Мотивация работников на примере ООО "Формула дивана"

style="text-align:justify">Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемо карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот по приему и оборот по выбытию.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур:

                        повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

                        перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

                        понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего;

                        увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.[26, С. 94]

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен.

Уходящие лица приобретают более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы. Несут затраты на поиск нового места.

Для остающихся работников появляются дополнительные возможности продвижения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры. Может ухудшиться социально-психологический климат.

Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто и наоборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В то же время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и наоборот, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисциплины и производительности, ростом брака и прочее.

2. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

                 Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

                 Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствия занимаемому месту с помощью специальных методик.

                 Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест, положении об аттестации кадров, методика рейтинговой оценки кадров, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты и психологические тесты.

Существуют следующие методы оценки персонала, которые представлены в таблице 1.2. [9, С.52]

Таблица 1.2 - Методы оценки персонала

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Источниковедческий	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключение о семье, образовании, карьере, соц. положении
Интервьюирование	Беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами
Анкетирова-ние	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета "Вакансия"
Социологи-ческий опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности	Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей"	Психологический портрет
Экспертные оценки	Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных  оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирова-ние	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке возрастания или убывания рангов (мест в группе)	Ранжиро-ванный список работников (кандидатов)
Программи-рованный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программиро-ванного контроля
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений и выступление оцениваемого перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Комплексная оценка труда	Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов	Таблица оценки труда
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение и др.) для определения соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Протокол аттестационной комиссии, приказ директора

 

В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования профессиональных знаний и умений, социально-психологический портрет личности, медицинское заключение о работоспособности, оценка деловых и моральных качеств, анализ вредных привычек и увлечений, оценка уровня производственной квалификации, заключение аттестационной комиссии.

3. Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Обучение включает четыре основных блока: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское профессиональное образование.

                 профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность;

                 повышение квалификации является важным этапом обучения для обеспечения соответствия  уровня знаний рабочему месту;

                 переподготовка кадров предусматривает получение второй рабочей профессии  или второй специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда;

                 послевузовское дополнительное образование обеспечивает подготовку ученых высшей квалификации – кандидатов и докторов науки, а также профессиональных руководителей.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию, мотивацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах организации, в таких как: устав организации, философия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, положение об оплате и премировании труда, положение о подразделениях, трудовой договор, должностные инструкции, модели рабочих мест, регламенты управления.

4. Мотивацию и стимулирование персонала рассмотрим более подробно.

 

 

 

1.2 Сущность, цели и задачи мотивации, ее механизм, структура

 

Термин «мотив» – русифицированное французское слово «motif», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение»,  или от латинского слова «moveo» – двигаю,  повод к тому или иному действию,  понимается как совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (см. Рисунок 1.3). [14, С.5]

 

 

               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 -  Схема мотивации через потребности [14, С.5]

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье “Четыре принципа достаточной причины” (1900-1910). Затем этот термин прочно во­шел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и жи­вотных.

Проблему мотивации рассматривали в своих теориях многие  психологи, философы. [7, С.34-38]

        Мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин «мотивация», взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три, относительно самостоятельных, класса. При анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности. Если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, исследуются, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. При решении вопроса о том, как, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций, субъективных переживаний (стремлений, желаний и т. п.) и

В отличие от  целей, мотивы актуально не осознаются субъектом: когда мы совершаем те или иные  действия, то в этот момент мы обычно не отдаем себе отчета в мотивах, которые их побуждают. (Правда, нам не трудно привести их мотивировку, но она вовсе не  всегда содержит в себе указание на их действительный мотив).

Мотивы, однако, не отделены  от сознания. Даже когда мотивы не сознаются, то есть когда человек не отдает себе отчета в том, что побуждает совершать его те  или иные действия, они все же находят свое психическое отражение, но особой форме – в форме эмоциональной окраски действий. Эта эмоциональная окраска, интенсивность, ее знак и ее качественная характеристика выпол­няет специфическую функцию, что и требует различать понятие эмоции и понятие личностного смысла. Их несовпадение не является, однако, изначальным: по-видимому, на более низких уровнях предметы потребности как раз непосредственно «метятся» эмо­цией. Несовпадение это возникает лишь в результате происходя­щего в ходе развития человеческой деятельности раздвоения функций мотивов.

Таким образом, одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл;  будем называть их смыслообразующими мотивами. Другие, сосуществующие с ними, выполняя роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) - порой остро эмоциональных, аффективных, лишены смыслообразующей функции;  будем условно называть такие мотивы мотивами-стимулами.

И в целом, мотивационная сфера индивида определяет общую направленность личности.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на рисунке  1.4. [14, С. 100]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4 - Схема упрощенной  модели  мотивации поведения [14, С. 100]

   

Согласно классического психранализа, мотивация человека полностью основана на энергии возбуждения, производимого телесными потребностями. По его убеждению, основное количество психической энергии, вырабатываемой организмом, направляется на умственную деятельность, которая позволяет снижать уровень возбуждения, вызываемого потребностью. Согласно теории, психические образы телесных потребностей, выраженные в виде желаний, называются инстинктами. В инстинктах проявляются врожденные состояния возбуждения на уровне организма, требующие выхода и разрядки. Теория утверждает, что любая активность человека (мышление, восприятие, память и воображение) определяется инстинктами. Влияние последних на поведение может быть как прямым, так и косвенным, замаскированным. Люди ведут себя так или иначе потому, что их побуждает бессознательное напряжение – их действия служат цели уменьшения этого напряжения. Инстинкты как таковые являются «конечной целью любой активности».

     Хотя количество инстинктов может быть неограниченным, классический психоанализ признавал существование двух основных групп: инстинктов жизни и смерти. Первая группа включает все силы, служащие цели поддержания жизненно важных процессов и обеспечивающие размножение вида. Признавая большое значение инстинктов жизни в физической организации индивидуумов, наиболее существенными для развития личности считаются сексуальные инстинкты. Энергия сексуальных инстинктов получила название либидо (от латинского - хотеть или желать), или энергия либидо – термин, употребляющийся в значении энергии жизненных инстинктов в целом. Либидо – это определенное количество психической энергии, которая находит разрядку исключительно в сексуальном поведении.

Вторая группа - инстинкты смерти, называемые Танатос, - лежит в основе всех проявлений жестокости, агрессии, самоубийств и убийств. В отличие от энергии либидо, как энергии инстинктов жизни, энергия инстинктов смерти не получила особого наименования. Однако классический психоанализ считал их биологически обусловленными и такими же важными в регуляции человеческого поведения, как и инстинкты жизни. Полагалось, что инстинкты смерти подчиняются принципу энтропии, (то есть закону термодинамики, согласно которому любая энергетическая система стремится к сохранению динамического равновесия).Т.е.   всем живым организмам присуще компульсивное стремление вернуться в неопределенное состояние, из которого они вышли. Острота данного утверждения, однако, несколько смягчается тем фактом, что современные психоаналитики не уделяют такого внимания инстинкту смерти.