ГОУ ВПО Бурятский Государственный  университет

     Факультет экономики и управления

     Кафедра государственного и муниципального управления 
 
 

     Деятельность  предприятия «ИП Мальцев» 

     (отчет  по преддипломной практике) 
 
 
 
 
 
 

Работу  выполнил:

Громова Л.А

Работу  проверил:

Гунжитова Г.Х.Ц 
 
 
 
 
 

     Г.Улан-Удэ

       2011г 
 

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

1. концептуально-методологические аспекты аттестации управленческого персонала

1.1 Понятие и виды аттестации персонала

1.2 Современные методы оценки персонала

1.3. Отечественный и зарубежный опыт аттестации персонала в организации

2. Анализ аттестации управленческого персонала среднего звена «ИП Мальцев»

2.1 Общая характеристика «ИП Мальцев»

2.2 Анализ системы аттестации управленческого персонала среднего звена

2.3 Проблемы и недостатки системы аттестации управленческого персонала среднего звена

3. Разработка системы аттестации управленческого персонала среднего звена

3.1 Общие положения новой системы аттестации управленческого персонала среднего звена

3.2 Предложения по разработке системы аттестации управленческого персонала среднего звена «ИП Мальцев»

3.3 Оценка эффективности новой системы аттестации персонала

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

      Введение

 

     Оценка  персонала организации является на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента. Оценке и аттестации всегда уделялось должное внимание, а на сегодняшний день акционеры ставят перед службой управления персоналом задачи, направленные на качественную, объективную оценку персонала с целью полного соответствия кадрового состава карте ключевых компетенций.

     Среди отечественных и зарубежных авторов, описывающих процесс оценки персонала  организации, нет единства мнений по поводу содержания процедур оценки, методов  оценки, периодичности и сроков ее проведения. С одной стороны, полностью признается необходимость оценки персонала для повышения эффективности деятельности всей организации, с другой стороны, большинство авторов излагают данные 10-20 летней давности, а новые экспериментальные работы малочисленны.

     Этим  определяется актуальность рассмотрения системы аттестации персонала.

     Цель  – анализ аттестации управленческого  персонала среднего звена «ИП Мальцев»

     Объект  исследования – «ИП Мальцев»

     Предмет работы – разработка система аттестации управленческого персонала среднего звена.

     Задачи:

     1. изучить понятие и виды аттестационной  оценки персонала;

     2. проанализировать достоинства и  недостатки современных методов  оценки персонала;

     3. проанализировать практику аттестации  персонала в России и за  рубежом; управленческий персонал аттестация

     4. рассмотреть общую характеристику  предприятия;

     5. проанализировать существующую  систему аттестации управленческого  персонала среднего звена;

     6. выявить проблемы аттестации  системы управленческого персонала  среднего звена.

     7. разработать новую систему системы  аттестации управленческого персонала  среднего звена «ИП Мальцев»

     Методы  исследования: анализ, синтез, обобщение, анализ документов, сравнение.

     При написании работы были использованы внутренние документы «ИП Мальцев»: устав, коллективный договор, положение об аттестации персонала. Анализ теоретических разработок отечественных и зарубежных авторов, а также изучение практики аттестации в различных компаниях дал возможность провести сравнение и выявить недостатки системы аттестации на «ИП Мальцев».

 

      1. концептуально-методологические  аспекты аттестации  управленческого  персонала

     1.1 Понятие и виды  аттестации персонала

 

     Термин "аттестация" пришел в современные  российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

     В советский период экономика строилась  на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня  в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50-100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

     Согласно  результатам опроса, в котором  участвовали руководители, примерно половина предприятий имеет формальную систему аттестации. При этом, ни один из респондентов не отметил, что он полностью удовлетворен тем, как работает такая система [20, 5].

     В результате опроса около 30 000 сотрудников  американских компаний (Craig Eric Schneier, 1998) были получены следующие интересные цифры:

• 70% работников не имеют четкого представления о том, каких результатов от них ожидают их руководители;
• 64% компаний не обучают своих менеджеров тому, как проводить оценку исполнения (аттестацию);
• 75% рабочих и менеджеров отметили, что они могли бы работать намного эффективнее и результативнее;
• 64% менеджеров хотели бы лучшей обратной связи от своих руководителей;
• 70% работников никогда в своей жизни не обсуждали результаты и проблемы своей работы со своими руководителями.

     На  сегодняшний день актуальность совершенствования аттестации персонала, в том числе и управленческого, обусловлена тем, работает система оценки исполнения на практике:

• большая часть сотрудников и их руководителей воспринимает аттестацию или как пустую бюрократическую формальность, не заслуживающую их внимания (поэтому не проводят оценку), или представляющую собой неизбежное зло (поэтому заполняют формы не утруждая себя проведением интервью, наблюдениями, ежедневным документированием и т. п.);
• если даже процедура аттестации проводится всерьез, она проводится раз в год, что дает, лишь статичную картину результатов работы, а что-либо менять или корректировать уже поздно;
• мы пытаемся достичь всех целей сразу, в процессе одного короткого интервью или с помощью одной анкеты.

     Аттестация  персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

     Аттестацию  – регламентированную трудовым законодательством  процедуру – необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводиться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала – системе периодической проверки сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

     Так Н.Н. Шаш считает аттестацию формой деловой оценки персонала. По его мнению "аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника" [48, 133].

     В.Р. Веснин отождествляет аттестацию и  оценку персонала и называет это "аттестационная оценка персонала  организации (подразделения)". Аттестационная оценка персонала предприятия представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности [12, 115].

     В представленной работе под аттестацией  будет пониматься процедура систематической  формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. То есть в данном случае аттестация проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности.

     Следует отметить, что законодательство Российской Федерации не обязывает всех без  исключения работодателей проводить  аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ [1], ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям [53, 24].

     Однако  есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

     Обязательная  аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

     В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет.

     В таблице 1 представлены цели аттестации персонала, которые изложены в учебной  литературе и являются теоретической  основой.

     К ним относится, во-первых – получение информации для принятия управленческих решений. В данном случае оценивается, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления.

     Во-вторых – получение информации для текущей  работы с персоналом - для коррекции  деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала. 

     Таблица 1 – Цели аттестации персонала