Понятие, содержание и место менеджмента

В узком понимании формулирование утверждения относительно того, для чего или по какой причине существует предприятие.

Одним из наиболее ответственных моментов в процессе планирования является выбор цели. Именно в соответствии с выбранной целью формируется стратегия и тактика развития предприятия, разрабатываются приказы и планы действий, происходит оценка резервов принятых решений.

Цель – конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для неё желательным и на достижение которых направлена её деятельность. Существует несколько типов целей:

1)      долгосрочные и краткосрочные;

2)      экономические и неэкономические.

Экономические выражаются в показателях хозяйственной деятельности; подразделяют на:

1.     количественные;

2.     качественные.

Неэкономические – улучшение условий труда или создание имиджа предприятия:

3)      материальные цели – достижение определённых материальных резервов (производственная программа);

4)      стоимостные цели – ожидаемые в будущем финансовые результаты (прибыль, себестоимость);

5)      социальные цели – желаемые в будущем взаимоотношения между людьми;

6)      экстремальные и уровневые цели – зависят от масштаба.

Высшие цели:

      защита и улучшение окружающей среды;

      применение прогрессивных, но не вредных для окружающей среды технологий;

      сохранение социально-рыночной экономической системы для конкурентной экономики;

      обеспечение свободного общественного строя.

=3=

Под тактическим планированием понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических планов. Это детальное планирование. Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом конкретизацию стратегии. Процесс тактического планирования состоит из двух стадий: подготовка плана и его принятие. Подготовка включает в себя: сбор, систематизацию и уточнение различной информации о деятельности предприятия, анализ полученной информации, уточнение целей и задач планирования, постановку менеджером задач отдельным структурным подразделениям и работникам на разработку плана, определение подлежащих включению в план мероприятий. Принятый должен быть документально оформлен и утвержден руководителем предприятия.

Отличия стратегического планирования от тактического:

1)     подробность (стратегическое планирование – это планирование общих линий деятельности, тактическое – детальное);

2)     временной уровень (стратегическое – долгосрочное, тактическое – краткосрочное);

3)     лица, принимающие решения (стратегическое – принимают немногочисленные специалисты из высшего руководства, тактическое – многочисленные специалисты из среднего звена руководства);

4)     характер проблем (стратегическое – рассматриваются редко повторяющиеся проблемы и задачи, тактическое – однородные проблемы);

5)     количество альтернатив (стратегическое – много, тактическое – мало).

Кроме тактического планирования различают текущее (оперативное) – то, чем занимается менеджер на предприятии. К нему относится планирование работы на предприятии на небольшой промежуток времени (месяц, день, квартал) – это зависит от целей стратегического и тактического планирования. Текущее планирование вызывается необходимостью реагировать на многие факторы (форс-мажорные). Текущее планирование осуществляется путем детальной разработки (обычно на один год) оперативных планов для компании в целом и ее отдельных подразделений в международном масштабе, в частности, программ маркетинга, планов по научным исследованиям, планов по производству, материально-техническому снабжению. Основными звеньями текущего плана производства являются календарные планы (месячные, квартальные, полугодовые), которые представляют собой детальную конкретизацию целей и задач, поставленных перспективным и среднесрочным планами.

Процесс текущего или оперативного планирования состоит из нескольких стадий:

I.       выявление проблемы;

II.    определение возможных действий;

III.  предварительный выбор одного из определённых возможных действий;

IV. анализ возможных последствий;

V.    окончательный выбор действия.

Контрольные вопросы:

1. В чем сущность стратегического планирования.

2. Назовите основные цели организации.

3. Что такое миссия предприятия.

4. Дайте понятие текущего планирования. Перечислите основные процессы.

Урок № 10

ТЕМА: Мотивация и критерии мотивации труда.

1)     Мотивация труда, её основные критерии.

2)     Индивидуальная и групповая мотивация.

3)     Первичные и вторичные потребности.

=1=

Мотивация – это процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

Мотивация – психические стимулы, которые дают действиям людей цель и направление.

При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия.

Мотивация бывает:

      материальная;

      моральная;

      социальная.

Факторы мотивации:

1.     заработная плата (основной фактор мотивации. США: участие в доходах, участие в прибылях, единовременное вознаграждение, плата за квалификацию и знания).

2.     рабочая среда – обстановка, в которой осуществляется работа. Одним из вариантов организации работы сотрудников является работа по гибкому графику.

3.     стабильность (уверенность в завтрашнем дне).

4.     собственное развитие (предполагает обучение персонала). Лучшее обучение то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте. Поэтому менеджеру надо давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса.

5.     полезность работы (они хотят чувствовать себя часть организации. Нужно сообщать работникам информацию о работе предприятия).

6.     интерес к работе (одним из вариантов повышения интереса к работе и создания дополнительной мотивации к труду является ротация персонала – замена одного сотрудника другим).

Критерии мотивации:

      большинство людей испытывают удовлетворение от выполненной работы. Особое значение имеет признание результатов деятельности сотрудника его коллегами и руководством.

      на своём рабочем месте люди хотят показать, на что они способны;

      большинство людей имеют собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу;

      человеку важно чувствовать, что он не заменим для коллектива;

      организация производства должна позволять сотруднику быть хозяином на своём рабочем месте. Это повысит степень ответственности за результаты труда.

      успех без признания приводит к разочарованию.

      каждому человеку необходима информация о качестве его труда.

      менеджеру нельзя принимать решения, касающиеся тех или иных изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если эти изменения позитивного характера.

=2=

Различают индивидуальную и групповую мотивацию.

Индивидуальные и групповые потребности человека не всегда совпадают. То, что может мотивировать труд конкретного работника не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина заключается в индивидуальности людей, которые обладают разным образованием, мировоззрением и т.д. Установлено, что одним из важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника.

Между тем в большинстве случаев производственная деятельность является коллективной. По мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов. Идея групповой мотивации положена в основу понятия «корпоративная культура». Эффективность работы коллектива зависит от его численности, состава и сплоченности, а также функциональных возможностей каждого из его членов. Повышению работы способствует сплоченность («чувство локтя»), что выражается в тяготении членов группы друг к другу при достижении согласующихся между собой целей.

Корпоративная культура – это сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия.

Принципы формирования корпоративной культуры:

      справедливая оценка труда;

      стимулирование ответственности;

      развитие инициативности;

      уважение к человеку;

      предоставление человеку возможностей для раскрытия его потенциала.

Методы групповой мотивации:

      обеспечение различных форм участия персонала в управлении;

      обеспечение персональной ответственности работников.

Каким образом могут быть взаимосвязаны мотивация работника и его знания ?

               А                             В                                    С                               D

              М+                          М-                                  М+                            М-

              С+                           С+                                  С-                              С-

=3=

Ступени мотивации по Аврааму Маслоу:

Потребности развития            Стремление к

                                                      самовыражению

                          Потребность признания               Стремление к престижу и

                                                   уважению

           Социальные потребности              Стремление к контактам и коммуникации

            Потребность в защите                        Стремление к безопасности от риска

    Основные потребности                          Обеспечение питанием, одеждой, жильём

   Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, и как правило, врожденными (потребности в пище, воде, во сне и т.д.)

    Вторичные потребности – потребности психологические: успехе, уважении, привязанности, власти.

Первичные заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

А. Маслоу предложил, что люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Но в этой теории есть ряд уязвимых моментов - необязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Контрольные вопросы:

1. Дайте понятие мотивации.

2. В чем сущность индивидуальной и групповой мотивации.

3. Что такое корпоративная культура.

4. Охарактеризуйте «пирамиду» А.Маслоу.

5. Какие недостатки в ней отмечают.

Урок № 11

ТЕМА: Потребности и мотивационное поведение.

1)     Потребности. Типы теорий мотивации.

2)     Теория ожиданий и теория справедливости.

3)     Комплексная процессуальная теория мотивации.

4)     Сущность, правила, принципы делегирования.

=1=

Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать осознанно и не осознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

Различают 2 типа теории мотивации:

1.      содержательные – базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так а не иначе (А.Маслоу, Альдерфер);

2.      процессуальные – теория ожидания, теория справедливости и комплексная процессуальная модель мотивации Портера-Лоулера.

=2=

Теория ожидания утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением (ценность вознаграждения). Фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность поощрения, которая выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения определенного вознаграждения.