Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Января 2013 в 02:53, шпаргалка
шпаргалки містять декілька розкритих запитань. суть мотивації, лідерства, етапів планувння, управлінських ролей.
Розповсюджувач інформації-
Представник-Передає інформацію для зовніш-ніх контактів щодо планів,політики,дій, результатів роботи організації, діє як експерт з питань даної галузі. Участь у нарадах, звернення через пошту, пресу, усні виступи, вклкн-акн-и передачу інформації в зовнішні джерела та іншим особам
Ролі,пов'язані з прийняттям рішення:
Підприємець-Вишукує можливостів всередині самої організації та за її межами,розробляє і впроваджує проекти щодо вдосконалення організації, контролює розробку певних про-ектів.Бере участь у нарадах з питань стратегії, аналізує ситуації, ініціює розробку проектів щодо вдосконалення дій.
Коректор-Коректує дії, коли організація постає перед неоохщшстю важливих і раптових рішень. Організовує обговорення стратегічних і поточних питань, включаючи проблеми і кризи.
Відповідальний за розподіл ресурсів- Усвідомлення та виконання всіх зна-ьних рішень в організації. розподіл повноважень, дії,Складання графіків роботи, виконанням бюджетів, програмування роботи підлеглих
Відповідальний за переговори- Представник організації на всіх значних переговорах, Ведення переговорів.
Усі наведені ролі не є незалежними один від одного. Вони взаємодіють з метою створення цілого. Але не всі автори згодні з Мінцбергом.Практики часто дуже низько оцінюють наукову теорію управління і рахують, що це тільки інтелектуальні вправи. Як писав ще Макіавелі ("Принц"),у дійсності мають значення тільки використання статусу лідера, впливу і влади. Звичайно, цього теж недостатньо. У даному контексті доцільно розглянути відмінності між лідером та керівником.
Лідер - людина , яка у випадку як формальної, так і неформальної
організації.здатна у будь-яких умовах без застосування сили здійснювати вплив на інших, це людина, яка сприймається іншими як лідер. Як процес, лідерство-це використання непримусового впливу для формування групових чи організаційних цшей, мотивування поведінки для досягнення цих цілей, допомоги з визначенням організаційної культури.
Керівник (управлінець) впливає на інших такими засобами, щоб вони виконували передбачені офіційні доручення і вирішували певні доручення.Ідеальною є ситуація, коли керівник є лідером і він здатний впливати на окремі особистості та групи, спрямовуючи їх зусилля на досягнення мети організації не тільки за допомогою букви наказу.
Для досягнення цілей організація потребує як вмілого керівництва, так і лідерства.Для того, щоб реалізувати як керівництво,так і лідерство,управлінець повинен розвивати всі типи влади та впливу.
8,2. Типи влади і типи впливу.
У широкої публіки поняття "влади" викликає негативні емоції. Усім відомий вислів лорда Ектона, який стверджує: "Влада має тенденцію до розбещеності, абсолютна влада розбещує абсолютно".
Влада - це можливість впливати на інших людей, це міра залежності інших людей від наділеної владою людини.
Керівнику потрібно розвивати владу, оскільки він завжди залежить від підлеглих і не підлеглих йому людей. Але не існує реальної абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей у всіх ситуаціях. Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто теж мають владу, використання в односторонньому порядку своєї влади в повному обсягові може викликати у підлеглих бажання продемонструвати свою власну владу. Потрібно зберігати певний баланс влади, який забезпечує досягнення цілей і не викликає у підлеглих почуття обездоленості і непокори.
Згідно класифікації Френча і Рейвона існує 5 типів влади:
1. Влада примусу. Влада примусу - це влада через мотивацію у людей почуття страху. Вона виникає, як правило, у випадках, коли людині дійсно щось потрібно, і їй відомо, що хтось інший може це у неї відібрати. Робоче місце дає багато можливостей розвивати владу, використовуючи страх і спонукання, тому що багато наших потреб задовільняється саме там.
Недоліки цього типу влади полягають у такому:
- досить дорого, оскільки потрібно створювати ефективну систему контролю, а в людей посилюється при цьому прагнення свідомо обманювати організацію,
-досягнення мінімально адекватної продуктивності праці і якості продукції,
-відсутність перспектив довгострокового існування в умовах відкритого бізнесу і відкритого суспільства.
2. Влада винагороди. Це один із найефективніших методів впливу. Але щоб впливати на поведінку людей, винагорода повинна сприйматись як достатньо цінна, оскільки в різних людей поняття цінного дуже різне. Таким чином, винагорода адекватна згоді на вплив.
Недоліки такого підходу визначаються наступним:
-така система дійова тільки при умові визначення цінності винагороди для всіх підлеглих і наперед,
-обмеженість ресурсів для винагороди,
- обмеження профспілок.
3. Законна (традиційна) влади. Цей тип влади є найрозповсюдженішим методом
впливу. Використовується, щоб задовільнити притаманні людям потреби захисту та соціальної взаємодії. Законна влада стає дійовою за умови, що виконавець вірить в те. що керівник здатний задовільнити його потреби. Тобто, за таких умов повинні існувати зовнішні щодо організації норми культури, які підтримують точку зору, що підлеглість начальства є бажаним правилом. Традиція - привабливий для керівництва та організації у цілому інструмент впливу, велика його перевага полягає в усуненні персоналізму і в акцентуванні на посаді. Виконавець і керівник реагує не на людину, а на посаду, і це підвищує стабільність, так як організація не залежить від талантів однієї особи. Перевагою цього підходу є також те, що вплив здіснюється швидко і можна передбачити його форми і результати. Недоліки традиційної влади:
-традиція може бути негативною (наприклад, винагорода за стаж),
- можливий опір змінам,
-існує тенденція до зменшення ефективності традицій, оскільки немає тісного взаємозв"язку між винагородою і традиційними цінностями, тобто немає послідовності в системі винагород хороших виконавців і системи покарань-поганих працівників. Крім того, традиції краще всього діють на людей мотивованих захищенністю і причетністю до справи, а на людей, мотивованих компетентністю, повагою та успіхом більше всього діють показники благополу-ь-ья та відпочинку.
4.Влада прикладу (еталонна влада, харизми). Харизма - влада, побудована на основі особистих якостей чи здібностей лідера Харизматичний вплив визначається ототожнюванням виконавця з лідером.
Деякі приклади харизматичних якостей:
-обмін енергетичним впливом,
-захоплююча зовнішність,
- незалежність характеру,
-відмінні риторичні здібності (вміння говорити і спілкуватися),
сприйняття захоплення своєю особистістю,
-достойна і впевнена манера триматися. Особливу роль харизми грають у політиці.
5.Влада експертних знань. Експертна влада - це опосередкована влада через розумну віру виконавця в особливу компетентність керівника взагалі або щодо певного проекту чи проблеми, коли цінність знань сприймається через особисті сприйняття. Рішення виконавця підкоритись є цілком усвідомленим і логічним.
Прикладом такої влади є відносини лікаря і пацієнта. Недоліки цього підходу полягають у наступному:
-менш стійка, ніж харизматична віра,
-формування тверезої віри вимагає багато часу.
З роками все важче базувати свою владу тільки на спонуканні, винагороді, традиції, харизмах і, навіть, компетенції. В міру того, як здібності виконавця підійшли впритулок до здібностей керівника, в останнього зростає необхідність пошуку сггіробітництва з виконавцем, щоб таким чином мати можливість впливати на нього.
Вплив-будь-яка поведінка одного індивіду, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття і т.п. іншого індивіду. Засоби впливу - найрізноманітніші. Влада -один із засобів впливу, оскільки вона дає власне можливість впливати.
Найрозповсюдженими формами впливу, крім влади, вважаються переконання і залучення виконавця до прийняття рішення.
Вплив через переконання-це ефективна передача своєї точки зору, яка може базуватися на харизматичній чи експертній владі, чи на будь-якій іншій, але при цьому керівник визнає залежність від виконавця. Щоб ефективно використовувати вплив через виконання потрібно:
1)точно визначати потреби виконавців і апелювати до цих потреб.
2)починати розмову з такої думки, яка обов'язково подобається співрозмовнику.
3)створити за розмовою образ, який викликає максимум довіри та відчуття надійності,
4)якщо мова йде про прохання, просити завжди трохи більше, ніж ви справді потребуєте, але не занадто багато,
5)будувати розмову таким чином, щоб на першому плані були інтереси слухачів, а не ваші власні ,
6)якщо висвітлюється декілька точок зору, намагайтесь говорити останнім: аргументи, вислухай і в останню чергу, мають найбільше шансів впллинути на аудиторію.
Недоліки впливу шляхом переконання:
-повільна дія і невизначеність: ніколи не можна бути впевненим, що слухач правильно сприймає вплив,
- одноразова дія.
Головна перевага впливу шляхом переконання полягає у тому, що робота виконавцем здійснюється з вищими показниками, ніж мінімальні вимоги.
Вплив шляхом залучення до участі полягає у тому, що керівник не здійснює ніяких спроб, щоб нав'язати виконавцю свою волю чи навіть думку, а тільки спрямовує його зусилля І сприяє вільному обмінові інформацією. Експертна влада керівника і виконавця може бути об'єднана в єдину позицію, в яку вони будуть вірити.Для досягнення ефективного впливу та влади необхідно виконувати наступні умови:
-потреба, до якої апелюють, повинна бути активною і сильною,
-людина, на яку впливають, повинна розглядати вплив як джерело задоволення чи незадоволення якоїсь потреби,
-людина, на яку впливають, повинна вважати достатньо імовірною ситуацію, що виконання приведе до задоволення чи незадоволення потреби,
-людина,на яку впливають, повинна вірити, що її зусилля мають гарний шанс виправдати очікування керівника.
8,3. Стилі лідерства.
Лідерство,-це засіб, з допомогою якого керівник впливає на поведінку людей, заставляючи їх поводити себе певним чином.
Стиль лідерства-це звична манера поведінки керівника (лідера) відносно своїх підлеглих, щоб здійснити на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації.
Найбільш відомі три підходи до стилів лідерства:
-підхід з позицій особистих якостей,
- поведінковий підхід,
- ситуаційний підхід.
А. Підхід з позицій особистих якостей відомий під назвою особистісної теорії лідерства чи теорії великих людей. Згідно цієї теорії кращі з керівників володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей, яким можуть навчитися будь-хто з людей і таким -чином стати лідерами. Такими рисами визнані: рівень інтелекту та знань, здібності, обдарованість, -чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна та економі-ьна освіта, високий ступінь впевненості у собі.
Б. Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів лідерства. Відповідно до цєї теорії ефективність керівництва визначається не особистими оцінками керівника, а скорше його манерою поведінки щодо підлеглих. Головний недолік даної теорії в тенденції виходити із допущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва.
Але стилі керівництва не завжди можна співвіднести з якоюсь конкретною категорією, скорше всього це буде баланс між крайніми позиціями.За традиційною схемою виділяють дві такі крайності:
-автократичний стиль (стиль, орієнтований на систему),
-ліберальний стиль (стиль, орієнтований на людину).
Автократичний лідер - це авторитарна людина, яка нав'язує свою волю виконавцям. Дуглас Мак Грегор назвав передумови виникнення автократичного керівництва теорію "X":
1.Люди початково не люблять працювати І при будь-якій можливості уникають роботи
2.У людей немає честолюбства, і вони стараються уникнути відповідальності, віддаючи перевагу тому, щоб ними керували.
3.Найбільше люди прагнуть захищеності.
4.Щоб заставити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль, погрозу і покарання.
Уявлення демократичного керівника про свої відносини з підлеглими представлені теорією "У":