе рассмотрены рекомендации по совершенствованию мотивации персонала и приведен экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий, способствующих созданию устойчивой мотивации трудовой деятельности.

В заключении формулируются  выводы по работе.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Система управления мотивацией персонала организации

Персонал (лат. personelis— личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и адми­нистраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих. [6, С. 30]

Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рисунок 1.1)

Рисунок 1.1 -  Структура персонала [6, С. 32]

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и другое).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть, которая официально числиться в ее штатах, называется кадрами.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кад­рового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно—методического, информационного и финансового обеспечения)[6, С. 33].

Следовательно, управление персоналом (включая мотивацию)— явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно— структурным формам. Но оно выступает не только в качестве слож­ного структурно - функционального явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

Структура системы управления персоналом представлена в таблице.

Таблица 1.1 - Структура системы управления персоналом

Из анализа таблицы видно, что  система управления персоналом включает в себя планирование и подбор, аттестацию и оценку персонала, мотивацию и стимулирование, обучение и развитие персонала. Вся это система соответственно имеет нормативно-правовую базу.

1. Подбор персонала является важнейшим этапом в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва, и поэтому должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи.

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

Во всех перечисленных случаях основой правильного отбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Потребности в персонале должна планироваться (рисунок 1.2).[9, С.46]

Исходными данными для подбора кадров являются:

                  модели рабочих мест;

                  философия организации;

                  правила внутреннего распорядка;

                  организационная структура производства;

                  штатное расписание организации;

                  положение о распределениях;

                  контракт сотрудника;

                  должностные инструкции;

                  положение об оплате труда;

                 положение о служебной и коммерческой тайне.

Рисунок 1.2 -  Схема планирования потребности в персонале [26, С.90]

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.