Основи менеджменту /не полная работа

-  дозволяє більш економно  і легко використовувати досвід  і знання центрального адміністративного  апарату.

Переваги децентралізації:

- можливість управління великими організаціями,

-дає право приймати рішення тому керівнику, який найближче стоїть до проблеми і краще її знає,

-  стимулює ініціативу,

-  допомагає підготовці молодого  керівника до більш високих  посад.

У межах однієї організації  одні відділи можуть бути централізовані, інші -децентралізовані.П.Друкер прийшов до висновку, що ефективне управління досягається, якщо впроваджувати мінімально можливу кількість рівнів управління і створювати найкоротший ланцюг команд. Більшість великих американських організацій мають децентралізовану структуру.

Для того, щоб реалізувати  потенціал організації, керівництву  необхідно впровадити в організаційну  структуру механізм координації  та інтеграції всіх підрозділів.

Інтргряція за Лоуренсом та Лорхом) - це процес досягнення єдності зусиль усіх підсистем (підрозділів) організації для реалізації її завдань та цілей. Методи інтеграції:

Правила Процедури Графіки- Відносно стабільне зовнішнє середовище, яке можна прогнозувати, з уповільненими  змінами ринку, технологій і фірм конкурентів.

Ієрархічні структури  управління-Використання технологій масового виробництва, повторення ситуацій і завдань, непрофесійно гадгтовлена робоча сила.

Особисті взаємозв'язки і Вільні комітети- Більш рухливе і мінливе зовнішнє середовище, швидкі зміни ринку, технологій, конкурентів.

При необхідності наймаються додаткові працівники на тимчасову роботу, орендуються додаткові потужності тощо.), організації, які постійно навчаються, розробка структури для організацій, які діють в глобальному оточенні.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.1 Поняття мотивації

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Є дві первісних концепції  мотивації:

І.Політика батога й медяника.

Батіг- покарання, медяник -винагорода.Досить довго медяник сприймався просто як можливість вижити, хим більше покращується життя зви+айних середніх людей, тим краще управлінці розуміють, що простий "медяник" не завжди заставляє працювати краще.

2.Психологічна концепція мотивації. Фрейд: люди не завжди поступають раціонально.

Мейо: експерименти на ткацькій фабриці в Філадельфії - нелогі+ність у діях людей. Рекомендації - установлення 10-хвилинних перерв на фабриці, оскільки попередньо цього не було запроваджено, отже, не було -з-асу для спілкування працівників і це спричиняло високу плинність кадрів. Звільнення ними пояснювались також тим, що їх праця (праця ткаль) мало поважалась і тому не запроваджувались ці перерви.

До сучасних концепцій мотивації відносяться змістовні та процесуальні теорії.

Змістовні теорії мотивації  базуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (потреб), які заставляють людину діяти так, а не інакше.

Процесуальні теорії мотивації базуються на факторах поведінки людей з урахуванням  їх сприйняття і пізнання.

Ці теорії не є взаємовиключними. Щоб зрозуміти їх зміст, розглянемо, що таке потреби і винагороди в контексті понять мотивації.

Потреба -це фізіологічна чи психологічна нестача чогось. Загальнолюдські потреби класифікують на первинні та вторинні. Первинні - фізіологіні потреби, як правило, вроджені (їда, вода, повітря, сон і Т.Д.), які закладуються генетично. Вторинні - психологічні (успіх, повага, влада і т.д,), які усвідомлюються з досвідом. Тому другі відрізняються у різних людей більше, ніж перші. Коли людина відчуває потребу, вона набуває стану руху до мети.

Спонукання - це відчуття нестачі чогось, яке має певну спрямованість. Спонукання-поведінковий прояв потреби, який сконцентрований на досягненні мети.Коли мета досягається,то потреба може бути задоволеною,незадоволеною або частково задоволеною.Люди прагнуть повторювати ту поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреби, і уникати такої,що приводить до недостатнього її задоволення.Цей факт відомий як закон результату.Звичайно, у людей різні потреби. Тому для мотивації через потреби нема якогось одного методу, в чому і полягає складність мотиваційних моделей.

Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Оскільки різні  люди мають різні поняття цінностей, то різні і поняття винагороди. Існує поняття внутрішньої і  зовнішньої винагороди. Внутрішню винагороду дає сама робота (відчуття досягнення результату, самоповаги, дружби, спілкування у процесі роботи). Зовнішня винагорода дається організацією (ЗП, просування по службі, престиж, похвала).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.2.   Змістовні теорії мотивації

Ці теорії прагнуть у першу чергу визначити, які потреби спонукають людей до дії. 1.Теорія мотивації Маслоу.

Маслоу створив ієрархію (піраміду) потреб, які поділив на первинні та вторинні. Піраміда потреб виглядає наступнним чином.Потреби  нижніх рівнів вимагають першопочаткового задоволення у порівнянні з потребами вищих рівнів Процес мотивації безконечний, оскільки безконечний розвиток особистості.Але якщо в даний момент і домінує якась одна із потреб, діяльність людини стимулюється не тільки нею.У суспільствах з високим економічним розвитком кращим мотивуючим фактором є потреби вищих рівнів. основний недолік цієї моделі полягає у тому, що в ній не враховуються індивідуальні відмінності людей, у тому числі їх набутий досвід,Деякі методи задоволення потреб вищих рівнів

Соціальні потреби

1.Спілкування в процесі роботи

2.Дух єдиної команди на робочому місці

3.Періодичні наради з підлеглими

4.Нейтральність до неформальної групи, якщо вона не приносить реальні

5.Створення умови для соціальної активності поза рамками організації

Потреба поваги

1.Більш змістовна робота.

2.Позитивний зворотній зв"язок щодо досягнутих результап

3.Висока оцінка і стимулювання досягнень підлеглих

4.Залу-і-ення підлеглих до формулювання цілей і розробки £

5.Просування підлеглих по службі

6.Навт-ання і перепідготовка дл

Потреба самовираження

1.Навмання і перепідготовка

2.Складна робота, яка вимага

3.Стимулювання і розвиток творчих здібностей

2.Теорія потреб МакКлеланда.

У даній моделі наголошується  на трьох основних потребах вищого рівня:

-  влада,

-  успіх,

-спілкування і причетність до справи.

Відповідно до цих  потреб описуються особливості різних людей.

3.Двофакторна модель Герцберга

Ця модель здійснює поділ  факторів на гігієнічі та мотивуючі.

При відсутності чи недостатньому  рівні гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Але, якщо вони достатні, то це не викликає задоволення. На відміну від цього відсутність чи недостатність мотивуючих факторів не викликає незадоволення. Але їх наявність у повній мірі викликає задоволення і стимулює працівників на збільшення ефективності і продуктивності праці. Недолік цієї моделі полягає у тому, що не завжди існує кореляція між задоволенням потреб і збільшенням продуктивності праці, а також у тому, що у ній не враховано багато змінних ситуаційних факторів.

Основні позиції змістовних теорій мотиваціїТеорія Маслоу:

1.П'ятирівнева ієрархія первинних і вторинних потреб.

2.Поведінку людини визначає найнижча в ієрархії незадоволена потреба.

3.Після того, як потреба задоволена, її мотивуюча дія припиняється.

Теорія МакКлеланда:

1.Три основні мотивуючі потреби.

2.Саме ці потреби дуже важливі сьогодні, оскільки потреби нижніх рівнів у багатьох суспільствах вже задоволені.

Теорія Герцберга:

1.Потреби поділяються на мотивуючі та гігієнічні.

2.Наявність гігієнічних факторів тільки попереджує незадоволення роботю.

3.Мотивуючі фактори активно діють на людину.

4.Для ефективної мотивації керівник теж повинен вникати у роботу.

7,3.Процесуальні теорії мотивації

У процесуальних теоріях  аналізується те, як людина розподіляє свої зусилля для досягнення різноманітних цілей і як вона вибирає конкретний вид поведінки.

Теорія очікувань  Віктора-Врума базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиним необхідним фактором мотивації. Людина також надіється на те, що вибраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби.

Очікування у цьому  випадку розглядається як оцінка даною особою імовірності певної події. У цій моделі підкреслюється важливість трьох взаємозв"язків:

затрати-результати,

результати-винагорода,

винагорода-валентність (задоволення винагородою).Якщо хоч  один взаємозв"язок буде слабкий, то низькі будуть мотивація і результати роботи.

Теорія справедливості полягає у тому, що люди ефективно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу.

Якщо людина вважає, що їй недоплачують, то вона починає працювати  менш інтенсивна, але якщо переплачують - залишає діяльність на попередньому рівні.

Проблема наявного дизбалансу інколи усувається, зберігаючи суму виплат у таємниці. Та на жаль, це не тільки важко зробити технічно, але й заставляє підозрівати несправедливість там. де її не існує, і , крім того, втрачається стимулююча роль заробітної плати.Модель Портера-Лоулера-комплексна модель, яка включає елементи теорії очікувань і теорії спрапведливості.

Один із найважливіших  висновків цієї моделі полягає у  розумінні того, що не тільки задоволення  потреб веде до результативної праці, але і результативна праця дає задоволення. Інколи це прямо суперечить думці багатьох менеджерів, що знаходяться під впливом ранніх теорій психології, які говорять про те, що більш задоволені працівники працюють краще. Тобто, ця модель підтверджує, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.4.   Мотивація і гроші

Гроші-найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити працівника. Суперечні оцінки щодо кількості грошей, необхідних для мотивації ефективних дій, відносяться ще до часів зародження теорії людських відносин.Прихильники цієї теорії стверджують, що найважливіше значення мають соціальні потреби людей,в той час, як прихильники теорії наукового управління вважають, винагорода матеріального характеру обов"язково приводить до посилення мотивації. Але і багато біхевіористів вважають,що гроші в певних ситуаціях можуть бути мотивуючим фактором.Герцбегр писав, що звичайно ЗП є гігієнічним фактором, але якщо вона належним чином пов"язана із результативністю, то ЗП стає мотивуючим фактором.Ця теза отримала розвиток у теорії очікувань, автори якої встановили, що тільки при наявності певних умов зростання ЗП стимулює зростанняПП:

1) коли люди надають ЗП великого значення,

2)коли люди вірять у чіткий зв"язок між ЗП і' ПП.

Очевидно, що є бажаним  зв"язок ЗП і результату. І хоч  менеджери проголошують свою прихильність до зв"язку ЗП із результатами, на практиці ЗП часто пов"язана із стажем, проведеним на роботі часом і т.д.

Для того, щоб встановити зв"язок ЗП із результатом Лоулер запропонував наступне:"ЗП повинна бути поділена на три компоненти. Перший- за виконання посадових обов"язків,і всі,хто займається в організації аналогічною роботою, повинні отримувати цю одинакову винагороду. Другий компонент визначається стажем і факторами вартості життя. Всі співробітники отримують цю ЗП, але її величина щорі+но автоматично регулюється. Третю частину виплат не здійснюють автоматично, її величина визначається досягнутими результатами. Поганий працівник швидко зрозуміє, що третя компонента у нього дуже маленька, а хороший побачить, що що вона у нього, як сума першої і другої."

Комплексна програма засобів компенсації здатна охарактеризувати те, як організація оцінює значимість роботи, дорученої даному працівникові, і досягнутих результатів. Але при цьому весь час потрібно пам"ятати, що оплата якого-небудь виду діяльності і цінність людини,яка його виконує, це дві абсолютно різні речі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.1.Управлінські ролі, розуміння відмінностей між керівництвом та лідерством.

Всі організації мають багато спільних характеристик, у тому +ислі і в  сфері управління. Мінцберг визна+ив 10 управлінських ролей, які мають  місце для більшості організацій.

Управлінські ролі за визна+енням Мінцберга

Міжособисті ролі:

Головний керівник- Характеристика ролі:Символк-ний голова, який займається питаннями правового та соціального  характеру . Характер діяльності: Церемоніали, клопотання, дії,пов"язані із посадовим становищем.

Лідер- Відповідальний за мотивацію та активізацію підлеглих, набір та підготовку працівників. Всі управлінські дії, які вимагають участі підлеглих.Комунікативні функції-Мережа зовнішніх контактів та джерел інформації. Листування, участь у нарадах за межами організації, інша робота із зовнішніми організаціями та Особами.

Інформаційні ролі:

Приймає інформації-Розшукує й отримує інформацію спеціалізованого характеру. Аналіз поштової інфор-мації, контакти, необхідні для отримання  інформації.