Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Января 2013 в 02:53, шпаргалка
шпаргалки містять декілька розкритих запитань. суть мотивації, лідерства, етапів планувння, управлінських ролей.
1.Праця-природній процес. Якщо умови сприятливі, люди не тільки приймають на себе відповідальність, а прагнуть її.
2.Якщо люди причетні до організаціонних цілей, вони будуть використовувати самоуправління і контроль.
3.Причетність є функцією винагороди, пов'язаної із досягненням мети.
Такі організації
Левін Курт у своїй класифікації додав до цих двох стилів ще і ліберальний стиль. Він здійснив розподіл, визначаючи демократичний стиль посередині між автократичним і ліберальним:
-автократичний стиль характеризується високим ступенем одноособової влади; керівник визначає всі стратегії групи, ніяких повноважень їй не делегується;
-демократичне керівництво характеризується розподілом влади та участю працівників в управлінні; відповідальність при цьому не концентрується, а розподіляється;
-ліберальний стиль характеризується мінімальною участю керіника; група має повну свободу приймати власні рішення.
,Лайкерт розробив класифікацію стилів, зосереджуючись на групах з високою і низькою продуктивністю. Він класифікував стилі лідерства на 4 групи:
1.Експлуататорсько-
2.Доброзичливо-авторитарний стиль.
3.Консультативно-демократичний стиль.
4.Стиль, оснований на залученні працівників.
Група вчених з Університету Огайо розробила схему, відповідно до якої поведінка керівника класифікувалась за двома параметрами: структура та увага до підлеглих.
Структура підрозуміває таку поведінку, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої відносини з нею.
Увага до підлеглих підрозуміває поведінку, яка впливає на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємовідносини поваги, довіри, тепла, контакту між керівником і підлеглими.
У процесі досліджень було виявлено, що поведінка людей залежить від рівня уваги до підлеглих та рівня структури.
З часом дана концепція була модифікована і популяризована Блейком і Мутоном,які побудували свою схему стилів управління:
Символічні назви пояснюються наступним чином:
1. "Страх перед бідністю"
З боку керівника вимагаються мінімальні аусилля, щоб добитися такої якості роботи, яка дозволила б працівнику уникнути звільнення.
2. "Будинок відпочинку"
Керівник зосереджується на теплих відносинах із підлеглими, але мало турбується про ефективність роботи.
3."Авторитет- підлеглість"
Керівник надзвичайно турбується про ефективність роботи і майже не звертає уваги на моральний настрій підлеглих.
4. "Організація"
Керівник досягає прийнятого рівня виконання завдань, знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою підлеглих.
5. "Команда"
Завдяки посиленій увазі до підлеглих керівник досягає того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це привносить високий моральний настрій і високу ефективність.
При розробці цієї моделі вважалося, що стиль "команда" - найефективніший з усіх позицій. Але потім вияснилося, що будь-який стиль не може вважатися кращим за інші у всіх випадках, оскільки за різних ситуацій ефективними бувають різні стилі. Ефективний керівник аналізує ситуацію, щоб визначити ефективний стиль дій.
В.Ситуаиійний підхід до стилів лідерства виходить з того, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори: потреби й особисті
якості підлеглих, характер
завдання, вимоги і дія середовища,
наявна у керівника інформація. Доцільно
розглянути 4 ситуаційних моделі, які
допомагають розібратися у
1.Модель керівництва Фідлера
Модель Фідлера включила більшу кількість факторів (ніж попередні схеми), які впливають на поведінку керівника:
-відношення між керівником і членами колективу,
- структура завдання,
-посадові повноваження керівника.
Фідлер виходив з того, що стиль кожної людини -стабільний і тому потрібно вибирати ситуації, які їй найбільше підходять. Його дослідження виявило, що орієнтований на завдання стиль керівництва більше всього підходить в найбільш чи найменш сприятливих ситуаціях,а орієнтований на людину - в помірно сприятливих ситуаціях
2.Модель Мітчела і Хауса багато в чому аналогічна до моделі Фідлера і символічно називається "шлях - мета". Ця модель намагається розглянути ту дію, яку здійснює поведінка керівника на мотивацію, задоволення іпродуктивність праці підлеглих. Початково Хаус розглядав два стилі: стиль підтримки (аналогійно стилю, орієнтованого на людину) та інструментальний стиль (стиль, орієнтований на роботу). Пізніше автор вклнкив ще два стилі: стиль, спрямований на залучення підлеглих до прийняття рішення і стиль, орієнтований на досягнення. Стиль керівництва відповідно до даної моделі залежить від таких факторів:
-особисті якості підлеглих,
-вимоги і дія зовнішнього середовища,
- впевненість підлеглих, що вони можуть вплинути на зовнішнє средовище.
3.Теорія життєвого циклу була розроблена Полем Херсі і Кеном Бланшером. Головним ситуаційним фактором вважалася "зрілість" виконавців (звичайно не відносно вікового цензу), яка характеризується здатністю нести відповідальність за свою поведінку, прагненням досягти поставлену мету, а також освітою і досвідом у релевантній сфері. Поняття зрілості не вважалося постійною ознакою особи чи групи, а скоріше характеристикою конкретної ситуації. Автори виділили 4 рівні зрілості:
МІ-підлеглі або не хочуть або не здатні відповідати за конкретні завдання (стиль, в
основному орієнтований на завдання),
М2- підлеглі хочуть, але не здатні приймати на себе відповідальність (значна
орієнтація як на завдання, так і на людські відносини), МЗ -підлеглі здатні взяти на себе відповідальність, але не прагнуть цього (значна
орієнтація на людські відносини і несуттєва - на завдання), М4 -підлеглі і здатні, і хочуть нести відповідальність (стиль слабої орієнтації на
завдання і сильної - на людські відносини - стиль делегування).
4.У моделі прийняття рішення Врума- Йеттона автори виділили пять стилів прийняття рішення керівниками.
Автократичні стилі були класифіковані на дві групи:
А1 - керівник самостійно вирішує питання і приймає рішення.
А2 - керівник отримує необхідну інформацію від своїх підлеглих і потім вирішує проблему на свій розсуд, але приймаючи до уваги отриману інформацію.
Консультативні стилі теж мали дві відокремлені схеми прийняття рішення:
КЗ- керівник представляє проблему підлеглим, яких це стосується, але не збирає їх в групи, а потім приймає рішення на свій розсуд,
К4- керівник представляє проблему групі підлеглих, а потім приймає самостійне рішення.
П'ята схема стосувалася повного залучення підлеглих до прийняття рішення: керівник представляє проблему групі, разом знаходить і оцінює альтернативи, потім прагне досягти консенсусу (спільної домовленості).
Динаміка груп
1Формальні організації та групи
Група - це дві особи +и більше, яке взаємодіють одна з одною таким +ином, що кожна особа впливає на інших і одночасно знаходиться під впливом цих осіб Організація - це група +и декілька груп людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Формальні організації характеризуються такими основними ознаками:
1) перетворення ресурсів для досягнення мети. Ресурсами вважаються матеріали, люди, технологія, капітал, інформація,
2)залежність від зовнішнього середовища.Найкращі менеджери ІВМ нічого не можуть зробити, щоб втримати маленьку японську фірму від вступу на ринок з новою інтегральною схемою, яка робить деякі види продукції ІВМ застарілими і неконкурентноспроможними,
3)горизонтальний розподіл праці, тобто факти+но це поділ праці на компоненти, який реалізується у вигляді існування різноманітних підрозділів,
4)вертикальний розподіл праці -ієрархічна структура організація, функціями якої є координація роботи.
Формальні організації виникають організовано та існують якийсь певний час. У формальних організаціях існують як формальні, так і неформальні групи (наприклад, курс студентів). Важливими при+инами вступу у формальну організацію є винагорода у формі певного доходу та престиж.
Формальна група створюється за волею керівництва. Виділяють три основні типи формальних груп:
-групи керівників (командні групи), які складаються із керівників та їх безпосередніх підлеглих, які теж є керівниками,
- виробни+і групи (робочі групи, цільові групи) включають осіб, які разом працюють над одним і тим же завданням. Від командної групи вони відрізняються тим, що у них значно більше самостійності в плануванні і в здійсненні своєї роботи,
комітети - це групи всередині організації, яким делеговані повноваження для виконання якогось завдання +и комплексу завдань. У комітеті приймається групове рішення і цим він відрізняється від інших організаційних структур. Комітети можуть називатися Радами, комісіями, командами і т. д. Комітетам можуть делегуватися як лінійні, так і штабні повновження.
Є два основні типи комітетів: спеціальні та постійні.
Спеціальні комітети - це тимчасова група, діяльність яких сформована для виконання певної мети, яка обмежується касовими рамками.
Використання комітетів ефективно у таких випадках:
1)коли проблема вимагає великого досвіду у певній сфері: вихід на новий ринок, запровадження виробництва нового виду продукції, купівля іншого підприємства чи об'єднання з ним, пошук джерел нових кредитів,
2)коли потрібно прийняти непопулярні рішення,
3) коли прийняте рішення впливає на моральний клімат колективу,
4)коли є необхідність координувати роботу різних підрозділів, а комітет може бути форумом для виявлення різноманітних то+ок зору,
5)коли небажано зосереджувати всю владу в руках однієї людини.
Характерні помилки при впровадженні комітетів і ситуації, коли один керівник краще, ніж комітет:
1)відсутність +іткого опису прав та обов'язків комітету,
2)неправильно визна+ена чисельність +ленів комітету. Оптимальним вважається 5-10 чоловік,
3) втрати часу,
4)уповільнене прийняття і виконання рішень,
5)коли компроміс породжує посередність,
6)коли спостерігаються надмірні витрати на утримання комітету,
7) коли в комітеті існує явище конформізму.
2. Неформальні групи.
Неформальні групи створюються поза волею керівництва і є могутньою силою, здатною при певних умовах стати домінукн-ою в організації і зводити на нуль зусилля керівництва.
Неформальна група виникає спонтанно, постійно може не існувати, але люди вступають у взаємодію один з одним досить регулярно з метою досягнення певної мети, яка є причиною існування неформальної групи.
Досить ясну початкову уяву про природу та поведінку неформальних груп дав хоторнський експеримент, який виконувався у м. Хоторні у 1924р. Передбачалося і було виконано 4 етапи експерименту:
-виявлення впливу освітлення на ПП,
-запровадження 10- хвилинних перерв для складальниць і об+ислення показників продуктивності до і після експерименту,
-розробка плану вдосконалення безпосереднього керівництва у вигляді широкої програми дій. Було опитано більше 20 тис. чоловік і виявлено, що продуктивність праці кожного працівника залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу,
-експеримент з дільницею по виробництву банківської сигналізації: визначення рівня впливу матеріального стимулювання. Результати якраз підтвердили, що воно не завжди спрацьовувало. Наприклад, це було виявлено у групі кращих працівників, які пояснювали свою поведінку тим, що із-за підвищення ними продуктивності праці можуть оути звільнені їх колеги - інші + лени бригади.
Основні досягнення та висновки хоторнського експерименту можна сформулювати таким +ином:
-важливість поведінкових факторів при аналізі управлінських проблем.
-визначення терміну "хоторнський ефект" як спеціальні умови, в яких новизна та інтерес до експерименту -5-й підвищена увага до даного питання сприяють викривленому,найчастіше благополучному результату.Хоторнський ефект присутній, наприклад,при випуску продукції на новий ринок,