Оценка деловых качеств менеджера

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

Факультет экономики и управления    Кафедра менеджмента

 

Группа М-147      

 

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

На тему  Оценка деловых качеств менеджера

 

 

Студент-дипломник              ___________   Иванова Татьяна Васильевна

                                                    

Научный руководитель         ___________   Кукушкин Владимир Михайлович

 

Рецензент                                ___________   Васильев Анатолий Петрович

 

Консультант                            ___________

                                                                                      Допустить к защите

                                                                                      Зав. Кафедрой__________

                                                                                      “____”_________2005 г.

 

 

 

 

Москва 2005 г.

                                                               

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В результате структурной перестройки  экономики в начале 90-х годов прошлого столетия произошел переход к рыночным отношениям, повлекший за собой изменения в сфере труда и занятости. В наиболее неблагоприятной ситуации оказались различные категории работников, в число которых входят  менеджеры в возрасте 16 – 29 лет. В силу специфики своих социально-психологических характеристик они оказываются недостаточно подготовленными к современным рыночным условиям. Отсутствие опыта работы и недостаточное развитие их личностных и деловых качеств, востребованных на рынке труда, приводят к низкой конкурентоспособности по сравнению с другими группами работников и вызывают проблемы с трудоустройством, что влечет за собой возникновение проблем в психологическом плане. Неполное использование трудового потенциала менеджеров является негативной тенденцией, в результате которой замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров. Растрата трудового потенциала сегодня - это потеря качества рабочей силы завтра. И чем значительнее период времени, когда молодой специалист находится вне сферы трудовой деятельности, тем больше снижается и потенциальный ресурс социальной мобильности, и уровень его востребованности, и сама трудовая мотивация. В силу этих причин возникает необходимость обращения особого внимания изучению и оценки деловых качеств менеджеров, а также профессионального управления конкурентоспособностью молодых специалистов с целью облегчения их вхождения   в трудовую среду, их быстрой профессиональной и психологической адаптации в современных рыночных условиях.

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена существенным влиянием деловых качеств менеджеров  на результаты деятельности предприятия, обуславливающим необходимость  оценки этих качеств в целях эффективного управления персоналом. В особенности это касается молодых специалистов-менеджеров, которые согласно имеющимся исследованиям составляют 30% от общего числа безработных России.

Целью профессиональной оценки деловых  качеств молодых специалистов-менеджеров является обеспечение  их конкурентоспособности на уровне, соответствующем требованиям социума. Очевидно, что этот процесс будет более успешным при рациональном функциональном взаимодействии субъектов профессионального управления, ответственных за подготовку молодых кадров и их быструю адаптацию в постоянно меняющихся рыночных условиях,  на  всех иерархических уровнях.

В научной литературе приводится подробное  изложение организа-ционных аспектов менеджмента (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Г. Десслер, В.А. Дятлов, Р.Л. Кричевский, И.А. Ладанов, М. Мескон, и др.) но проблема учета деловых качеств в процессе управления в современных рыночных условиях остается актуальной.

Изменившиеся социально-экономические  условия и недостаточная разработанность  данной проблемы определили выбор темы дипломного исследования, нацеленного на изучение деловых качеств профессионального менеджера.

Объект  исследования: процесс профессиональной оценки управления  в условиях меняющегося рынка труда и структуры занятости.

Предмет  исследования: деловые качества профессиональных менеджеров в условиях рыночных преобразований.

Цель исследования: выявить степень значимости указанных деловых качеств, определить пути их развития.

Гипотеза исследования: задача эффективного профессионального  управления деловыми качествами может быть решена лишь при учете и правильной их оценке использовании психологических факторов личности.

Для достижения цели и  проверки гипотезы ставятся следующие  задачи:

1.Проанализировать теоретические  основы профессионального управления  в период становления рыночных отношений.

2. Выявить деловые качества профессионального  менеджера.

                                 

3. Представить  модель конкурентоспособного  молодого специалиста-менеджера,  вступающего в рыночные отношения.

4. Разработать методику количественной оценки деловых качеств менеджеров-молодых специалистов.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы познания, деятельностный подход  (Н.М. Амосов, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов и др.), общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, содержания и функций управленческого труда, психологических особенностей деятельности (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Д. Глоточкин, Г.А. и др.), учение об индивидуально-психологических особенностях личности и их влиянии на процесс деятельности (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, В.М. Теплов и др.), комплексный подход к изучению деловых качеств и свойств личности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов и др.), основные принципы диагностики профессионально важных  качеств личности (А.Д. Глоточкин, Е.А. Климов, К.К. Платонов, В.А. Шадриков, А.Ф. Шикун и др.), профессиональных ориентации, профотбора и профподготовки.

Методы исследования: сравнительный и ретроспективный анализ научной психологической, экономической и социологической литературы; методы психологии труда: логическое генерирование, интерпретация, верификация; методы сбора эмпирических данных: контент-анализ, метод беседы, тестирование; сравнительный анализ, а также методы статистической обработки информации и др.

Новизна исследования состоит в том, что: 

- определены деловые качества  менеджеров;

- выявлено, что доминирующими  качествами являются  социально  востребованные личностные качества;                               

 

 

- установлено, что успешное решение задачи профессионального управления  невозможно без развития этих качеств;

- предложена методика  количественной оценки качественных  показателей деловых качеств;

- проведена экспериментальная  оценка сформированности внутренних качеств менеджеров;

- разработаны рекомендации  по использованию этих качеств  в деятельности.

В процессе разработки дипломного проекта изучено влияние деловых качеств на процесс деятельности менеджеров, установлена необходимость развития деловых качеств для повышения качества труда, определена совокупность методик, необходимых для изучения деловых качеств менеджеров, являющаяся составной частью комплекса методик для изучения менеджмента.

Практическая  значимость работы для сферы управления предприятием состоит в том:

- предложена методика  количественной оценки деловых  качеств менеджеров, позволяющая снизить риск, вызванный субъективными оценками специалистов кадровых служб, объективно оценить деловые качества молодых специалистов, определить внутренние  факторы, оказывающие влияние на качество труда;

- предложены пути управления  деловыми качествами молодых  специалистов;

- обоснованы направления  повышения эффективности деятельности  менеджеров.

 

ГЛАВА 1. Теоретические  и методологические основы оценки деловых качеств менеджеров.

1.1.Теоретические основы деловой оценки персонала.

Для того, чтобы ознакомиться с основами оценки деловых качеств, необходимо определить понятие деловые качества.

Деловые качества - это способность работника выполнять свои должностные обязанности, решать поставленные задачи, находить в рамках своей компетенции наилучший подход к разрешению возникающих ситуаций и кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.

 Деловая  оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

-выбор места  в организационной структуре  и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

-разработка  возможных путей совершенствования  деловых или личностных качеств сотрудника;

-определение  степени соответствия заданным  критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая  оценка персонала может помочь в  решении ряда дополнительных задач:

-установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

-удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

-оценку кандидатов  на вакантную должность;

-текущую периодическую  оценку сотрудников организации.     

Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные

приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом «сотрудник» следует понимать также «кандидат на должность».

Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая  оценка сотрудников организации  сводится, как правило, к двум основным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

-разработка  методики деловой оценки (если  это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации; формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

-определение  времени и места проведения  деловой оценки;

-установление  процедуры подведения итогов  оценивания;

-проработка  вопросов документационного и  информационного обеспечения процесса  оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

-консультирование  оценщиков со стороны разработчика  методики или специалиста, владеющего ею.

Главным действующим  лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются: а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; (б) подчиненных; (в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией) (23).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Факторы, влияющие  на формирование деловых качеств  менеджера.

На процесс профессионального  становления и дальнейшей деятельности менеджеров оказывают влияние 2 группы факторов: внешние и внутренние, представленные в таблице 1. (Приложение 4)

К основным внешним факторам, влияющим на процесс формирования деловых качеств менеджера, относятся следующие:

1. Недостаточный объем практических курсов и их направленность.

Основной причиной недостаточного объема практических курсов являются небольшие объемы производственной и преддипломных практик, в ходе которых должны приобретаться необходимые профессиональные знания и профессиональные умения, происходить тесное знакомство с профессиональной деятельностью. Зачастую работодатели не заинтересованы в студентах, проходящих производственную практику на их предприятии.

2. Иллюзорные представления части  молодых специалистов о «престижных» профессиях, престижности вузовского диплома, а также  дезориентация большинства выпускников вузов относительно их будущей  специальности, слабая информированность о состоянии производственной сферы региона, потребностях в рабочей силе.