Разработка системы KPI ООО «КраМЗ»

Практические  принципы уравновешивания целей  и KPI

■ Чем важнее цель, KPI, тем больше ее вес.

■ Веса надо расставлять, начиная с более важных KPI.

■ Плохо измеряемые, нерелевантные, общие цели, KPI, не должны иметь большой вес (15–20%).

■ Цели, KPI, не должен быть «тяжелее» 50% и «легче» 5%.

■ Сумма весов  всех задач должна быть не меньше и  не больше 100%.[4]

 

 Применение KPI в построении системы мотивации

Подкрепить  интерес сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач можно только путем их привязки к денежному вознаграждению, выплачиваемому при достижении результатов.

В настоящее  время методику определения результатов  и создания механизмов определения  денежного вознаграждения называют системой мотивации на базе KPI – ключевого индикатора выполнения.

Мотивация  –  это  побуждение  сотрудников  к  достижению  целей компании при соблюдении своих интересов.

Очень  важно,  чтобы  все  сотрудники  компании  понимали,  что  только  при достижении целей компании могут быть достигнуты цели сотрудника. Прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. Она может быть частично использована  для дополнительного вознаграждения  сотрудников,  а если  прибыль  не  получена, ничьи интересы не будут достигнуты.

Основные сложности  возникают на этапе внедрения KPI, если данная система  воспринимается  только  как  система мотивации,  а не  как  система

управления  по  целям. 

Вся  деятельность  человека  обусловлена  реально  существующими  потребностями. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.[4]

 

Рисунок 6 - Пики активности сотрудников в течение года при годовом премировании

 

В  соответствии  с моделью Портера – Лоулера  уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.[9]

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в  мотивации персонала:

1)  100%-ная   ориентация  на  результат  –  сотрудник  получает  вознаграждение  за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;

2) управляемость  – позволяет корректировать направленные  усилия сотрудников без серьезной  модификации самой системы при  изменении ситуации на рынке;

3) справедливость  — достойная оценка вклада  сотрудника в общий успех компании  и справедливое распределение  рисков (между сотрудником и компанией)  в случае неуспеха;

4) понятность  — сотрудник понимает, за что  компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;

5) неизменность  – любой сотрудник выстраивает  свою работу в соответствии  с системой мотивации. Если  в определенный момент система  меняется, то часть усилий сотрудника  уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Периодичность  премирования  сотрудников может  быть  годовая,  полугодовая,  квартальная  и ежемесячная. Она зависит от занимаемой должности, целей и задач компании.

Изменение активности сотрудников в течение года при  использовании годового премирования показано на рисунке 6.

Для избегания  недостатков долгосрочного премирования (год и полгода),  некоторые  компании  считают  годовой  коэффициент  результативности  как  среднеарифметическое  значение  за  весь  год. Это  делается  для того, чтобы сотрудники понимали, что влияние на оценку и премию оказывают результаты каждого месяца.[4]

Поэтому компания должна непрерывно анализировать эффективность системы мотивации на базе KPI. По статистике изменение набора показателей происходит не чаще одного раза в год.

Более часто  рассмотрение и установление новых  показателей должно осуществляться по следующим причинам:

• изменение  функций сотрудника;

• изменение  стратегических приоритетов;

• стабильность и улучшение используемых показателей.

На  рисунке  2.5  приводится  типовая  формула  расчета  премии  и  компенсационного пакета сотрудников.

 

Рисунок 7 - Типовая формула премирования

 

Грейдинг (от англ. grade – степень, класс) представляет собой систему должностных разрядов. Основная идея системы грейдинга – это введение фиксированного оклада сотрудника, то есть базовой части зарплаты (постоянной), в зависимости от занимаемой должности. Основанием для присвоения определенного грейда является рекомендация аттестационной комиссии по результатам полугодовой или ежегодной оценки сотрудника. Уровень соответствия грейду оценивается по строго определенным критериям, в которые включаются: уровень профессиональных компетенций (знания и навыки), достижение объективных результатов по KPI, оценка выполнения своих должностных обязанностей. [4]

Стимулировать к работе будет не система грейдов  как таковая, а возможность сотрудника перейти на более высокооплачиваемую ступеньку. Получается, что грейды без аттестации не работают, не дают отдачу. А при аттестации сотрудника за отчетный период основную долю занимают результаты его работы, здесь и необходима система KPI. Но это не означает, что можно жить без грейдов. Если в компании несколько десятков сотрудников - грейды желательны, а если несколько сотен - обязательны.[15]

 

 

 

1.3 Методы исследований

 

Методы исследования позволяют провести диагностику,  способствуют выявлению проблем  и поиску их решений на основе анализа данных.

 

Анкетные опросы

Опросы  — незаменимый, прием получения  информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях.

Будучи, несомненно, лучшим источником знания о внутренних побуждениях людей, этот метод при соблюдении надлежащих предосторожностей позволяет получить не менее надежную, чем в наблюдении или по документам, информацию о событиях прошлого или настоящего, о продуктах деятельности, короче — о чем угодно. Спрашивать можно обо всем, даже о том, чего самому ни увидеть, ни прочитать никоим образом не удастся.

Существуют  два больших класса опросных методов: интервью и анкетные опросы.

Интервью  — проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом (опрашиваемым), причем запись ответов последнего производится Либо интервьюером (его ассистентом), либо механически (на пленку).

Опрос по анкете предполагает жестко фиксированный  порядок, содержание и форму вопросов, ясное указание способов ответа, причем они регистрируются опрашиваемым либо наедине с самим собой (заочный опрос), либо в присутствии анкетера (прямой опрос).

Анкетные  опросы классифицируют прежде всего по содержанию и конструкции задаваемых вопросов. Различают открытые опросы, когда респонденты высказываются в свободной форме. В закрытом опросном листе все варианты ответов заранее предусмотрены. Полузакрытые анкеты комбинируют обе процедуры.

Анкета заполняется  опрашиваемым самостоятельно, поэтому  ее конструкция и все комментарии  должны быть предельно ясны для респондента.[13]

Основные  принципы построения анкеты состоят в следующем:

Первый  принцип: Опросный лист строится под углом зрения психологии восприятия опрашиваемого. Учет особенностей восприятия респондентом текста анкеты — ведущий принцип, из которого следуют и все другие требования к ее построению.

Второй  принцип — непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории, имея в виду стилистику формулировки вопросов.

Третий  принцип вытекает из того, что одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности, дадут разную информацию.

Четвертый принцип — смысловые «блоки» опросного листа должны быть примерно одного объема. Доминирование какого-то «блока» неизбежно сказывается на качестве ответов по другим смысловым «блокам».

Пятый принцип, касается распределения опросов по степени их трудности. Первые вопросы должны быть более простыми, далее следуют более сложные (желательно событийные, не оценочные), затем — еще сложнее (мотивационные), потом — спад (снова событийные, фактологические) и в конце — наиболее сложные вопросы (один-два), после чего — завершающая «паспортичка».

Обычная последовательность смысловых разделов анкеты такова:     

(а) Введение, в котором указано: кто (организация или научное учреждение) и для чего проводит опрос, как будут использованы данные; если требуется по содержанию вопросов, — гарантия анонимности информации, инструкция по заполнению анкеты и способе ее возврата.

(б) Вступительные вопросы выполняют две функции: заинтересовать респондента и максимально облегчить ему включение в работу. Поэтому в начале текста ни в коем случае не должны появляться трудные или беспокоящие вопросы. Нельзя начинать опрос с «паспортички», которая вообще тревожит некоторых людей. Наиболее острые или интимные вопросы располагают в последней трети листа.

(в) Заключительные вопросы.. по содержанию темы должны быть относительно нетрудными, так как надо учесть, что, работая с анкетой, люди постепенно утомляются. Здесь хороши шкалы оценок и другая информация в закрытых вариантах. Открытые вопросы, требующие пространных комментариев, располагают ближе к середине анкеты; как контроль они разрешаются и в конце, но не более одного-двух.

(г) «Паспортичка»  занимает последнюю страницу. Она  лаконична, не требует особого напряжения и свидетельствует о завершении опроса.

(д) Обычно  в заключение выражается благодарность  за сотрудничество в проведении опроса.

Проба анкеты («пилотаж»). Любой исследовательский инструмент, как мы уже знаем, проходит проверку на его обоснованность.

Рассмотрим  типичные недостатки, обнаруживаемые путем пилотажного исследования, и их внешние признаки:

1.нелогичность  и пропуски в ответах, отсутствие  порядка в комментариях на открытые вопросы: исследователь не учел различия в уровне культуры, компетентности и образования опрашиваемых;

2.большой процент  отвечающих «не знаю», «не могу  сказать», «не понял» (превышает  5—7% численности опрошенных) говорит о том, что: (а) вопрос или варианты ответов на него туманны, непонятны; (б) слишком сложны для аудитории, не отвечают ее опыту и знаниям;

3.множество  дополнительных комментариев и  замечаний к вопросам, где они не предусмотрены: в закрытых вопросах не полностью развернуто содержание возможных ответов.

4.существенные  изменения в содержании ответов, если порядок ;

вопросов и  вариантов ответов на них изменяется. Следует в массовом опросе применять технику «блокирования» и перестановки блоков для разных подвыборок опрашиваемых;

5.наконец, чрезмерная  численность вовсе уклоняющихся  от участия в опросе (больше 5%) свидетельствует: о нетактичности, необщительности интервьюера, неудачности общего плана опроса или о том, что неблагоприятна сама ситуация опроса.[13]

 

Анализ  документов

Документы нередко  выступают в качестве главного источника информации, дополняемой опросом или прямым наблюдением.

Анализ  документов  может  не  только  выступать  вспомогательным  методом сбора  информации,  как  на  стадии  подготовки  исследования,  но  и  быть  основным методом сбора  информации. Это происходит в следующих ситуациях:

⇒  когда нужно изучить и понять прошлое (в т.ч. прошлое объектов, существующих в настоящем).

⇒  требуется предотвратить изменение поведения изучаемого  объекта в связи с исследованием. Документы  отражают  уже свершившиеся события, соответственно, риск влияния самого факта исследования  или  исполнителей  исследования  на  получаемые  данные  стремится  к нулю. 

⇒  проводится повторное и/или оценочное исследование. Смысл повторных исследований – отслеживание  изменений  объекта.  Чтобы  обнаружить  последние, нужно иметь базу для сравнения, а база содержится именно в документах.

⇒  существует дефицит исследовательских ресурсов. Анализ документов – самый недорогой способ сбора данных.

Основное  достоинство  анализа  документов –  он  позволяет исследовать объекты, мало доступные в пространстве и/или во времени.

Первое «золотое правило» в работе с документами (да и вообще со всякой информацией) — четко различать описания событий и их оценку. Мнения и оценки потенциально обладают меньшей достоверностью и надежностью. Нередко в документе отсутствует детальная характеристика ситуации, о которой высказано мнение или оценка. Но именно конкретная ситуация дает ключ к расшифровке смысла высказанных оценок и мнений.

Проверка подлинности документа, анализ мотивов, побуждений, условий его составлений, целевой установки автора, ситуации, в которой он действовал, характера его окружения — вот те факторы, от которых зависит достоверность информации из личных документов.[6]

Качественный анализ документов  

•  Иллюстративный метод (метод  примеров) –  в  документах  специально подбирают примеры, подтверждающие гипотезы исследования. Метод применим в первую очередь для формирования концепций, доказательная же сила его  незначительна.  

•  Типологический  анализ –  выявление моделей  социальной жизни,  в  т.ч. типов  личности,  обобщённых  способов  поведения,  жизненных  схем  и  т.п. Для этого с помощью теоретических  понятий предварительно разрабатывается  классификация  типов.  Затем  содержание  документов  соотносится  с  этой классификацией.  

•  Исторический анализ (аналитическая история) –  использование  свидетельств и событий, зафиксированных в документах, для выработки обобщенного понимания изучаемой проблемы.